НАСТАВНИЧЕСТВО В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «АТМ»
|
Введение 2
Глава 1. Методологические основы использования наставничества в процессе адаптации и обучения персонала 6
1.1. Сущность и взаимосвязь процессов адаптации и обучения персонала в
организации 6
1.2. Понятие наставничества и его роль в процессах адаптации и обучения работников
организации 11
1.3. Организация системы наставничества как метода адаптации и обучения
персонала 15
1.4. Коучинг как современная форма наставничества 21
Глава 2. Изучение и анализ системы наставничества как метода адаптации и обучения персонала (на примере ООО «АТМ») 30
2.1. Общая характеристика ООО «АТМ» и его системы управления персоналом 30
2.2. Изучение и анализ опыта применения наставничества в системе адаптации и обучения персонала в ООО «АТМ» 32
Глава 3. Совершенствование системы наставничества в процессах адаптации и
обучения в ООО «АТМ» 34
3.1. Разработка и внедрение программы совершенствования наставничества в ООО
«АТМ» 39
Заключение 42
Список литературы и источников 44
Глава 1. Методологические основы использования наставничества в процессе адаптации и обучения персонала 6
1.1. Сущность и взаимосвязь процессов адаптации и обучения персонала в
организации 6
1.2. Понятие наставничества и его роль в процессах адаптации и обучения работников
организации 11
1.3. Организация системы наставничества как метода адаптации и обучения
персонала 15
1.4. Коучинг как современная форма наставничества 21
Глава 2. Изучение и анализ системы наставничества как метода адаптации и обучения персонала (на примере ООО «АТМ») 30
2.1. Общая характеристика ООО «АТМ» и его системы управления персоналом 30
2.2. Изучение и анализ опыта применения наставничества в системе адаптации и обучения персонала в ООО «АТМ» 32
Глава 3. Совершенствование системы наставничества в процессах адаптации и
обучения в ООО «АТМ» 34
3.1. Разработка и внедрение программы совершенствования наставничества в ООО
«АТМ» 39
Заключение 42
Список литературы и источников 44
Рыночная экономика предопределили «новый взгляд» на ключевую составляющую производственной деятельности - человеческие ресурсы, а соответственно на весь спектр кадровой работы с занятыми, вновь принятыми и кандидатами на вакантные места. От коллектива организации в целом, и от каждого отдельного сотрудника зависит как успех, так и неудача деятельности. Неотъемлемой частью процесса роста организации является грамотный подбор и дальнейшее обучение сотрудников.
Важнейшую роль в успешном прохождении испытательного срока вновь поступивших работников играет правильная организация системы наставничества и практического обучения. От ее эффективного функционирования зависит, останутся ли новые люди в организации надолго или через короткий срок уволятся. В последнем случае опять потребуются финансовые затраты на поиск, отбор и обучение персонала, что обязательно скажется на экономических показателях организации.
Актуальность выбранной темы дипломной работы связана с тем, что в современной России социально-экономические условия складываются таким образом, что кадровый потенциал страны требует значительного повышения качества, система обучения должна быть модернизирована, улучшена. Также становится понятно, что обучение персонала должно быть непрерывным, так как необходимо постоянно следить за новейшими тенденциями, новыми технологиями, а также постоянное развитие является естественной потребностью каждой личности. Процесс адаптации новых сотрудников тоже необычайно важен, и к сожалению, этому вопросу в современных российских организациях практически не уделяется внимания, хотя именно адаптация во многом решает такие проблемы, как текучесть кадров, быстрое повышение производительности труда новых сотрудников, психологический климат в коллективе и т.д. Наставничество как метод адаптации и обучения опять становится очень актуальным и быстро приобретает популярность среди современных предпринимателей, так как применение этой системы дает хорошие результаты, отражающиеся на эффективности работы сотрудников, повышающие производительность труда, а соответственно и прибыль предприятия. Но так как общество не стоит на месте, необходимо понимать, что методы, применяемые тридцать лет назад, на сегодня уже устарели, и систему наставничества необходимо модернизировать в соответствии с меняющимися потребностями персонала. В связи с этим можно заключить, что тема дипломной работы актуальна на данном этапе развития персонала в организациях. Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что в ходе исследования метода наставничества была разработана действующая, эффективная система, которая была внедрена в ООО «АТМ», проверена в действии. Также был проведен анализ внедренной системы, выявлены слабые места и пути совершенствования. Данная система разрабатывалась с учетом профессиональных и личностных характеристик работников.
Вопросу изучения наставничества в организациях посвящен ряд написанных работ. Все изученные материалы по тематике наставничества в организациях условно делятся на 2 вида: специализированная учебная литература и научные исследовательские статьи.
