РАЗРАБОТКА КОММУНИКАТИВНЫХ СРЕДСТВ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ МНОГОПРОФИЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Г. ТОМСКА
|
АННОТАЦИЯ 3
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Концепция проекта по разработке комплекса коммуникативных средств для
повышения эффективности программы адаптации сотрудников многопрофильной организации 11
1.1. Адаптация сотрудников в рамках управления талантами: понятие, суть, технологии 11
1.2. Применение коммуникативных средств в программах адаптации сотрудников 16
1.3. Анализ успешных зарубежных и российских практик по применению коммуникативных
средств в программах адаптации сотрудников 30
1.4. Аудит коммуникативных средств, используемых в адаптации сотрудников
многопрофильной организации г. Томска 34
1.5. Концепция комплекса коммуникативных средств, разработанного для повышения
эффективности программы адаптации сотрудников многопрофильной организации г. Томска 44
2. Механизм реализации разработки комплекса коммуникативных средств для
программы адаптации сотрудников многопрофильной организации г. Томска 45
2.1. Планирование разработки комплекса коммуникативных средств для программы
адаптации сотрудников соответствии с адаптационными этапами 45
2.2. Описание разработки комплекса коммуникативных средств для повышения
эффективности программы адаптации сотрудников многопрофильной организации г. Томска с применением инструментов дизайна и копирайтинга 48
3. Отчет о реализации проекта по разработке комплекса коммуникативных средств для программы адаптации сотрудников многопрофильной организации 54
3.1. Оценка промежуточных результатов реализации проекта 54
3.2. Практическое руководство «Разработка коммуникативных средств для повышения
эффективности программ адаптации сотрудников многопрофильных организаций» 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
ЛИТЕРАТУРА 59
ПРИЛОЖЕНИЯ 65
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Концепция проекта по разработке комплекса коммуникативных средств для
повышения эффективности программы адаптации сотрудников многопрофильной организации 11
1.1. Адаптация сотрудников в рамках управления талантами: понятие, суть, технологии 11
1.2. Применение коммуникативных средств в программах адаптации сотрудников 16
1.3. Анализ успешных зарубежных и российских практик по применению коммуникативных
средств в программах адаптации сотрудников 30
1.4. Аудит коммуникативных средств, используемых в адаптации сотрудников
многопрофильной организации г. Томска 34
1.5. Концепция комплекса коммуникативных средств, разработанного для повышения
эффективности программы адаптации сотрудников многопрофильной организации г. Томска 44
2. Механизм реализации разработки комплекса коммуникативных средств для
программы адаптации сотрудников многопрофильной организации г. Томска 45
2.1. Планирование разработки комплекса коммуникативных средств для программы
адаптации сотрудников соответствии с адаптационными этапами 45
2.2. Описание разработки комплекса коммуникативных средств для повышения
эффективности программы адаптации сотрудников многопрофильной организации г. Томска с применением инструментов дизайна и копирайтинга 48
3. Отчет о реализации проекта по разработке комплекса коммуникативных средств для программы адаптации сотрудников многопрофильной организации 54
3.1. Оценка промежуточных результатов реализации проекта 54
3.2. Практическое руководство «Разработка коммуникативных средств для повышения
эффективности программ адаптации сотрудников многопрофильных организаций» 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
ЛИТЕРАТУРА 59
ПРИЛОЖЕНИЯ 65
Актуальность: несмотря на различия в функциях HR и PR структур, их сотрудничество может быть полезным для эффективного использования ресурсов компании. В среднем и крупном бизнесе, где повышается значимость получения своевременной и достоверной информации, актуализируется необходимость развития внутренних коммуникаций. Внутренний PR необходим для комплексного информационного воздействия на сотрудников, а также для выстраивания организованного процесса обмена внутрикорпоративной информацией между персоналом. В этом отношении основная цель деятельности PR- и HR-служб сводится к формированию непротиворечивого целостного положительного имиджа организации.
К настоящему времени сфера HR испытывает трудности в области подбора и удержания сотрудников. Согласно исследованиям консалтингового агентства «Яков и партнеры», в 2023 году средний срок привлечения кандидатов увеличился в 1,5 раза. С увеличением срока закрытия вакансии пропорционально увеличивается стоимость закрытия вакансии и финансовые потери бизнеса от простаивания проектов. На конференции HR DAY директор HR-маркетинга платформы для корпоративного обучения Lerna Светлана Дубойская отметила, что для того, чтобы решить эту проблему, необходимо заниматься удержанием текущих кадров. По данным исследования McKinsey, вопросом удержания сотрудников занимается система управления талантов, которая является приоритетной задачей HR. Talent Management представляет собой совокупность инструментов управления персоналом, которые дают возможность организации привлекать, эффективно использовать, а самое главное удерживать сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие организации. Уход сотрудника стоит как косвенных (снижение производительности труда, снижение лояльности или потеря клиентов, репутационные риски, потеря экспертизы, недополучение прибыли в отсутствии сотрудника), так и прямых затрат (затраты на увольнение, на поиск и найм, на вхождение в должность). В среднем уход сотрудника обходится компаниям от 16 до 231% от его годовой зарплаты . Показатель вовлеченности сотрудников - ключевой фактор удержания талантов - после стремительного роста в 2023 году составил всего 20%, согласно отчету Gallup . Это доказывает, что при условии высокой конкуренции за таланты и роста стоимости их привлечения, классические HR-инструменты потеряли свою эффективность.
