СРАВНИТЕЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ УЧР НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РОССИИ И КИТАЯ
|
Введение 3
1 Анализ системы управления человеческими ресурсами 8
1.1 Понятие и элементы управления человеческими ресурсами 8
1.2 Современные аспекты управления человеческими ресурсами 9
1.3 Определение эффективности управления человеческими ресурсами 18
2 Сравнительный УЧР 22
2.1 Особенности УЧР в России 22
2.2 Особенности УЧР в Китае 25
2.3 Сравнительный анализ систем УЧР в России и Китае 29
2.3.1 Сходства в управлении человеческими ресурсами между Китаем и Россией29
2.3.2 Различия в управлении человеческими ресурсами между Китаем и Россией 33
3 Предложения по управлению человеческими ресурсами на китайских и российских
предприятиях 52
3.1 Предложения по управлению человеческими ресурсами китайских предприятий.
Характеристика компании: Huawei Китай 52
3.1.1 Создание корпоративной культуры, ориентированной на человека 55
3.2 Предложения по управлению человеческими ресурсами на российских
предприятиях 59
3.2.1 Создание механизма служебной аттестации и стимулирования 61
3.2.2 Установление концепции уважения к талантам 63
3.2.3 Создание инновационного механизма управления человеческими ресурсами 64
Заключение 67
Список использованных источников и литературы 70
1 Анализ системы управления человеческими ресурсами 8
1.1 Понятие и элементы управления человеческими ресурсами 8
1.2 Современные аспекты управления человеческими ресурсами 9
1.3 Определение эффективности управления человеческими ресурсами 18
2 Сравнительный УЧР 22
2.1 Особенности УЧР в России 22
2.2 Особенности УЧР в Китае 25
2.3 Сравнительный анализ систем УЧР в России и Китае 29
2.3.1 Сходства в управлении человеческими ресурсами между Китаем и Россией29
2.3.2 Различия в управлении человеческими ресурсами между Китаем и Россией 33
3 Предложения по управлению человеческими ресурсами на китайских и российских
предприятиях 52
3.1 Предложения по управлению человеческими ресурсами китайских предприятий.
Характеристика компании: Huawei Китай 52
3.1.1 Создание корпоративной культуры, ориентированной на человека 55
3.2 Предложения по управлению человеческими ресурсами на российских
предприятиях 59
3.2.1 Создание механизма служебной аттестации и стимулирования 61
3.2.2 Установление концепции уважения к талантам 63
3.2.3 Создание инновационного механизма управления человеческими ресурсами 64
Заключение 67
Список использованных источников и литературы 70
С появлением экономики знаний мировая экономика была интегрирована в безграничную экономическую систему и глобализованную деловую среду. В контексте эпохи экономической глобализации тенденция к мировой экономической интеграции продолжала усиливаться. Конкуренция между странами мира - это скорее экономическая конкуренция и конкуренция талантов. Талант стал важным фактором выживания и развития предприятий.
Развитие человеческих ресурсов и управление ими являются сегодня наиболее важной частью корпоративного стратегического управления. Целью управления человеческими ресурсами является повышение производительности труда сотрудников и предоставление организациям конкурентных преимуществ за счет создания рабочей силы.
Эффективное управление человеческими ресурсами становится залогом
конкуренции для предпринимательских организаций.
В частности, управление человеческими ресурсами - это эффективное функционирование соответствующих человеческих ресурсов внутри и вне организации посредством найма, отбора, обучения, вознаграждения и других форм управления под руководством экономики и гуманистического мышления для удовлетворения потребностей текущего и будущего развития организации. Реализация целей и максимальное развитие участников. УЧР включает планирование человеческих ресурсов, набор и распределение, обучение и развитие, управление производительностью, управление заработной платой и социальным обеспечением, управление трудовыми отношениями и многие другие части. Каждая часть тесно связана с экономической системой и методами производства страны. УЧР играет чрезвычайно важную роль в развитии предприятия и в конечном итоге служит реализации стратегических целей предприятия. В контексте новой эры успех предприятия будет полностью зависеть от способности управления человеческими ресурсами.
