РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА КАК МЕХАНИЗМ ПОВЫШЕНИЯ ПРЕСТИЖНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

Деятельность муниципальных служащих и ее результативность постоянно находятся в сфере пристального внимания различных «заинтересованных сторон» - населения муниципального образования, региональных органов управления, представителей средств массовой информации, руководителей муниципальных администраций и др. Их оценки часто существенно отличаются. Одной из причин расхождения является различное понимание степени значимости критериев оценки их профессиональной деятельности. В то же время существует один критерий, который на всех уровнях управления рассматривается как весьма значимый - это кадровый потенциал муниципальной службы и его соответствие существующим и перспективным требованиям и решаемым задачам.
При формировании и развитии кадрового потенциала муниципальной службы приходится разрешать серьезное противоречие: с одной стороны, для эффективной деятельности в сфере местного самоуправления требуется высокий уровень кадрового потенциала, а с другой - реальное его развитие у сотрудников органов местного самоуправления оказывается недостаточным.
Целью данной работы являлось определение направлений совершенствования деятельности по развитию кадрового потенциала муниципальных служащих на основе изучения сложившейся практики в конкретном муниципальном образовании.
В соответствии с проведенным исследованием было определено, что в настоящее время в г. Томске уровень престижности муниципальной службы остается неизменным за последние 5 лет либо имеет тенденцию к снижению. Это негативно сказывается на восприятии как муниципальных служащих в частности, так и органов местного самоуправления в целом у населения данного муниципального образования.
В целях повышения престижа муниципальной службы предлагается проводить работу по следующим направлениям:
• совершенствование системы муниципальных гарантий на муниципальной службе(совершенствование условий труда, повышение заработной платы и др.)
• разработка и внедрение системы мер по формированию позитивного общественного мнения о муниципальной службе;
Кроме того, необходимо вести активную работу с молодыми перспективными студентами старших курсов высших учебных заведений, в первую очередь со студентами специальности Государственное и муниципальное управление.
Также было определено, что как сотрудники управления молодежной политики администрации Города Томска, так и студенты специальности Государственное и 55
муниципальное управление считают, что престиж работы в органах местного самоуправления заключается в возможности самореализоваться и во внутриорганизационной карьере.
Данная выпускная квалификационная работа рассматривает развитие кадрового потенциала муниципальных служащих как механизм повышения престижности муниципальной службы.
Развитие кадрового потенциала системы муниципального управления предполагает совершенствование системы подбора, подготовки и профессионального развития кадров. Это возможно посредством следующих направлений совершенствования деятельности:
1) совершенствование планирования и управления персоналом на муниципальной службе, что предполагает в свою очередь:
• планирование персонала на среднесрочную и дальнесрочную перспективу;
• совершенствование механизма подбора кадрового состава муниципальных служащих и работы с ним на основе внедрения компетентностной модели использования современных кадровых технологий;
• завершение формирования системы непрерывного профессионального развития муниципальных служащих;
• разработку новых программ подготовки и профессионального развития муниципальных служащих;
• реализацию мер, направленных на повышение престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих;
• создание условий для развития управленческих навыков у руководителей муниципалитетов и структурных подразделений, повышения их роли мотивации эффективной деятельности.
2) завершение процесса внедрения системы стимулирования муниципальных служащих на основе показателей результативности их деятельности.
Также для повышения кадрового потенциала муниципальной службы необходимо сформировать конкретные методы отбора кандидатов на вакантные резервируемые должности муниципальной службы. Наряду с такими методами, как проверка требований по формальным признакам (стаж работы, уровень образования, квалификация и др.), собеседование, тестирование, анкетирования, должны применяться новые эффективные методы отбора кандидатов. Например, решение кейсов и рассмотрение деловых ситуаций. Использование подобных методов в отборе персонала позволит определить, способен ли кандидат решать управленческие задачи; оценить, справится ли специалист с теми задачами, которые ему предстоит решать; умеет ли он работать индивидуально и в команде, отстаивать свои решения, а также использование данных методов покажет, как кандидат на практике применяет свои теоретические знания.
В условиях перехода России к постиндустриальному информационному обществу существенно возрастает роль человеческого капитала, как основного фактора социально-экономического развития. Проведенное исследование подтвердило сложность и многогранность проблем, стоящих перед руководителями муниципальных органов управления. Формирование и развитие кадрового потенциала муниципальной службы, построенной на принципах самоуправления, - важная задача.


Купить