Одним из наиболее действенных рычагов управления удержанием сотрудников является налаженный процесс адаптации. Адаптация (онбординг) - это комплекс мероприятий, направленных на эффективное включение вновь принятого сотрудника в социальную и рабочую среду компании. Из отчета HR-технологической компании Hibob следует, что 64% сотрудников, скорее всего, покинут новую работу в течение первого года после негативного опыта онбординга. Решить проблемы, сложившиеся в области управления талантами, могут инструменты и технологии внутреннего PR. Сегодня специалисты по управлению корпоративными коммуникациями и развитию бренда работодателя должны сопровождать процесс адаптации сотрудников, где их роль заключается в преодолении коммуникативных разрывов, разъяснении корпоративной политики в области обучения и развития персонала, формировании единых стандартов поведения в соответствии с корпоративным кодексом компании, информационной поддержке управленческих решений, событий и изменений, создании медиапродуктов, обеспечении и стимулировании двусторонней коммуникации между руководством организации и работниками и т.д. Все эти функции в целом направлены на формирование единого информационного пространства и создание имиджа работодателя. Таким образом, специалисты HR и PR служб работают в тесной связке и совместными усилиями способствуют развитию внутренней системы функционирования бренда.
Проблемная ситуация: изменения в структуре рынка труда в 2023 году актуализировали феномен удержания сотрудников, одним из инструментов которого является комплексное проведение адаптации. По результатам исследования Работа.ру и Сберподбор, HR-директора, рекрутеры и HR-специалисты отметили, что в 52% российских компаний есть программа адаптации для новых сотрудников, а у 48% организаций ее нет. Из тех компаний, у которых есть такая программа, 80% считают, что она полезна для сотрудников и помогает им быстрее адаптироваться и влиться в работу, в то время как 20% уверены, что программа не работает должным образом. Однако при опросе самих сотрудников выяснилось, что большинство россиян (73%) не проходили адаптацию на последнем месте работы. Реалии показывают, что часть компаний имеет лишь отдельные элементы системы по управлению талантами, которые существуют формально, а потому не выполняют своих функций. Так, специалист в области построения бренда работодателя Сергей Худовеков говорит о том, что процесс онбординга сегодня «лишь слабо подсвечиваются» коммуникативными инструментами, но они только начинают развиваться и автоматизироваться. Неэффективный процесс адаптации нарушает внутренние коммуникации, которые в свою очередь являются инструментами достижения стратегических целей компании через организованный процесс обмена между всеми сотрудниками внутрикорпоративной информацией.
Таким образом проблема, на решение которой направлена данная выпускная квалификационная работа: не выявлены возможности коммуникативных средств в повышении эффективности программ адаптации сотрудников. Данная проблема в работе будет решаться на примере разработки комплекса коммуникативных средств для программы адаптации сотрудников многопрофильной организации в г. Томск.
Многопрофильная организация, на примере которой будет решаться вышеуказанная проблема, — международная IT-компания, системный интегратор и производитель собственных программных и аппаратных средств в области радиосвязи и промышленной автоматизации. Численность работников - более 180 человек. Основными направлениями деятельности являются автоматизация, проектирование, разработка программного обеспечения и технологическая связь. В компании идет активный найм, однако HR-отдел занимается рекрутингом, а функция корпоративных коммуникаций реализована слабо. На момент написания работы адаптация в компании реализуется через проведение онлайн- вебинаров с HR-специалистами, знакомство с непосредственным руководителем и систему наставничества.
Степень изученности темы: говоря о применении коммуникативных средств в программах адаптации сотрудников, можно сделать заключение о том, что работ по данной теме недостаточно. На данный момент изучены аспекты адаптации в рамках системы управления персоналом. Литература по данной теме представлена такими авторами как В.В. Кафидов, П.Э. Шлендер, Ю.Е. Мелихов и другие. Однако вопросу применяемых инструментов в процессе адаптации уделяется недостаточное внимание. Большинство работ сосредоточено на анализе социальных, организационно-процедурных и психологических инструментов адаптационной политики компаний, несмотря на коммуникативную природу социальной адаптации, которая была подчеркнута в работе социолога Т. Парсонса. Вопрос коммуникативных средств и их применения в социальных коммуникациях изучен такими авторами как М.А. Василик и Ф.И. Шарков. Однако роль и возможности коммуникативных средств в программах адаптации не освещены в современной литературе.
Объект проектной деятельности: коммуникативные средства, применяемые в программах адаптации сотрудников.
Предмет проектной деятельности: возможности коммуникативных средств для повышения эффективности программ адаптации сотрудников на примере многопрофильной организации г. Томска.