В целом, российские компании сильно отстают от европейских и американских стран с точки зрения разработки и внедрения системы управления человеческими ресурсами.
После политических потрясений прошлого века, общей реформы национальной экономической структуры и перехода от социалистической плановой экономики к капиталистическому свободному рынку, системы человеческих ресурсов предприятий оказались не полностью совместимы с текущими экономическими системами. В период шоковой терапии экономической политики российские компании понесли тяжелые экономические удары. Поэтому человеческие ресурсы российских компаний постоянно исследуются и развиваются.
Управления человеческими ресурсами в России и традиционные теории управления в Китае имеют богатую историю, и с древних времен, и китайские мудрецы много обсуждают искусство управления. Однако в силу разных исторических причин человеческие ресурсы не сформировались как сильное направление в управленческой науке. В современном обществе теоретическая база и практический опыт современного менеджмента персонала относительно слабы.
С момента реформы экономики, китайские компании постоянно обращали внимание на важность человеческих ресурсов и применяли различные методы для оптимизации своих систем УЧР. Однако во многих случаях китайские компании полностью копируют западные практики, они отделены от реальных управленческих теорий и не могут интегрироваться с современной китайской управленческой практикой, что часто мешает компаниям реализовать свои конкурентные преимущества в управлении человеческими ресурсами. Другими словами, в большинстве современных теорий управления человеческими ресурсами китайских предприятий отсутствуют «китайские особенности».
Как мы можем лучше реализовать интеграцию Китая и Запада? На этом этапе теории управления человеческими ресурсами в России могут помочь нам в разработке многих новых идей.
Целью работы является разработка моделей УЧР на китайских и российских предприятиях,
Задачи в этом контексте и пытается перенять передовой опыт других стран и предлагает способствовать совершенствованию управления человеческими ресурсами на китайских и российских предприятиях Контрмеры и предложения.
Развитие человеческих ресурсов и управление ими являются сегодня наиболее важной частью корпоративного стратегического управления. Целью управления человеческими ресурсами является повышение производительности труда сотрудников и предоставление организациям конкурентных преимуществ за счет создания рабочей силы.
Эффективное управление человеческими ресурсами становится залогом
конкуренции для предпринимательских организаций.
В частности, управление человеческими ресурсами - это эффективное функционирование соответствующих человеческих ресурсов внутри и вне организации посредством найма, отбора, обучения, вознаграждения и других форм управления под руководством экономики и гуманистического мышления для удовлетворения потребностей текущего и будущего развития организации. Реализация целей и максимальное развитие участников. УЧР включает планирование человеческих ресурсов, набор и распределение, обучение и развитие, управление производительностью, управление заработной платой и социальным обеспечением, управление трудовыми отношениями и многие другие части. Каждая часть тесно связана с экономической системой и методами производства страны. УЧР играет чрезвычайно важную роль в развитии предприятия и в конечном итоге служит реализации стратегических целей предприятия. В контексте новой эры успех предприятия будет полностью зависеть от способности управления человеческими ресурсами.
В целом, российские компании сильно отстают от европейских и американских стран с точки зрения разработки и внедрения системы управления человеческими ресурсами.
После политических потрясений прошлого века, общей реформы национальной экономической структуры и перехода от социалистической плановой экономики к капиталистическому свободному рынку, системы человеческих ресурсов предприятий оказались не полностью совместимы с текущими экономическими системами. В период шоковой терапии экономической политики российские компании понесли тяжелые экономические удары. Поэтому человеческие ресурсы российских компаний постоянно исследуются и развиваются.
Управления человеческими ресурсами в России и традиционные теории управления в Китае имеют богатую историю, и с древних времен, и китайские мудрецы много обсуждают искусство управления. Однако в силу разных исторических причин человеческие ресурсы не сформировались как сильное направление в управленческой науке. В современном обществе теоретическая база и практический опыт современного менеджмента персонала относительно слабы.
