ФОРМИРОВАНИЕ HR-БРЕНДА КАК СТРАТЕГИЯ ПРОДВИЖЕНИЯ IT-КОМПАНИИ (НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ DIGITAL NOMADS, Г.ТОМСК)
|
Аннотация 2
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Концепция проекта по формированию HR-бренда как стратегии продвижения IT- компании Digital Nomads 7
1.1. HR-бренд: понятие, суть, структура 7
1.2. Анализ практики формирования HR-брендов лидеров IT-сферы (Google и Яндекс) 13
1.3. Описание концепции проекта по формированию HR-бренда IT-компании Digital
Nomads 17
2. Механизм реализации стратегии продвижения HR-бренда IT-компании Digital Nomads21
2.1 Планирование стратегии продвижения 21
2.2 Описание реализации проекта 23
3. Отчет о реализации проекта по формированию HR-бренда и продвижении IT-компании Digital Nomads 45
3.1 Оценка промежуточных результатов реализации проекта 45
3.2 Рекомендации по продвижению IT-компании с помощью формирования HR-бренда
47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 56
ПРИЛОЖЕНИЯ 62
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Концепция проекта по формированию HR-бренда как стратегии продвижения IT- компании Digital Nomads 7
1.1. HR-бренд: понятие, суть, структура 7
1.2. Анализ практики формирования HR-брендов лидеров IT-сферы (Google и Яндекс) 13
1.3. Описание концепции проекта по формированию HR-бренда IT-компании Digital
Nomads 17
2. Механизм реализации стратегии продвижения HR-бренда IT-компании Digital Nomads21
2.1 Планирование стратегии продвижения 21
2.2 Описание реализации проекта 23
3. Отчет о реализации проекта по формированию HR-бренда и продвижении IT-компании Digital Nomads 45
3.1 Оценка промежуточных результатов реализации проекта 45
3.2 Рекомендации по продвижению IT-компании с помощью формирования HR-бренда
47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 56
ПРИЛОЖЕНИЯ 62
Сфера информационных технологий (далее IT, от англ. — Information Technology) сегодня является современной высокотехнологичной и динамично развивающейся отраслью промышленности как в России, так и во всем мире. IT-технологии окружают человека повсеместно — начиная от автоматизации работы государственных и муниципальных учреждений (школы, поликлиники и т.д.), заканчивая освоением космоса. IT-сфера работает над созданием, развитием и эксплуатацией информационных систем.
Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что с развитием отрасли, на российском рынке образовывается все больший дефицит квалифицированных IT- специалистов разного профиля. В 2020 на всероссийском образовательном проекта «Урок цифры», заместитель председателя правительства РФ по вопросам цифровой экономики и инновациям Дмитрий Чернышенко заметил , что сейчас не хватает 150 000 айтишников и к 2024 году это число вырастет до 300 000. Другие эксперты утверждают, что России не хватает от 500 000 до миллиона IT-специалистов.
В сфере высоких технологий, по данным опроса кадрового агентства Hays , на одного кандидата на вакансию IT-специалиста приходится от двух до семи рабочих мест. Хотя при этом эксперты в сфере HR отмечают, что для некоторых востребованных специальностей из сферы IT-зарплаты в разы выше средних по рынку.
На сегодняшний день работодатели предлагают удаленный вариант работы сотрудникам со всей России. Теперь не обязательно присутствовать в офисе, главное выполнять поставленные задачи. По сравнению с 2019 годом удаленных вакансий стало больше в пять раз, но количество подходящих кандидатов почти не изменилось, их все так же в разы меньше, чем размещенных вакансий.
Проблемная ситуация заключается в нехватке на рынке IT-специалистов, что побуждает IT-компании конкурировать за их привлечение. Это приводит к необходимости поиска эффективных методов повышения узнаваемости IT-компании и привлечения в неё сотрудников.