Количество специализированной учебной литературы недостаточно для комплексного изучения данной темы. Самым базовым изданием по наставничеству является работа Н.Н. Клища и Н.Н. Январева «Наставничество на государственной службе - новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе) »1.
В работе излагаются результаты проведенной научно-исследовательской разработки по апробированию внедрения наставничества в пилотных федеральных органах власти. Анализ различных подходов к организации наставничества по работам ряда зарубежных авторов, а также отечественный опыт ряда государственных органов показывают роль наставничества в развитии кадрового состава. Излагаются подготовленные на основе имеющегося опыта и научных разработок методические подходы и рекомендации по внедрению наставничества на государственной службе, в которых определяется порядок организации наставничества и рассматриваются подходы к выбору наставников и лиц, в отношении которых оно осуществляется. Содержится перечень мероприятий по осуществлению наставничества и набор инструментов, способствующий эффективности обучения. Главный вывод - наставничество важный метод кадровой работы, обеспечивающий скорейшую адаптацию, профессиональное развитие и карьерный рост государственных служащих.
Научным статьям по тематике наставничества организациях характерна вариативность. Исследователи изучают, сравнивают и придумывать новые методики системы наставничества и пытаются апробировать их на разных организациях и предприятиях. Так, например, в статье Е.В. Воробьевой «Сравнительный анализ коучинга и наставничества персонала организации, их характеристика» описываются отличительные методы наставничества и коучинга, которые в дальнейшем помогут менеджерам легко отличать коучинг от наставничества и правильно применять их в нужной ситуации .
В статье М.В. Кларина «Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века» анализируются современные методы наставничества в организациях. Проводится сравнение актуальных практик с опытом наставничества как способа адаптации кадров в организациях СССР. Предпринимается попытка теоретического осмысления современного наставничества на основе многочисленных практических примеров. В результате анализа автор делает вывод о том, что наставничество является действенным и значимым механизмом воспроизводства кадрового потенциала организации, производственного опыта, а также представляет собой одну из основ корпоративной культуры .
Впервые выстроить модель компетенций современного наставника в разных сферах деятельности попыталась А.Р. Масалихова в своей статье . Статья посвящена разработке модели компетенций современного наставника, включающей в себя кластер общепрофессиональных, общекультурных и специальных компетенций, необходимых специалисту технического профиля для осуществления эффективной наставнической деятельности на предприятии. Автором представлен алгоритм разработки данной модели начиная с анализа положений о наставничестве предприятий России и заканчивая представлением поведенческих индикаторов компетенций современного наставника.
Степень изученности, научная значимость и актуальность темы определили объект и предмет, цель и задачи данной выпускной квалификационной работы.
Объект исследования: управление персоналом.
Предмет исследования: наставничество в управлении персоналом в организации ООО «АТМ».
Цель обосновать рекомендации по организации наставничества в ООО «АТМ» Задачи исследования:
1. Выявить теоретическое основание организации наставничества.
2. Обосновать проблему организации наставничества в ООО «АТМ»
3. Разработать рекомендации по организации наставничества в ООО «АТМ»
В данной работе будут использоваться следующие методы: эмпирические и теоретические.
Эмпирические методы включают в себя: изучение разнообразных источников информации, анализ полученных сведений. Теоретические: анализ, классификация, дедукция, индукция.
Структура работы состоит из «Введения», трех глав, «Заключения» и «Списка источников и литературы».
Важнейшую роль в успешном прохождении испытательного срока вновь поступивших работников играет правильная организация системы наставничества и практического обучения. От ее эффективного функционирования зависит, останутся ли новые люди в организации надолго или через короткий срок уволятся. В последнем случае опять потребуются финансовые затраты на поиск, отбор и обучение персонала, что обязательно скажется на экономических показателях организации.
Актуальность выбранной темы дипломной работы связана с тем, что в современной России социально-экономические условия складываются таким образом, что кадровый потенциал страны требует значительного повышения качества, система обучения должна быть модернизирована, улучшена. Также становится понятно, что обучение персонала должно быть непрерывным, так как необходимо постоянно следить за новейшими тенденциями, новыми технологиями, а также постоянное развитие является естественной потребностью каждой личности. Процесс адаптации новых сотрудников тоже необычайно важен, и к сожалению, этому вопросу в современных российских организациях практически не уделяется внимания, хотя именно адаптация во многом решает такие проблемы, как текучесть кадров, быстрое повышение производительности труда новых сотрудников, психологический климат в коллективе и т.д. Наставничество как метод адаптации и обучения опять становится очень актуальным и быстро приобретает популярность среди современных предпринимателей, так как применение этой системы дает хорошие результаты, отражающиеся на эффективности работы сотрудников, повышающие производительность труда, а соответственно и прибыль предприятия. Но так как общество не стоит на месте, необходимо понимать, что методы, применяемые тридцать лет назад, на сегодня уже устарели, и систему наставничества необходимо модернизировать в соответствии с меняющимися потребностями персонала. В связи с этим можно заключить, что тема дипломной работы актуальна на данном этапе развития персонала в организациях. Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что в ходе исследования метода наставничества была разработана действующая, эффективная система, которая была внедрена в ООО «АТМ», проверена в действии. Также был проведен анализ внедренной системы, выявлены слабые места и пути совершенствования. Данная система разрабатывалась с учетом профессиональных и личностных характеристик работников.
