Тема: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Человеческий капитал в современном мире стал ключевым фактором, определяющим конкурентное преимущество организаций. Главной проблемой для организаций является удержание, развитие и раскрытие потенциала сотрудников. Задачами HR-специалистов является обеспечение вовлеченности персонала и поддержание ее на высоком уровне для повышения производительности труда сотрудников и эффективности деятельности организации. Поэтому очень важно делать акцент на внутренней среде, в которой взаимодействуют между собой сотрудники. Система управления вовлеченностью персонала включает в себя совокупность мероприятий, направленных на повышение вовлеченности персонала. Благодаря совершенствованию системы управления вовлеченностью персонала организации могут повышать вовлеченность сотрудников, тем самым повышать эффективность деятельности своей компании.
Проблема вовлеченности сотрудников в организации исследовалась широким кругом зарубежных ученых и исследователей. Несмотря на то, что в российской практике эта тема является относительно новой и на практике мало применяемой, российские деятели также внесли свой вклад в ее изучение. Впервые термин «вовлеченность» упомянул в своих работах У. Кан в 1990 году, определяя его следующим образом: «это состояние работника, характеризующееся степенью реализации его личного потенциала в процессе выполнения его трудовой роли, а также степенью его деятельной, когнитивной (умственной) и эмоциональной экспрессии в процессе трудовой деятельности». 1 Исследованию вовлеченности персонала также были посвящены труды других авторов и выделены другие подходы к определению понятия «вовлеченность»: К. Маслач, М. Лейтера, В. Шауфели и А. Беккера, разработавших инструмент для выявления уровня вовлеченности (Утрехтская шкала вовлеченности UWES-17), Д. Хартера, А. Сакса и др. Эмпирические модели вовлеченности также были разработаны разными консалтинговыми компаниями: Aon Hewitt, Willis Towers Watson, Gallup Inc., ЭКОПСИ Консалтинг, которые ежегодно проводят исследования вовлеченности и публикуют отчеты в рамках своих моделей. Наиболее распространенной методикой измерения уровня вовлеченности является опросник компании Gallup Inc., состоящий из 12 вопросов (Gallup Q12).
Актуальность данного исследования заключается в том, совершенствование системы управления вовлеченностью персонала является важной составляющей для любой организации, так как от вовлеченности персонала зависит эффективность деятельности всей организации.
Объектом исследования является система управления вовлеченностью персонала.
Предметом исследования являются пути совершенствования системы управления вовлеченностью персонала.
Цель данной выпускной работы - разработка мероприятий по совершенствованию системы управления вовлеченностью персонала организации
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
1) Анализ теоретических основ процессов вовлеченности персонала;
2) Сравнение лучших практик вовлеченности персонала;
3) Определение методов исследования уровня вовлеченности;
4) Измерение уровня вовлеченности персонала ПАО «Сбербанк»;
5) Разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы управления вовлеченностью сотрудников ПАО «Сбербанк».
Методы исследования: теоретический анализ научной литературы, синтез, анкетирование с применением опросника Gallup Q12 и опросника «Утрехтская шкала увлеченности работой (UWES-17)».
Практическая значимость исследования состоит в том, что предложенные рекомендации по совершенствованию системы управления вовлеченностью персонала могут быть применены на практике в любой организации.
Структура работы: работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Первая глава посвящена теоретическим основам изучения вовлеченности персонала, ее сущности, российским и зарубежным практикам формирования вовлеченности, методикам измерения вовлеченности.
Во второй главе работы представлен детальный анализ деятельности ПАО «Сбербанк» и его филиала в г. Томск, приведена характеристика персонала исследуемого предприятия.
Третья глава исследования носит практикоориентированный характер и содержит рекомендации по совершенствованию системы управления вовлеченностью персонала организации.
...
Купить

Человеческий ресурс относится к важнейшему элементу организации, способному оказывать влияние на ее деятельность. В современных условиях при наличии высокого уровня конкуренции между организациями и при наличии иных факторов, оказывающих влияние на функционирование компании, одной из главных задач является повышение уровня вовлеченности персонала.
Основной задачей менеджмента компании является создание системы управления вовлеченностью персонала и поддержание этой вовлеченности на высоком уровне, путем разработки соответствующих мероприятий.
Вовлеченность - это длительный процесс, он требует регулярного внедрения мероприятий, в соответствии с потребностями сотрудников компании.
В рамках нашего исследования была поставлена цель - разработка мероприятий по совершенствованию системы управления вовлеченностью персонала организации.
По итогам исследования были выполнены все поставленные задачи:
В результате выполнения первой задачи - анализ теоретических основ процессов вовлеченности персонала было выявлено, что вовлеченность персонала формируется на всех этапах процесса управления человеческими ресурсами, были рассмотрены трактовки понятия «вовлеченность», предложенные различными исследователями.
В результате выполнения второй задачи - сравнение лучших практик вовлеченности персонала, были рассмотрены практики формирования вовлеченности на примере зарубежных и отечественных компаний, мероприятия и программы которых, могут быть также применены на практике в любой организации.
В результате выполнения третьей задачи - определение методов исследования уровня вовлеченности персонала, были рассмотрены несколько широко применяемых методик для определения уровня вовлеченности персонала, разработанных известными консалтинговыми компаниями.
Во второй главе выпускной квалификационной работы была дана общая характеристика ПАО «Сбербанк», прописана история его становления, структура корпоративной системы, основные продукты и услуги компании. Была дана общая характеристика персонала: фактическая численность, половозрастная структура, показатели текучести кадров.
Третья глава была посвящена практической части. В ходе решения четвертой задачи - измерение уровня вовлеченности персонала ПАО «Сбербанк», нами были проведены два опроса и определен уровень вовлеченности персонала в данном филиале.
В завершении третьей главы нами были предложены мероприятия, направленные на совершенствование системы управления вовлеченностью сотрудников.
Таким образом, все поставленные задачи были решены и цель выпускной работы была достигнута.
Купить