По этой причине руководство некоторых IT-компаний задумывается о необходимости формирования бренда работодателя, который позволит выделиться среди конкурентов,
Однако построение HR-бренда сложный и длительный процесс, требующий определенных знаний не только в области управления человеческими ресурсами, но и в маркетинге, брендинге. На российском рынке не так много профессионалов, специализирующихся на HR-брендинге, поэтому руководителям IT-компаний и HR-отделам приходится самостоятельно заниматься данным процессом. К сожалению, это не приносит необходимого результата, так, в 2019 году, в России, меньше ста компаний обладали проработанным, сильным HR-брендом . В открытых источниках информации можно найти описание преимуществ бренда работодателя и различные точечные способы его формирования, однако нигде не упоминается комплексное описание механизма его создания и применения на практике.
Проблема: не выявлены этапы и способы формирования HR-бренда как основания для разработки стратегии продвижения IT-компании.
Данная проблема в нашей работе будет решаться на примере разработки стратегии продвижения компании Digital Nomads с помощью формирования HR-бренда. Digital Nomads - IT-компания, занимающаяся проектированием, разработкой и сопровождением IT-систем. Основная специализация компании - разработка мобильных приложений на операционной системе IOS/Android. Digital Nomads работает как над небольшими проектами, так и над серьезными проектами крупных продуктовых компаний. На рынке находится с 2020 года, главный офис расположен в г. Томске.
Объект: формирование HR-бренда IT-компании.
Предмет: этапы и способы формирования HR-бренда IT-компании как основание для разработки стратегии продвижения (на примере Digital Nomads, г. Томск).
Цель данной выпускной квалификационной работы - выявить этапы и способы формирования HR-бренда IT-компании и применить для разработки стратегии продвижения компании Digital Nomads (г. Томск).
Задачи:
1. Определить понятие «HR-бренд», описать его суть и структуру;
2. Провести анализ лучших практик развития HR-бренда IT-компаний;
3. Выявить этапы и способы формирования HR-бренда IT-компании;
4. Разработать стратегию продвижения IT-компании Digital Nomads посредством формирования HR-бренда и оценить промежуточные результаты;
4. Создать практическое руководство «Пошаговое продвижение IT-компании с помощью HR-бренда».
Теоретической основой исследования являются концепции Ф. Котлера, К.Л. Келлера и Д. Аакера, в которых рассматриваются основные принципы маркетинга, брендинга и бренд- менеджмента. Изучить понятие «бренд работодателя» и сформировать знание об этом явлении позволили концепции Т. Эмблер и С. Бэрроу, а также К. Бакхауса, С. Тику и Б. Минчингтона, их последователей.
Определить структуру HR-бренда помогла работа Р.Е. Мансурова «HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала». Во внутренних системах мотивации сотрудников помогла разобраться книга М. Воронина, Д. Кабицкой, Н. Тихоновой «HR-квест. Как сделать сотрудников адвокатами бренда». Работа Н.А. Осовицкой и О.И. Бруковской «HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании» стала основной для формирования теоретических знаний о применение различного инструментария в создании HR-бренда. В контексте изучения HR- бренда как способа продвижения компании оказалась полезной статья А.А. Ароянц «Укрепление ценности бренда работодателя // Брендинг как коммуникативная технология XXI века».
В данной выпускной квалификационной работе были использованы теоретические и эмпирические методы.
Теоретические методы: анализ специально-научной литературы и интернет-ресурсов, описательный метод, метод понятийного анализа, сравнительный анализ, метод анализа кейсов и метод бенчмаркинга.
Эмпирические методы: онлайн-опросы с целью выявления потребностей целевой аудитории, а также с целью изучения отношения сотрудников к компании, выявления ее преимуществ и недостатков как работодателя.
Критерии для оценки эффективности реализации проекта:
1. Увеличение интереса к вакансиям компании Digital Nomads со стороны соискателей;
2. Увеличение показателей ER d на внешних ресурсах IT-компании Digital Nomads;
3. Увеличение скорости закрытия вакансий.
Теоретическая значимость работы - выявлены этапы и способы формирования HR- бренда как основания для разработки стратегии продвижения IT-компании.
Практическая значимость проекта заключается в разработке стратегии продвижения IT-компании Digital Nomads с помощью формирования HR-бренда. IT- компании, решившиеся продвигаться с помощью создания HR-бренда, могут опираться на описанную нами стратегию продвижения, а также на инструменты, которые мы использовали в процессе реализации проекта. Для этого в работе представлен продукт - практическое руководство «Пошаговое продвижение IT-компании с помощью HR-бренда». Также практическим итогом проекта стало реализованное продвижение IT-компании Digital Nomads с помощью формирования HR-бренда.