Цель: с учетом выявленных возможностей разработать комплекс коммуникативных средств для повышения эффективности программы адаптации сотрудников многопрофильной организации г. Томска.
Задачи:
1. Определить понятие «адаптация сотрудников», описать его суть и взаимосвязь с управлением талантами в компании.
2. Выявить возможности применения коммуникативных средств для адаптации сотрудников.
3. Провести анализ кейсов по применению коммуникативных средств в программах адаптации сотрудников.
4. Провести анализ коммуникативных средств, использующихся в системе адаптации сотрудников многопрофильной организации г. Томска.
5. Разработать концепцию комплекса коммуникативных средств для повышения эффективности программы адаптации сотрудников многопрофильной организации г. Томска.
6. Разработать комплекс коммуникативных средств для повышения эффективности программы адаптации сотрудников многопрофильной организации г. Томска и оценить промежуточные результаты.
7. Создать практическое руководство «Разработка коммуникативных средств для повышения эффективности программ адаптации сотрудников многопрофильных организаций».
Для успешной реализации поставленных задач требуются материально-технические ресурсы: компьютерное оборудование, программное обеспечение, графические редакторы, веб-сервисы; информационные ресурсы: онлайн-ресурсы, доступ к актуальным исследованиям и публикациям; кадровые ресурсы: директор по маркетингу, дизайнер и HR-специалисты компании-заказчика.
Стейкхолдеры проекта являются внутренними. К ним относятся руководитель организации, сотрудники компании и HR-специалисты, которые занимаются подбором, обучением и адаптацией персонала.
Поэтапный план реализации проекта содержит три основных блока:
1. Аналитический этап проекта. В рамках данного раздела были изучены теоретические основы адаптации персонала и выявлены возможности применения коммуникативных инструментов в программах адаптации сотрудников через изучение успешных российских и зарубежных практик. Также на данном этапе был проанализирован базисный субъект, проведен анализ коммуникативных средств, применяемых в адаптационной политике организации, и описан план разработки комплекса коммуникативных средств для программы адаптации сотрудников.
2. Стратегический и внедренческий этапы проекта. В рамках данного этапа были разработаны концепция комплекса коммуникативных средств для многопрофильной организации и корпоративные материалы для реализуемой программы адаптации персонала, а именно пособие для нового сотрудника, дизайн набора приветственных подарков, лэндинг для адаптации сотрудников и чат-бот для проведения Random Coffee.
3. Презентационный этап проекта. На данном этапе был составлен отчет о реализации проекта и описаны показатели эффективности проектной работы.
Конечным продуктом проектной работы является комплекс коммуникативных средств для повышения эффективности программы адаптации сотрудников многопрофильной организации, а также практическое руководство «Разработка коммуникативных средств для повышения эффективности программ адаптации сотрудников многопрофильных организаций», которое может стать образцом формирования адаптационной политики компании с учетом коммуникативных инструментов.
Для оценки эффективности проекта использовались следующие критерии: улучшение опыта адаптации сотрудников, разработка корпоративных материалов для программы адаптации, улучшение качества усвоения корпоративных ценностей среди новых сотрудников компании, преодоление сотрудниками барьеров в процессе адаптации за счёт применения коммуникативных инструментов. При успешном функционировании комплекса коммуникативных средств для адаптации сотрудников планируется достичь следующих KPI в долгосрочной перспективе: уменьшение коэффициента добровольной текучести на испытательном сроке, повышение уровня удержания сотрудников.
Реализация проекта связана со следующими рисками: недостаточная поддержка руководства базисного субъекта, которая может привести к недостаточному обеспечению ресурсами, необходимыми для реализации проекта и его успешного завершения. Технические проблемы в работе оборудования и программного обеспечения, которые могут замедлить процесс разработки коммуникативных инструментов для программы адаптации сотрудников. Конфиденциальность и безопасность данных, которые выражаются в ограниченном доступе к информации, необходимой для разработки комплексной программы адаптации. Для нивелирования названных рисков используются следующие способы: регулярное оповещение о ходе проекта и демонстрация его значимости для стратегических целей компании, установление активного взаимодействия с руководством компании. Организация доступа к нескольким вариантам компьютерного оборудования. Использование облачных сервисов для хранения данных. Резервное копирование данных при разработке коммуникативных инструментов для адаптации. Подписание договора о неразглашении информации.
Теоретическая база: на сегодняшний день понятие адаптации рассматривается с различных ракурсов. Большинство научных работ посвящено рассмотрению адаптации с точки зрения кадровой стратегии и управления персоналом. Так, Л.И. Васильцова и Н.А. Александрова выделяют инструменты управления адаптацией, среди которых помимо нормативных и организационно-процедурных инструментов по проведению собеседований и рекрутингу, выделены информационные и репутационные инструменты, которые представляют интерес для специалиста по коммуникациям. О.С. Карымова и К.В. Чурносова описали социально-психологический аспект адаптации, который рассматривается с точки зрения вхождения личности в малую группу и усвоение ею сложившихся норм . Работа исследователей Т.Е. Лебедевой, А.Л. Лазутиной, Н.Р. Царькова, О.А. Башкаевой освещает влияние digital-технологий на адаптацию и онбординг сотрудников и выявляет потенциал применения чат-ботов в HR. Интересной является работа А.Г. Бурдина, А.В. Солдатовой и М.Г. Емцовой по развитию HR-брендинга в условиях цифровизации бизнеса. Авторы делают акцент на коммуникационных технологиях, которые «становятся определяющим инструментом формирования лояльности сотрудников».