С момента реформы экономики, китайские компании постоянно обращали внимание на важность человеческих ресурсов и применяли различные методы для оптимизации своих систем УЧР. Однако во многих случаях китайские компании полностью копируют западные практики, они отделены от реальных управленческих теорий и не могут интегрироваться с современной китайской управленческой практикой, что часто мешает компаниям реализовать свои конкурентные преимущества в управлении человеческими ресурсами. Другими словами, в большинстве современных теорий управления человеческими ресурсами китайских предприятий отсутствуют «китайские особенности».
Как мы можем лучше реализовать интеграцию Китая и Запада? На этом этапе теории управления человеческими ресурсами в России могут помочь нам в разработке многих новых идей.
Целью работы является разработка моделей УЧР на китайских и российских предприятиях,
Задачи в этом контексте и пытается перенять передовой опыт других стран и предлагает способствовать совершенствованию управления человеческими ресурсами на китайских и российских предприятиях Контрмеры и предложения.
Китайские и российские предприятия сталкиваются с одинаковыми условиями изменения в применении управления человеческими ресурсами. Оба они находятся в процессе перехода от плановой экономики к рыночной и находятся под давлением конкуренции со стороны западных предприятий на волне экономической глобализации. . В то же время модули управления человеческими ресурсами китайских и российских предприятий схожи, включая шесть модулей планирования человеческих ресурсов, найма и распределения, обучения и развития, управления производительностью, управления заработной платой и социальным обеспечением и управления трудовыми отношениями, что является полная система. Наконец, цели управления человеческими ресурсами в Китае и России совпадают: обе они заключаются в создании хорошо обученной и гибкой команды талантов, создании ценности для предприятия и решении все более серьезных проблем в среде экономики знаний.
Но в то же время управление человеческими ресурсами китайских и российских предприятий также имеет много различий, которые конкретно проявляются в пяти аспектах. Основная ситуация на рынке труда иная: рабочая сила в России относительно высока по качеству, но размер рынка невелик, население сокращается, а качественной рабочей силы не хватает. Рынок труда в Китае огромен, но качественных талантов по-прежнему не хватает. Трудовое законодательство также отличается. Трудовое законодательство России относительно завершено, в то время как трудовое законодательство Китая все еще развивается. Есть много областей, которые необходимо адаптировать к социальному развитию, поэтому использование человеческих ресурсов также отличается. В России мобильность сотрудников иная. Из-за экономического спада и давления девальвации рубля уровень безработицы в России был относительно высоким. Люди ищут стабильную работу, поэтому текучесть кадров низкая. Однако из-за огромного рынка труда в Китае доля мобильности талантов очень велика., занимая первое место в мире. Система оплаты труда Китая и России также различается. Система оплаты труда в России относительно стабильна и единая. Система оплаты труда китайских предприятий и частных предприятий очень различается. На государственных предприятиях низкие зарплаты, высокие льготы и премии, непрозрачные зарплаты и четкие и прозрачные уровни заработной платы для частных
предприятий Высокий уровень и большая разница в уровне благосостояния приводят к совершенно другим методам управления человеческими ресурсами. Наконец, культурное влияние корпоративных человеческих ресурсов иное: российские компании сосредоточены на технологической адаптации, в то время как китайские компании ценят мораль своих сотрудников, и межличностные отношения также играют очень важную роль в китайских компаниях.
Основываясь на этих сходствах и различиях, в данной статье даются три предложения по управлению человеческими ресурсами на китайских предприятиях, а именно: построение корпоративной культуры, ориентированной на человека, создание современной системы управления человеческими ресурсами и построение диверсифицированной системы обучения талантов. В отношении управления человеческими ресурсами на российских предприятиях выдвигаются три предложения: создать механизмы оценки эффективности и стимулирования, выработать концепцию уважения талантов и создать инновационный механизм управления человеческими ресурсами. Эти предложения могут исправить недостатки управления человеческими ресурсами на китайских и российских предприятиях, обеспечить надежную работу управления человеческими ресурсами, реализовать оптимизацию человеческих ресурсов и поддержать конечную реализацию корпоративных стратегических целей.