Структура выпускной квалификационной работы была определена поставленными задачами и состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и источников, а также приложений. Первая глава основной части исследования посвящена изучению понятия «HR-бренд», основным этапам его формирования, анализу лучших практик построения бренда работодателя в сфере информационных технологий, а также описанию проекта. Вторая глава представляет собой разработку стратегии продвижения компании Digital Nomads с помощью HR-бренда и описание механизма ее внедрения, а также описание возможных инструментов для реализации проекта. В третьей главе представлен отчёт о реализации проекта, здесь были рассмотрены предполагаемые критерии оценки эффективности формирования HR-бренда как стратегии продвижения IT-компании. На основе рекомендаций и проведенных исследований, был описан механизм создания бренда работодателя и необходимые инструменты представлены в формате практического руководства «Пошаговое продвижение IT-компании с помощью HR-бренда».
Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что с развитием отрасли, на российском рынке образовывается все больший дефицит квалифицированных IT- специалистов разного профиля. В 2020 на всероссийском образовательном проекта «Урок цифры», заместитель председателя правительства РФ по вопросам цифровой экономики и инновациям Дмитрий Чернышенко заметил , что сейчас не хватает 150 000 айтишников и к 2024 году это число вырастет до 300 000. Другие эксперты утверждают, что России не хватает от 500 000 до миллиона IT-специалистов.
В сфере высоких технологий, по данным опроса кадрового агентства Hays , на одного кандидата на вакансию IT-специалиста приходится от двух до семи рабочих мест. Хотя при этом эксперты в сфере HR отмечают, что для некоторых востребованных специальностей из сферы IT-зарплаты в разы выше средних по рынку.
На сегодняшний день работодатели предлагают удаленный вариант работы сотрудникам со всей России. Теперь не обязательно присутствовать в офисе, главное выполнять поставленные задачи. По сравнению с 2019 годом удаленных вакансий стало больше в пять раз, но количество подходящих кандидатов почти не изменилось, их все так же в разы меньше, чем размещенных вакансий.
Проблемная ситуация заключается в нехватке на рынке IT-специалистов, что побуждает IT-компании конкурировать за их привлечение. Это приводит к необходимости поиска эффективных методов повышения узнаваемости IT-компании и привлечения в неё сотрудников.
По этой причине руководство некоторых IT-компаний задумывается о необходимости формирования бренда работодателя, который позволит выделиться среди конкурентов,
Однако построение HR-бренда сложный и длительный процесс, требующий определенных знаний не только в области управления человеческими ресурсами, но и в маркетинге, брендинге. На российском рынке не так много профессионалов, специализирующихся на HR-брендинге, поэтому руководителям IT-компаний и HR-отделам приходится самостоятельно заниматься данным процессом. К сожалению, это не приносит необходимого результата, так, в 2019 году, в России, меньше ста компаний обладали проработанным, сильным HR-брендом . В открытых источниках информации можно найти описание преимуществ бренда работодателя и различные точечные способы его формирования, однако нигде не упоминается комплексное описание механизма его создания и применения на практике.
Проблема: не выявлены этапы и способы формирования HR-бренда как основания для разработки стратегии продвижения IT-компании.
Данная проблема в нашей работе будет решаться на примере разработки стратегии продвижения компании Digital Nomads с помощью формирования HR-бренда. Digital Nomads - IT-компания, занимающаяся проектированием, разработкой и сопровождением IT-систем. Основная специализация компании - разработка мобильных приложений на операционной системе IOS/Android. Digital Nomads работает как над небольшими проектами, так и над серьезными проектами крупных продуктовых компаний. На рынке находится с 2020 года, главный офис расположен в г. Томске.
Объект: формирование HR-бренда IT-компании.
Предмет: этапы и способы формирования HR-бренда IT-компании как основание для разработки стратегии продвижения (на примере Digital Nomads, г. Томск).
Цель данной выпускной квалификационной работы - выявить этапы и способы формирования HR-бренда IT-компании и применить для разработки стратегии продвижения компании Digital Nomads (г. Томск).