В настоящее время за рубежом активно развивается подход развития внутренних коммуникаций компании как стратегического инструмента для формирования организационной культуры. Концепция К. Гирца и М. Пакановски помогла раскрыть понятие организационной культуры. Аспекты данного явления были рассмотрены на основе учебника «Исследуя внутренние коммуникации. Голос информированного сотрудника», изданного под редакцией К. Рака. В рамках материала особое внимание уделяется сторителлингу, стилю изложения материалов, развитию стратегий в социальных сетях для организации корпоративного общения - коммуникативным инструментам.
Для изучения каналов и средств коммуникации использовались труды М. Маклюэна. Для разработки визуальных образов использовались семиотические механизмы, описанные Р. Бартом, и функционально примененные в профессиональной сфере в работе Е.А. Елиной. Визуальные коммуникации были изучены в контексте работы Л.С. Станишевской и Е.С. Левковской . Феномен копирайтинга рассматривается в контексте интегрированных маркетинговых коммуникаций в статье Ю.Н. Земской и Е.А. Кузнецовой . Для практического изучения копирайтинга была использована литература от М.О. Ильяхова «Пиши сокращай» , «Ясно, понятно» .
Методы работы над проектным исследованием:
Теоретические методы: анализ специально-научной литературы и интернет-ресурсов, описательный метод, метод понятийного анализа, сравнительный анализ, классификация (коммуникативных средств).
Эмпирические методы: анкетирование, интервьюирование и кабинетные исследования, аудит средств внутрикорпоративных коммуникаций, case study, бенчмаркинг.
Теоретическая значимость работы: выявлены возможности коммуникативных средств в повышении эффективности программы адаптации сотрудников многопрофильных организациях.
Практическая ценность заключается в разработке комплекса коммуникативных средств для программы адаптации сотрудников многопрофильной компании. Разработаны рекомендации по повышению эффективности программ адаптации сотрудников многопрофильных организаций за счет возможностей коммуникативных средств. Многопрофильные компании могут опираться на разработанное практическое руководство, а также на инструменты, которые использовались в процессе реализации проекта.
Структура ВКР:
Структура выпускной квалификационной работы была определена поставленными задачами и состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и источников, а также приложений. Первая глава посвящена изучению понятия адаптация персонала и технологиям, которые используются для формирования адаптационной политики компании, анализу коммуникативных инструментов, применяемых для программ адаптации сотрудников, анализу лучших практик по разработке комплекса коммуникативных средств для адаптации сотрудников, а также анализу коммуникативных средств, используемых в адаптации сотрудников многопрофильной организации г. Томска. Также в данной главе была разработана концепция проекта по разработке комплекса коммуникативных средств для повышения эффективности программы адаптации сотрудников для многопрофильной организации г. Томска. Во второй главе описан механизм реализации проекта, айдентика и разработка корпоративных материалов для программы адаптации сотрудников. В третьей главе представлен отчёт о реализации проекта по разработке комплекса коммуникативных средств для повышения эффективности программы адаптации сотрудников компании- заказчика. На основе рекомендаций и проведенных исследований, было составлено практическое руководство «Разработка коммуникативных средств для повышения эффективности программ адаптации сотрудников многопрофильных организаций».
К настоящему времени сфера HR испытывает трудности в области подбора и удержания сотрудников. Согласно исследованиям консалтингового агентства «Яков и партнеры», в 2023 году средний срок привлечения кандидатов увеличился в 1,5 раза. С увеличением срока закрытия вакансии пропорционально увеличивается стоимость закрытия вакансии и финансовые потери бизнеса от простаивания проектов. На конференции HR DAY директор HR-маркетинга платформы для корпоративного обучения Lerna Светлана Дубойская отметила, что для того, чтобы решить эту проблему, необходимо заниматься удержанием текущих кадров. По данным исследования McKinsey, вопросом удержания сотрудников занимается система управления талантов, которая является приоритетной задачей HR. Talent Management представляет собой совокупность инструментов управления персоналом, которые дают возможность организации привлекать, эффективно использовать, а самое главное удерживать сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие организации. Уход сотрудника стоит как косвенных (снижение производительности труда, снижение лояльности или потеря клиентов, репутационные риски, потеря экспертизы, недополучение прибыли в отсутствии сотрудника), так и прямых затрат (затраты на увольнение, на поиск и найм, на вхождение в должность). В среднем уход сотрудника обходится компаниям от 16 до 231% от его годовой зарплаты . Показатель вовлеченности сотрудников - ключевой фактор удержания талантов - после стремительного роста в 2023 году составил всего 20%, согласно отчету Gallup . Это доказывает, что при условии высокой конкуренции за таланты и роста стоимости их привлечения, классические HR-инструменты потеряли свою эффективность.