Вопросу изучения наставничества в организациях посвящен ряд написанных работ. Все изученные материалы по тематике наставничества в организациях условно делятся на 2 вида: специализированная учебная литература и научные исследовательские статьи.
Количество специализированной учебной литературы недостаточно для комплексного изучения данной темы. Самым базовым изданием по наставничеству является работа Н.Н. Клища и Н.Н. Январева «Наставничество на государственной службе - новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе) »1.
В работе излагаются результаты проведенной научно-исследовательской разработки по апробированию внедрения наставничества в пилотных федеральных органах власти. Анализ различных подходов к организации наставничества по работам ряда зарубежных авторов, а также отечественный опыт ряда государственных органов показывают роль наставничества в развитии кадрового состава. Излагаются подготовленные на основе имеющегося опыта и научных разработок методические подходы и рекомендации по внедрению наставничества на государственной службе, в которых определяется порядок организации наставничества и рассматриваются подходы к выбору наставников и лиц, в отношении которых оно осуществляется. Содержится перечень мероприятий по осуществлению наставничества и набор инструментов, способствующий эффективности обучения. Главный вывод - наставничество важный метод кадровой работы, обеспечивающий скорейшую адаптацию, профессиональное развитие и карьерный рост государственных служащих.
Научным статьям по тематике наставничества организациях характерна вариативность. Исследователи изучают, сравнивают и придумывать новые методики системы наставничества и пытаются апробировать их на разных организациях и предприятиях. Так, например, в статье Е.В. Воробьевой «Сравнительный анализ коучинга и наставничества персонала организации, их характеристика» описываются отличительные методы наставничества и коучинга, которые в дальнейшем помогут менеджерам легко отличать коучинг от наставничества и правильно применять их в нужной ситуации .
В статье М.В. Кларина «Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века» анализируются современные методы наставничества в организациях. Проводится сравнение актуальных практик с опытом наставничества как способа адаптации кадров в организациях СССР. Предпринимается попытка теоретического осмысления современного наставничества на основе многочисленных практических примеров. В результате анализа автор делает вывод о том, что наставничество является действенным и значимым механизмом воспроизводства кадрового потенциала организации, производственного опыта, а также представляет собой одну из основ корпоративной культуры .
Впервые выстроить модель компетенций современного наставника в разных сферах деятельности попыталась А.Р. Масалихова в своей статье . Статья посвящена разработке модели компетенций современного наставника, включающей в себя кластер общепрофессиональных, общекультурных и специальных компетенций, необходимых специалисту технического профиля для осуществления эффективной наставнической деятельности на предприятии. Автором представлен алгоритм разработки данной модели начиная с анализа положений о наставничестве предприятий России и заканчивая представлением поведенческих индикаторов компетенций современного наставника.
Степень изученности, научная значимость и актуальность темы определили объект и предмет, цель и задачи данной выпускной квалификационной работы.
Объект исследования: управление персоналом.
Предмет исследования: наставничество в управлении персоналом в организации ООО «АТМ».
Цель обосновать рекомендации по организации наставничества в ООО «АТМ» Задачи исследования:
1. Выявить теоретическое основание организации наставничества.
2. Обосновать проблему организации наставничества в ООО «АТМ»
3. Разработать рекомендации по организации наставничества в ООО «АТМ»
В данной работе будут использоваться следующие методы: эмпирические и теоретические.
Эмпирические методы включают в себя: изучение разнообразных источников информации, анализ полученных сведений. Теоретические: анализ, классификация, дедукция, индукция.
Структура работы состоит из «Введения», трех глав, «Заключения» и «Списка источников и литературы».
Одной из центральных задач системы управления персоналом организации является удержание сотрудников. Важность этой задачи не подвергается сомнению, тем не менее, на современных предприятиях специалисты кадровых служб и руководители не уделяют этому вопросу достаточно внимания. Не во всех российских компаниях реализуются программы наставничества, такая практика характерна в большей степени для иностранных предприятий. Важным является, тот факт, что недостаточное внимание к необходимости разработки указанной программы может привести к снижению результативности труда персонала. Другими словами, отсутствие системы наставничества, как метода успешной адаптации работников, может помешать организации удерживать самый важный и уникальный ресурс - человека.