Задачи:
1. Определить понятие «HR-бренд», описать его суть и структуру;
2. Провести анализ лучших практик развития HR-бренда IT-компаний;
3. Выявить этапы и способы формирования HR-бренда IT-компании;
4. Разработать стратегию продвижения IT-компании Digital Nomads посредством формирования HR-бренда и оценить промежуточные результаты;
4. Создать практическое руководство «Пошаговое продвижение IT-компании с помощью HR-бренда».
Теоретической основой исследования являются концепции Ф. Котлера, К.Л. Келлера и Д. Аакера, в которых рассматриваются основные принципы маркетинга, брендинга и бренд- менеджмента. Изучить понятие «бренд работодателя» и сформировать знание об этом явлении позволили концепции Т. Эмблер и С. Бэрроу, а также К. Бакхауса, С. Тику и Б. Минчингтона, их последователей.
Определить структуру HR-бренда помогла работа Р.Е. Мансурова «HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала». Во внутренних системах мотивации сотрудников помогла разобраться книга М. Воронина, Д. Кабицкой, Н. Тихоновой «HR-квест. Как сделать сотрудников адвокатами бренда». Работа Н.А. Осовицкой и О.И. Бруковской «HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании» стала основной для формирования теоретических знаний о применение различного инструментария в создании HR-бренда. В контексте изучения HR- бренда как способа продвижения компании оказалась полезной статья А.А. Ароянц «Укрепление ценности бренда работодателя // Брендинг как коммуникативная технология XXI века».
В данной выпускной квалификационной работе были использованы теоретические и эмпирические методы.
Теоретические методы: анализ специально-научной литературы и интернет-ресурсов, описательный метод, метод понятийного анализа, сравнительный анализ, метод анализа кейсов и метод бенчмаркинга.
Эмпирические методы: онлайн-опросы с целью выявления потребностей целевой аудитории, а также с целью изучения отношения сотрудников к компании, выявления ее преимуществ и недостатков как работодателя.
Критерии для оценки эффективности реализации проекта:
1. Увеличение интереса к вакансиям компании Digital Nomads со стороны соискателей;
2. Увеличение показателей ER d на внешних ресурсах IT-компании Digital Nomads;
3. Увеличение скорости закрытия вакансий.
Теоретическая значимость работы - выявлены этапы и способы формирования HR- бренда как основания для разработки стратегии продвижения IT-компании.
Практическая значимость проекта заключается в разработке стратегии продвижения IT-компании Digital Nomads с помощью формирования HR-бренда. IT- компании, решившиеся продвигаться с помощью создания HR-бренда, могут опираться на описанную нами стратегию продвижения, а также на инструменты, которые мы использовали в процессе реализации проекта. Для этого в работе представлен продукт - практическое руководство «Пошаговое продвижение IT-компании с помощью HR-бренда». Также практическим итогом проекта стало реализованное продвижение IT-компании Digital Nomads с помощью формирования HR-бренда.
Структура выпускной квалификационной работы была определена поставленными задачами и состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и источников, а также приложений. Первая глава основной части исследования посвящена изучению понятия «HR-бренд», основным этапам его формирования, анализу лучших практик построения бренда работодателя в сфере информационных технологий, а также описанию проекта. Вторая глава представляет собой разработку стратегии продвижения компании Digital Nomads с помощью HR-бренда и описание механизма ее внедрения, а также описание возможных инструментов для реализации проекта. В третьей главе представлен отчёт о реализации проекта, здесь были рассмотрены предполагаемые критерии оценки эффективности формирования HR-бренда как стратегии продвижения IT-компании. На основе рекомендаций и проведенных исследований, был описан механизм создания бренда работодателя и необходимые инструменты представлены в формате практического руководства «Пошаговое продвижение IT-компании с помощью HR-бренда».
В современных условиях основным источником долгосрочного конкурентного преимущества любой организации, а особенно в сфере IT, являются сотрудники, которые во многом определяют не только конкурентоспособность бизнеса, но и сам факт его выживания. Война за таланты усиливается с каждым днем. Одна из самых трудных задач для компании - постоянный поиск, привлечение кандидатов и удержание текущих сотрудников. Формирование HR-бренда решает эту задачу и позволяет выделиться среди конкурентов, сократить расходы на привлечение сотрудников, снизить текучесть персонала, а также получить лучших разработчиков в команду.