Одним из наиболее действенных рычагов управления удержанием сотрудников является налаженный процесс адаптации. Адаптация (онбординг) - это комплекс мероприятий, направленных на эффективное включение вновь принятого сотрудника в социальную и рабочую среду компании. Из отчета HR-технологической компании Hibob следует, что 64% сотрудников, скорее всего, покинут новую работу в течение первого года после негативного опыта онбординга. Решить проблемы, сложившиеся в области управления талантами, могут инструменты и технологии внутреннего PR. Сегодня специалисты по управлению корпоративными коммуникациями и развитию бренда работодателя должны сопровождать процесс адаптации сотрудников, где их роль заключается в преодолении коммуникативных разрывов, разъяснении корпоративной политики в области обучения и развития персонала, формировании единых стандартов поведения в соответствии с корпоративным кодексом компании, информационной поддержке управленческих решений, событий и изменений, создании медиапродуктов, обеспечении и стимулировании двусторонней коммуникации между руководством организации и работниками и т.д. Все эти функции в целом направлены на формирование единого информационного пространства и создание имиджа работодателя. Таким образом, специалисты HR и PR служб работают в тесной связке и совместными усилиями способствуют развитию внутренней системы функционирования бренда.
Проблемная ситуация: изменения в структуре рынка труда в 2023 году актуализировали феномен удержания сотрудников, одним из инструментов которого является комплексное проведение адаптации. По результатам исследования Работа.ру и Сберподбор, HR-директора, рекрутеры и HR-специалисты отметили, что в 52% российских компаний есть программа адаптации для новых сотрудников, а у 48% организаций ее нет. Из тех компаний, у которых есть такая программа, 80% считают, что она полезна для сотрудников и помогает им быстрее адаптироваться и влиться в работу, в то время как 20% уверены, что программа не работает должным образом. Однако при опросе самих сотрудников выяснилось, что большинство россиян (73%) не проходили адаптацию на последнем месте работы. Реалии показывают, что часть компаний имеет лишь отдельные элементы системы по управлению талантами, которые существуют формально, а потому не выполняют своих функций. Так, специалист в области построения бренда работодателя Сергей Худовеков говорит о том, что процесс онбординга сегодня «лишь слабо подсвечиваются» коммуникативными инструментами, но они только начинают развиваться и автоматизироваться. Неэффективный процесс адаптации нарушает внутренние коммуникации, которые в свою очередь являются инструментами достижения стратегических целей компании через организованный процесс обмена между всеми сотрудниками внутрикорпоративной информацией.
Таким образом проблема, на решение которой направлена данная выпускная квалификационная работа: не выявлены возможности коммуникативных средств в повышении эффективности программ адаптации сотрудников. Данная проблема в работе будет решаться на примере разработки комплекса коммуникативных средств для программы адаптации сотрудников многопрофильной организации в г. Томск.
Многопрофильная организация, на примере которой будет решаться вышеуказанная проблема, — международная IT-компания, системный интегратор и производитель собственных программных и аппаратных средств в области радиосвязи и промышленной автоматизации. Численность работников - более 180 человек. Основными направлениями деятельности являются автоматизация, проектирование, разработка программного обеспечения и технологическая связь. В компании идет активный найм, однако HR-отдел занимается рекрутингом, а функция корпоративных коммуникаций реализована слабо. На момент написания работы адаптация в компании реализуется через проведение онлайн- вебинаров с HR-специалистами, знакомство с непосредственным руководителем и систему наставничества.
Степень изученности темы: говоря о применении коммуникативных средств в программах адаптации сотрудников, можно сделать заключение о том, что работ по данной теме недостаточно. На данный момент изучены аспекты адаптации в рамках системы управления персоналом. Литература по данной теме представлена такими авторами как В.В. Кафидов, П.Э. Шлендер, Ю.Е. Мелихов и другие. Однако вопросу применяемых инструментов в процессе адаптации уделяется недостаточное внимание. Большинство работ сосредоточено на анализе социальных, организационно-процедурных и психологических инструментов адаптационной политики компаний, несмотря на коммуникативную природу социальной адаптации, которая была подчеркнута в работе социолога Т. Парсонса. Вопрос коммуникативных средств и их применения в социальных коммуникациях изучен такими авторами как М.А. Василик и Ф.И. Шарков. Однако роль и возможности коммуникативных средств в программах адаптации не освещены в современной литературе.
Объект проектной деятельности: коммуникативные средства, применяемые в программах адаптации сотрудников.
Предмет проектной деятельности: возможности коммуникативных средств для повышения эффективности программ адаптации сотрудников на примере многопрофильной организации г. Томска.
Цель: с учетом выявленных возможностей разработать комплекс коммуникативных средств для повышения эффективности программы адаптации сотрудников многопрофильной организации г. Томска.
Задачи:
1. Определить понятие «адаптация сотрудников», описать его суть и взаимосвязь с управлением талантами в компании.