В эпоху глобализации модель управления предприятиями имеет глубокий культурный отпечаток, и идея создания универсальной модели управления нереалистична. Разница между китайскими и российскими компаниями обусловлена взаимным влиянием экономических, социальных, культурных и других факторов, поэтому необходим более конкретный и подробный анализ. Однако исследовательских материалов по теории управления человеческими ресурсами на китайских предприятиях и теории управления человеческими ресурсами в России не так много, и в этой статье все еще есть много недостатков.
Например, уникальные экономические этапы и культурные особенности китайских и российских компаний не позволяют компаниям из обеих стран копировать за рубежом.
Система управления. Например, Китай все еще находится в периоде перехода от аграрной экономики к индустриальной. В настоящее время такие страны, как Европа, Америка и Япония, завершили собственную индустриализацию за счет развития
68
капитализма, поэтому ситуация с человеческими ресурсами в стране, а за границей другое. В нынешних условиях девальвации рубля и замедления социально-экономического развития в России уровень безработицы превратился в серьезную социальную проблему. Однако модель управления, поддерживающая человеческую природу в развитых странах Запада, трудно применима в Россия.
Другой пример: исторические и культурные факторы также влияют на характеристики управления человеческими ресурсами в китайских и российских компаниях. Китайская культура имеет долгую историю и является продолжением конфуцианской культуры. Мысли об управлении человеческими ресурсами заложены в традиционной китайской культуре. Россия - это культура славян, продолжение восточно-православной культуры в современном обществе. Русская православная культура имеет свои особенности управления. Эта культурная особенность воплощается в трехпарном соотношении способностей и квалификаций, человеческого авторитета и институционального авторитета, личного интереса и коллективного интереса. В китайской культуре люди уделяют больше внимания взаимоотношениям и гармонии. Отношения между обычными людьми очень хорошие, и люди не желают разрушать так называемые отношения или лицо. Поэтому китайские корпоративные человеческие ресурсы уделяют больше внимания межличностным отношениям. Менеджеры позволят компании стать сотрудниками для совместной работы. Китайские компании также уделяют больше внимания административной квалификации, чтобы руководители высшего звена могли лучше управлять межличностными отношениями. Разница в том, что в системе управления персоналом российских предприятий больше внимания уделяется работоспособности участников предприятия. Их можно использовать в качестве точек анализа для более глубокого анализа.
В целом в этой статье относительно мало обсуждаются причины формирования различного управления человеческими ресурсами в Китае и России. Его необходимо постоянно дополнять и улучшать в будущих исследованиях.
Но в то же время управление человеческими ресурсами китайских и российских предприятий также имеет много различий, которые конкретно проявляются в пяти аспектах. Основная ситуация на рынке труда иная: рабочая сила в России относительно высока по качеству, но размер рынка невелик, население сокращается, а качественной рабочей силы не хватает. Рынок труда в Китае огромен, но качественных талантов по-прежнему не хватает. Трудовое законодательство также отличается. Трудовое законодательство России относительно завершено, в то время как трудовое законодательство Китая все еще развивается. Есть много областей, которые необходимо адаптировать к социальному развитию, поэтому использование человеческих ресурсов также отличается. В России мобильность сотрудников иная. Из-за экономического спада и давления девальвации рубля уровень безработицы в России был относительно высоким. Люди ищут стабильную работу, поэтому текучесть кадров низкая. Однако из-за огромного рынка труда в Китае доля мобильности талантов очень велика., занимая первое место в мире. Система оплаты труда Китая и России также различается. Система оплаты труда в России относительно стабильна и единая. Система оплаты труда китайских предприятий и частных предприятий очень различается. На государственных предприятиях низкие зарплаты, высокие льготы и премии, непрозрачные зарплаты и четкие и прозрачные уровни заработной платы для частных
предприятий Высокий уровень и большая разница в уровне благосостояния приводят к совершенно другим методам управления человеческими ресурсами. Наконец, культурное влияние корпоративных человеческих ресурсов иное: российские компании сосредоточены на технологической адаптации, в то время как китайские компании ценят мораль своих сотрудников, и межличностные отношения также играют очень важную роль в китайских компаниях.