В ходе исследования темы, была изучена система управления персоналом и определена ее основные функции. Одной из важных функций данной системы является работа по набору, отбору, развитию и адаптации персонала. Адаптация - явление, которое используется в различных науках и сферах деятельности, но применительно к трудовой деятельности означает «приспособление работника к внешним и внутренним условиям организации». Одним из эффективных методов данного процесса можно назвать наставничество. Наставничество своей практической направленностью
и непосредственной связью с производственными функциями, дает возможность новому сотруднику в кратчайшие сроки овладеть должностными обязанностями, с учетом специфики, определяемой данной должностью на конкретном предприятии. Данный метод обучения и введения в должность нового сотрудника является менее затратным, чем другие системы обучения сотрудников. Особенностью института наставничества является то, что позволяет новичку быстрее привыкнуть к особенностям коллектива.
В результате исследования были выявлены основные проблемы организации наставничества в ООО «АТМ». К ним относятся: отсутствие финансовой поддержки наставниками, отсутствие тщательного планирования и подготовки системы для ее внедрения.
В результате изучения теоретических положений по данному вопросу, были разработаны рекомендации наставникам и методические материалы для новых сотрудников: индивидуальные экземпляры брошюр «Основные знания о работе в ООО «АТМ»», инструкция по ориентированию в продукции оптового центра, оценочный лист, где отражается заключение о результатах обучения.
Анализ управления персоналом в оптовом центре «АТМ» показал, что в данной организации присутствуют элементы наставничества, однако четкой, хорошо отлаженной системы нет.
В целях повышения эффективности процесса адаптации персонала, были предложены меры по внедрению системы наставничества.
В качестве рекомендаций, были определены следующие моменты:
- требования к наставнику, как профессиональные, так и личностные;
- дан перечень необходимых документов для внедрения данного процесса.
Внедрение указанных мероприятий будет способствовать созданию кадрового резерва специалистов наставников, освоение новыми работниками новой должности и особенностей корпоративной культуры, снижение текучести кадров предприятия, формирование положительного имиджа компании.
Конечной целью наставничества является полноценная адаптация новых сотрудников.
На основании изложенных фактов, можно сделать вывод о решении всех поставленных задач и достижении цели исследования.
В ходе исследования темы, была изучена система управления персоналом и определена ее основные функции. Одной из важных функций данной системы является работа по набору, отбору, развитию и адаптации персонала. Адаптация - явление, которое используется в различных науках и сферах деятельности, но применительно к трудовой деятельности означает «приспособление работника к внешним и внутренним условиям организации». Одним из эффективных методов данного процесса можно назвать наставничество. Наставничество своей практической направленностью
и непосредственной связью с производственными функциями, дает возможность новому сотруднику в кратчайшие сроки овладеть должностными обязанностями, с учетом специфики, определяемой данной должностью на конкретном предприятии. Данный метод обучения и введения в должность нового сотрудника является менее затратным, чем другие системы обучения сотрудников. Особенностью института наставничества является то, что позволяет новичку быстрее привыкнуть к особенностям коллектива.
В результате исследования были выявлены основные проблемы организации наставничества в ООО «АТМ». К ним относятся: отсутствие финансовой поддержки наставниками, отсутствие тщательного планирования и подготовки системы для ее внедрения.
В результате изучения теоретических положений по данному вопросу, были разработаны рекомендации наставникам и методические материалы для новых сотрудников: индивидуальные экземпляры брошюр «Основные знания о работе в ООО «АТМ»», инструкция по ориентированию в продукции оптового центра, оценочный лист, где отражается заключение о результатах обучения.
Анализ управления персоналом в оптовом центре «АТМ» показал, что в данной организации присутствуют элементы наставничества, однако четкой, хорошо отлаженной системы нет.
В целях повышения эффективности процесса адаптации персонала, были предложены меры по внедрению системы наставничества.
В качестве рекомендаций, были определены следующие моменты:
- требования к наставнику, как профессиональные, так и личностные;
- дан перечень необходимых документов для внедрения данного процесса.
Внедрение указанных мероприятий будет способствовать созданию кадрового резерва специалистов наставников, освоение новыми работниками новой должности и особенностей корпоративной культуры, снижение текучести кадров предприятия, формирование положительного имиджа компании.
Конечной целью наставничества является полноценная адаптация новых сотрудников.
На основании изложенных фактов, можно сделать вывод о решении всех поставленных задач и достижении цели исследования.
Подобные работы
- Управление корпоративной культурой в социально ответственной компании
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2024