2. Выявить возможности применения коммуникативных средств для адаптации сотрудников.
3. Провести анализ кейсов по применению коммуникативных средств в программах адаптации сотрудников.
4. Провести анализ коммуникативных средств, использующихся в системе адаптации сотрудников многопрофильной организации г. Томска.
5. Разработать концепцию комплекса коммуникативных средств для повышения эффективности программы адаптации сотрудников многопрофильной организации г. Томска.
6. Разработать комплекс коммуникативных средств для повышения эффективности программы адаптации сотрудников многопрофильной организации г. Томска и оценить промежуточные результаты.
7. Создать практическое руководство «Разработка коммуникативных средств для повышения эффективности программ адаптации сотрудников многопрофильных организаций».
Для успешной реализации поставленных задач требуются материально-технические ресурсы: компьютерное оборудование, программное обеспечение, графические редакторы, веб-сервисы; информационные ресурсы: онлайн-ресурсы, доступ к актуальным исследованиям и публикациям; кадровые ресурсы: директор по маркетингу, дизайнер и HR-специалисты компании-заказчика.
Стейкхолдеры проекта являются внутренними. К ним относятся руководитель организации, сотрудники компании и HR-специалисты, которые занимаются подбором, обучением и адаптацией персонала.
Поэтапный план реализации проекта содержит три основных блока:
1. Аналитический этап проекта. В рамках данного раздела были изучены теоретические основы адаптации персонала и выявлены возможности применения коммуникативных инструментов в программах адаптации сотрудников через изучение успешных российских и зарубежных практик. Также на данном этапе был проанализирован базисный субъект, проведен анализ коммуникативных средств, применяемых в адаптационной политике организации, и описан план разработки комплекса коммуникативных средств для программы адаптации сотрудников.
2. Стратегический и внедренческий этапы проекта. В рамках данного этапа были разработаны концепция комплекса коммуникативных средств для многопрофильной организации и корпоративные материалы для реализуемой программы адаптации персонала, а именно пособие для нового сотрудника, дизайн набора приветственных подарков, лэндинг для адаптации сотрудников и чат-бот для проведения Random Coffee.
3. Презентационный этап проекта. На данном этапе был составлен отчет о реализации проекта и описаны показатели эффективности проектной работы.
Конечным продуктом проектной работы является комплекс коммуникативных средств для повышения эффективности программы адаптации сотрудников многопрофильной организации, а также практическое руководство «Разработка коммуникативных средств для повышения эффективности программ адаптации сотрудников многопрофильных организаций», которое может стать образцом формирования адаптационной политики компании с учетом коммуникативных инструментов.
Для оценки эффективности проекта использовались следующие критерии: улучшение опыта адаптации сотрудников, разработка корпоративных материалов для программы адаптации, улучшение качества усвоения корпоративных ценностей среди новых сотрудников компании, преодоление сотрудниками барьеров в процессе адаптации за счёт применения коммуникативных инструментов. При успешном функционировании комплекса коммуникативных средств для адаптации сотрудников планируется достичь следующих KPI в долгосрочной перспективе: уменьшение коэффициента добровольной текучести на испытательном сроке, повышение уровня удержания сотрудников.
Реализация проекта связана со следующими рисками: недостаточная поддержка руководства базисного субъекта, которая может привести к недостаточному обеспечению ресурсами, необходимыми для реализации проекта и его успешного завершения. Технические проблемы в работе оборудования и программного обеспечения, которые могут замедлить процесс разработки коммуникативных инструментов для программы адаптации сотрудников. Конфиденциальность и безопасность данных, которые выражаются в ограниченном доступе к информации, необходимой для разработки комплексной программы адаптации. Для нивелирования названных рисков используются следующие способы: регулярное оповещение о ходе проекта и демонстрация его значимости для стратегических целей компании, установление активного взаимодействия с руководством компании. Организация доступа к нескольким вариантам компьютерного оборудования. Использование облачных сервисов для хранения данных. Резервное копирование данных при разработке коммуникативных инструментов для адаптации. Подписание договора о неразглашении информации.
Теоретическая база: на сегодняшний день понятие адаптации рассматривается с различных ракурсов. Большинство научных работ посвящено рассмотрению адаптации с точки зрения кадровой стратегии и управления персоналом. Так, Л.И. Васильцова и Н.А. Александрова выделяют инструменты управления адаптацией, среди которых помимо нормативных и организационно-процедурных инструментов по проведению собеседований и рекрутингу, выделены информационные и репутационные инструменты, которые представляют интерес для специалиста по коммуникациям. О.С. Карымова и К.В. Чурносова описали социально-психологический аспект адаптации, который рассматривается с точки зрения вхождения личности в малую группу и усвоение ею сложившихся норм . Работа исследователей Т.Е. Лебедевой, А.Л. Лазутиной, Н.Р. Царькова, О.А. Башкаевой освещает влияние digital-технологий на адаптацию и онбординг сотрудников и выявляет потенциал применения чат-ботов в HR. Интересной является работа А.Г. Бурдина, А.В. Солдатовой и М.Г. Емцовой по развитию HR-брендинга в условиях цифровизации бизнеса. Авторы делают акцент на коммуникационных технологиях, которые «становятся определяющим инструментом формирования лояльности сотрудников».