Целью данной выпускной квалификационной работы было выявление этапов и способов формирования HR-бренда для того, чтобы потом на этой основе разработать стратегию продвижения IT-компании Digital Nomads. Цель была достигнута посредством поэтапного выполнения поставленных задач.
В рамках исследования были определены и достигнуты следующие цели и задачи по формированию HR-бренда компании: увеличение интереса к вакансиям компании Digital Nomads со стороны соискателей, увеличение показателей ER на внешних ресурсах IT- компании Digital Nomads и увеличение скорости закрытия вакансий.
Также были охарактеризованы основные целевые аудитории HR-бренда IT-компании и проведено исследование по изучению факторов, влияющих на выбор места работы IT- специалистами в г.Томск.
После этого был проведен аудит текущего состояния HR-бренда, который позволил определить сильные и слабые стороны компании. На сильных сторонах был сделан упор при формулировании EVP и разработке стратегии продвижении HR-бренда, над слабыми ведется корректировка (разрабатывается система мотивации, проводится более тесное взаимодействие с удаленными сотрудниками, создается система обучения).
Далее были проанализированы конкуренты, их позиционирование, каналы продвижения. Было выявлено, что у каждого конкурента есть карьерная страница и социальные сети, в которых публикуется контент про внутреннюю жизнь компании. Чтобы отстроиться от конкурентов - необходимо создавать уникальный, вирусный контент и продумать новое, звучное позиционирование.
Также была сформулирована миссия, философия и ценности компании, ориентированные не только на клиентов, но и сотрудников: «Меняем отношение к работе и формируем эффективные команды, обеспечивая долгосрочный рост нашим клиентам».
После этого были выявлены основные элементы ценностного предложения работодателя и на их основе сформулировано EVP компании: «Компания «Digital Nomads» предлагает работу над проектами крупнейших продуктовых компаний в команде профессионалов и единомышленников. Мы высоко ценим свободу и комфорт, поэтому даем возможность сотрудникам работать удаленно с гибким графиком из любой части света. Компания считает важным стремление к развитию, поэтому мы поощряем постоянное обучение, командировки, участие в конференциях за счет компании и предоставляем необходимую технику и литературу. Digital Nomads, для наших сотрудников - это не просто работа, это место, где можно встретить друзей, посещать развлекательные мероприятия, путешествовать, веселиться и отдыхать».
Далее были выбраны ключевые каналы и создана стратегия продвижения. Была обновлена страница в социальной сети Вконтакте, разработан контент-план для публикации постов, создана команда по работе с новым сайтом и карьерной страницей. Также было запланировано изменение информации о компании в Google и Яндекс картах, обновление описаний компании и вакансий на job-сайтах. Были запланированы проведение онлайн- вебинаров и создание одежды с корпоративной символикой.
Осуществлена реализации стратегии продвижения и выполнены все описанные мероприятия. На протяжении 4 месяцев выпускались посты в соответствии с контент-планом, было проведено 2 онлайн-митапа, одежда с корпоративной символикой запущена в производство, новый сайт разработан и доступен для пользователей, информация в картах обновлена, описания к вакансиям изменено.
В завершении, была оценена эффективность стратегии, по итогам которой были достигнуты основные цели и задачи проекта. За 4 месяца работы мы получили следующие результаты:
- 4 резюме прислали кандидаты в социальных сетях, 7 на почту HR-отдела и 5 резюме было отправлено через карьерную страницу на сайте (до этого кандидаты самостоятельно не присылали резюме никогда, только откликались на вакансии на job-сайтах).
- показатель ER на внешних ресурсах - 10,2% (был 5,4%)
- среднее время закрытия 1 вакансии — 40 дней (было 45 дней).
На основе данной работы и полученных результатов были составлены рекомендации по продвижению IT-компании с помощью формирования HR-бренда. IT компании, решившиеся продвигаться таким образом, могут опираться на описанную нами стратегию продвижения, а также на инструменты, которые мы использовали в процессе реализации проекта. Для этого в работе представлен продукт - практическое руководство «Пошаговое продвижение IT-компании с помощью HR-бренда» (Приложение Ж).