Основываясь на этих сходствах и различиях, в данной статье даются три предложения по управлению человеческими ресурсами на китайских предприятиях, а именно: построение корпоративной культуры, ориентированной на человека, создание современной системы управления человеческими ресурсами и построение диверсифицированной системы обучения талантов. В отношении управления человеческими ресурсами на российских предприятиях выдвигаются три предложения: создать механизмы оценки эффективности и стимулирования, выработать концепцию уважения талантов и создать инновационный механизм управления человеческими ресурсами. Эти предложения могут исправить недостатки управления человеческими ресурсами на китайских и российских предприятиях, обеспечить надежную работу управления человеческими ресурсами, реализовать оптимизацию человеческих ресурсов и поддержать конечную реализацию корпоративных стратегических целей.
В эпоху глобализации модель управления предприятиями имеет глубокий культурный отпечаток, и идея создания универсальной модели управления нереалистична. Разница между китайскими и российскими компаниями обусловлена взаимным влиянием экономических, социальных, культурных и других факторов, поэтому необходим более конкретный и подробный анализ. Однако исследовательских материалов по теории управления человеческими ресурсами на китайских предприятиях и теории управления человеческими ресурсами в России не так много, и в этой статье все еще есть много недостатков.
Например, уникальные экономические этапы и культурные особенности китайских и российских компаний не позволяют компаниям из обеих стран копировать за рубежом.
Система управления. Например, Китай все еще находится в периоде перехода от аграрной экономики к индустриальной. В настоящее время такие страны, как Европа, Америка и Япония, завершили собственную индустриализацию за счет развития
68
капитализма, поэтому ситуация с человеческими ресурсами в стране, а за границей другое. В нынешних условиях девальвации рубля и замедления социально-экономического развития в России уровень безработицы превратился в серьезную социальную проблему. Однако модель управления, поддерживающая человеческую природу в развитых странах Запада, трудно применима в Россия.
Другой пример: исторические и культурные факторы также влияют на характеристики управления человеческими ресурсами в китайских и российских компаниях. Китайская культура имеет долгую историю и является продолжением конфуцианской культуры. Мысли об управлении человеческими ресурсами заложены в традиционной китайской культуре. Россия - это культура славян, продолжение восточно-православной культуры в современном обществе. Русская православная культура имеет свои особенности управления. Эта культурная особенность воплощается в трехпарном соотношении способностей и квалификаций, человеческого авторитета и институционального авторитета, личного интереса и коллективного интереса. В китайской культуре люди уделяют больше внимания взаимоотношениям и гармонии. Отношения между обычными людьми очень хорошие, и люди не желают разрушать так называемые отношения или лицо. Поэтому китайские корпоративные человеческие ресурсы уделяют больше внимания межличностным отношениям. Менеджеры позволят компании стать сотрудниками для совместной работы. Китайские компании также уделяют больше внимания административной квалификации, чтобы руководители высшего звена могли лучше управлять межличностными отношениями. Разница в том, что в системе управления персоналом российских предприятий больше внимания уделяется работоспособности участников предприятия. Их можно использовать в качестве точек анализа для более глубокого анализа.
В целом в этой статье относительно мало обсуждаются причины формирования различного управления человеческими ресурсами в Китае и России. Его необходимо постоянно дополнять и улучшать в будущих исследованиях.
Подобные работы
- Исследование механизмов управления процессами кооперации бизнеса предприятий в международных кластерах
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Особенности технологий управления персоналом поколений Y-Z
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4830 р. Год сдачи: 2023 - ПОМОЩЬ ИНВАЛИДАМ В СОВРЕМЕННОЙ КИТАЙСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКЕ
Магистерская диссертация, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 5550 р. Год сдачи: 2017