В настоящее время за рубежом активно развивается подход развития внутренних коммуникаций компании как стратегического инструмента для формирования организационной культуры. Концепция К. Гирца и М. Пакановски помогла раскрыть понятие организационной культуры. Аспекты данного явления были рассмотрены на основе учебника «Исследуя внутренние коммуникации. Голос информированного сотрудника», изданного под редакцией К. Рака. В рамках материала особое внимание уделяется сторителлингу, стилю изложения материалов, развитию стратегий в социальных сетях для организации корпоративного общения - коммуникативным инструментам.
Для изучения каналов и средств коммуникации использовались труды М. Маклюэна. Для разработки визуальных образов использовались семиотические механизмы, описанные Р. Бартом, и функционально примененные в профессиональной сфере в работе Е.А. Елиной. Визуальные коммуникации были изучены в контексте работы Л.С. Станишевской и Е.С. Левковской . Феномен копирайтинга рассматривается в контексте интегрированных маркетинговых коммуникаций в статье Ю.Н. Земской и Е.А. Кузнецовой . Для практического изучения копирайтинга была использована литература от М.О. Ильяхова «Пиши сокращай» , «Ясно, понятно» .
Методы работы над проектным исследованием:
Теоретические методы: анализ специально-научной литературы и интернет-ресурсов, описательный метод, метод понятийного анализа, сравнительный анализ, классификация (коммуникативных средств).
Эмпирические методы: анкетирование, интервьюирование и кабинетные исследования, аудит средств внутрикорпоративных коммуникаций, case study, бенчмаркинг.
Теоретическая значимость работы: выявлены возможности коммуникативных средств в повышении эффективности программы адаптации сотрудников многопрофильных организациях.
Практическая ценность заключается в разработке комплекса коммуникативных средств для программы адаптации сотрудников многопрофильной компании. Разработаны рекомендации по повышению эффективности программ адаптации сотрудников многопрофильных организаций за счет возможностей коммуникативных средств. Многопрофильные компании могут опираться на разработанное практическое руководство, а также на инструменты, которые использовались в процессе реализации проекта.
Структура ВКР:
Структура выпускной квалификационной работы была определена поставленными задачами и состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и источников, а также приложений. Первая глава посвящена изучению понятия адаптация персонала и технологиям, которые используются для формирования адаптационной политики компании, анализу коммуникативных инструментов, применяемых для программ адаптации сотрудников, анализу лучших практик по разработке комплекса коммуникативных средств для адаптации сотрудников, а также анализу коммуникативных средств, используемых в адаптации сотрудников многопрофильной организации г. Томска. Также в данной главе была разработана концепция проекта по разработке комплекса коммуникативных средств для повышения эффективности программы адаптации сотрудников для многопрофильной организации г. Томска. Во второй главе описан механизм реализации проекта, айдентика и разработка корпоративных материалов для программы адаптации сотрудников. В третьей главе представлен отчёт о реализации проекта по разработке комплекса коммуникативных средств для повышения эффективности программы адаптации сотрудников компании- заказчика. На основе рекомендаций и проведенных исследований, было составлено практическое руководство «Разработка коммуникативных средств для повышения эффективности программ адаптации сотрудников многопрофильных организаций».
Сфера управления человеческими ресурсами в настоящее время столкнулась с рядом сложностей, обусловленных неэффективностью классических инструментов управления персоналом в условиях увеличения стоимости закрытия вакансий и дефицита кадров на российском рынке труда. Это актуализировало необходимость использования коммуникативных средств на всех этапах работы с персоналом, включая адаптацию новых сотрудников, которая способствует удержанию персонала и реализации стратегических целей компании. Применение коммуникативных средств адаптации позволяет преодолеть коммуникативные разрывы, уточнить корпоративные стандарты и обеспечить сотрудников необходимой информацией для успешного взаимодействия в рамках компании и стандартизации поведения в соответствии с корпоративной культурой.
Исследование, проведённое в рамках данной выпускной квалификационной работы, выявило, что многие компании ограничиваются использованием отдельных элементов адаптации, не интегрируя их в единую комплексную программу, что приводит к недостаточной эффективности адаптационного процесса. В свою очередь применение коммуникативных средств в адаптации новых сотрудников оказывает влияние на HR-метрики, внутренние коммуникации, HR-бренд или положительный имидж работодателя и вовлеченность сотрудников.
В рамках данной работы были выполнены все поставленные задачи. Для определения понятия «адаптация персонала» был проведен обширный анализ академических и практических источников. Понятие адаптации персонала было определено как процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходит интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью организации и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Этот процесс включает в себя как формальные процедуры введения в должность, так и неформальные взаимодействия с коллегами и руководством, а также усвоение корпоративной культуры и ценностей организации.