Целью данной выпускной квалификационной работы было выявление этапов и способов формирования HR-бренда для того, чтобы потом на этой основе разработать стратегию продвижения IT-компании Digital Nomads. Цель была достигнута посредством поэтапного выполнения поставленных задач.
В рамках исследования были определены и достигнуты следующие цели и задачи по формированию HR-бренда компании: увеличение интереса к вакансиям компании Digital Nomads со стороны соискателей, увеличение показателей ER на внешних ресурсах IT- компании Digital Nomads и увеличение скорости закрытия вакансий.
Также были охарактеризованы основные целевые аудитории HR-бренда IT-компании и проведено исследование по изучению факторов, влияющих на выбор места работы IT- специалистами в г.Томск.
После этого был проведен аудит текущего состояния HR-бренда, который позволил определить сильные и слабые стороны компании. На сильных сторонах был сделан упор при формулировании EVP и разработке стратегии продвижении HR-бренда, над слабыми ведется корректировка (разрабатывается система мотивации, проводится более тесное взаимодействие с удаленными сотрудниками, создается система обучения).
Далее были проанализированы конкуренты, их позиционирование, каналы продвижения. Было выявлено, что у каждого конкурента есть карьерная страница и социальные сети, в которых публикуется контент про внутреннюю жизнь компании. Чтобы отстроиться от конкурентов - необходимо создавать уникальный, вирусный контент и продумать новое, звучное позиционирование.
Также была сформулирована миссия, философия и ценности компании, ориентированные не только на клиентов, но и сотрудников: «Меняем отношение к работе и формируем эффективные команды, обеспечивая долгосрочный рост нашим клиентам».
После этого были выявлены основные элементы ценностного предложения работодателя и на их основе сформулировано EVP компании: «Компания «Digital Nomads» предлагает работу над проектами крупнейших продуктовых компаний в команде профессионалов и единомышленников. Мы высоко ценим свободу и комфорт, поэтому даем возможность сотрудникам работать удаленно с гибким графиком из любой части света. Компания считает важным стремление к развитию, поэтому мы поощряем постоянное обучение, командировки, участие в конференциях за счет компании и предоставляем необходимую технику и литературу. Digital Nomads, для наших сотрудников - это не просто работа, это место, где можно встретить друзей, посещать развлекательные мероприятия, путешествовать, веселиться и отдыхать».
Далее были выбраны ключевые каналы и создана стратегия продвижения. Была обновлена страница в социальной сети Вконтакте, разработан контент-план для публикации постов, создана команда по работе с новым сайтом и карьерной страницей. Также было запланировано изменение информации о компании в Google и Яндекс картах, обновление описаний компании и вакансий на job-сайтах. Были запланированы проведение онлайн- вебинаров и создание одежды с корпоративной символикой.
Осуществлена реализации стратегии продвижения и выполнены все описанные мероприятия. На протяжении 4 месяцев выпускались посты в соответствии с контент-планом, было проведено 2 онлайн-митапа, одежда с корпоративной символикой запущена в производство, новый сайт разработан и доступен для пользователей, информация в картах обновлена, описания к вакансиям изменено.
В завершении, была оценена эффективность стратегии, по итогам которой были достигнуты основные цели и задачи проекта. За 4 месяца работы мы получили следующие результаты:
- 4 резюме прислали кандидаты в социальных сетях, 7 на почту HR-отдела и 5 резюме было отправлено через карьерную страницу на сайте (до этого кандидаты самостоятельно не присылали резюме никогда, только откликались на вакансии на job-сайтах).
- показатель ER на внешних ресурсах - 10,2% (был 5,4%)
- среднее время закрытия 1 вакансии — 40 дней (было 45 дней).
На основе данной работы и полученных результатов были составлены рекомендации по продвижению IT-компании с помощью формирования HR-бренда. IT компании, решившиеся продвигаться таким образом, могут опираться на описанную нами стратегию продвижения, а также на инструменты, которые мы использовали в процессе реализации проекта. Для этого в работе представлен продукт - практическое руководство «Пошаговое продвижение IT-компании с помощью HR-бренда» (Приложение Ж).