Для выявления возможностей применения коммуникативных средств в адаптации сотрудников был проведен анализ существующих методик и программ адаптации, а также рассмотрены кейсы успешного использования коммуникативных подходов в данной сфере. Результаты анализа показали, что использование коммуникативных средств и практик в связке с IT-решениями и дизайном позволяют разрабатывать более эффективные и привлекательные подходы к вовлечению и интеграции нового персонала.
Анализ коммуникативных средств, использующихся в системе адаптации сотрудников многопрофильной организации г. Томска позволил оценить текущее состояние процесса адаптации сотрудников и выявить возможные проблемные области. Это дало основание для разработки комплекса коммуникативных средств для повышения эффективности программы адаптации сотрудников многопрофильной организации, учитывающего специфику организации и потребности ее сотрудников.
В рамках данной работы был разработан комплекс коммуникативных средств для программы адаптации сотрудников. Сотрудники компании были включены в процесс разработки, что позволило учесть особенности организационной среды и потребности персонала. В ходе работы с заказчиком были разработаны корпоративные материалы, включая пособие для нового сотрудника, набор приветственных подарков, лэндинг для адаптации сотрудников и чат-бот для проведения Random Coffee. Благодаря реализации этих элементов комплексной программы адаптации удалось создать эффективный механизм интеграции новых сотрудников в организационную и культурную среду компании.
Созданное практическое руководство «Разработка коммуникативных средств для повышения эффективности программ адаптации многопрофильных организаций» представляет собой описание коммуникативных средств, которые могут быть разработаны для программ адаптации сотрудников. Разработанный документ включает в себя рекомендации по организации комплексного подхода при разработке коммуникативных средств, а также примеры их использования в адаптационном процессе отечественных и зарубежных компаний.
Таким образом, в ходе данной работы были выполнены все поставленные задачи, что позволило не только выявить возможности использования коммуникативных инструментов для адаптации персонала, но и успешно применить их для разработки комплекса коммуникативных средств для повышения эффективности программ адаптации многопрофильной организации г. Томска.
Исследование, проведённое в рамках данной выпускной квалификационной работы, выявило, что многие компании ограничиваются использованием отдельных элементов адаптации, не интегрируя их в единую комплексную программу, что приводит к недостаточной эффективности адаптационного процесса. В свою очередь применение коммуникативных средств в адаптации новых сотрудников оказывает влияние на HR-метрики, внутренние коммуникации, HR-бренд или положительный имидж работодателя и вовлеченность сотрудников.
В рамках данной работы были выполнены все поставленные задачи. Для определения понятия «адаптация персонала» был проведен обширный анализ академических и практических источников. Понятие адаптации персонала было определено как процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходит интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью организации и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Этот процесс включает в себя как формальные процедуры введения в должность, так и неформальные взаимодействия с коллегами и руководством, а также усвоение корпоративной культуры и ценностей организации.
Для выявления возможностей применения коммуникативных средств в адаптации сотрудников был проведен анализ существующих методик и программ адаптации, а также рассмотрены кейсы успешного использования коммуникативных подходов в данной сфере. Результаты анализа показали, что использование коммуникативных средств и практик в связке с IT-решениями и дизайном позволяют разрабатывать более эффективные и привлекательные подходы к вовлечению и интеграции нового персонала.
Анализ коммуникативных средств, использующихся в системе адаптации сотрудников многопрофильной организации г. Томска позволил оценить текущее состояние процесса адаптации сотрудников и выявить возможные проблемные области. Это дало основание для разработки комплекса коммуникативных средств для повышения эффективности программы адаптации сотрудников многопрофильной организации, учитывающего специфику организации и потребности ее сотрудников.
В рамках данной работы был разработан комплекс коммуникативных средств для программы адаптации сотрудников. Сотрудники компании были включены в процесс разработки, что позволило учесть особенности организационной среды и потребности персонала. В ходе работы с заказчиком были разработаны корпоративные материалы, включая пособие для нового сотрудника, набор приветственных подарков, лэндинг для адаптации сотрудников и чат-бот для проведения Random Coffee. Благодаря реализации этих элементов комплексной программы адаптации удалось создать эффективный механизм интеграции новых сотрудников в организационную и культурную среду компании.
Созданное практическое руководство «Разработка коммуникативных средств для повышения эффективности программ адаптации многопрофильных организаций» представляет собой описание коммуникативных средств, которые могут быть разработаны для программ адаптации сотрудников. Разработанный документ включает в себя рекомендации по организации комплексного подхода при разработке коммуникативных средств, а также примеры их использования в адаптационном процессе отечественных и зарубежных компаний.
Таким образом, в ходе данной работы были выполнены все поставленные задачи, что позволило не только выявить возможности использования коммуникативных инструментов для адаптации персонала, но и успешно применить их для разработки комплекса коммуникативных средств для повышения эффективности программ адаптации многопрофильной организации г. Томска.
Подобные работы
- Организация социальной адаптации молодых инвалидов (на примере Алтайского государственного университета)
Магистерская диссертация, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4930 р. Год сдачи: 2018