Тип работы:
 Предмет:
 Язык работы:


ВЫБОР И ОБОСНОВАНИЕ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Работа №182787

Тип работы

Бакалаврская работа

Предмет

менеджмент

Объем работы73
Год сдачи2018
Стоимость4290 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
7
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические основы развитий человеческого потенциала организации б
1.1 Генезис человеческого потенциала в современном обществе б
1.2 Понятие развития человеческого потенциала 13
1.3 Деятельность персонала организации и факторы, характеризующие их
деятельность 16
2. Стратегии человеческого потенциала и стратегическое управление человеческими ресурсами в организации 19
2.1 Принципы управления человеческим потенциалом 19
2.2 Типы стратегий управления человеческими ресурсами организации 28
2.3 Отечественный и зарубежный опыт 38
3 Выбор и обоснование стратегии ОЭБиПК по Томской области 41
3.1 Анализ человеческого потенциала ОЭБиПК по Томской области 41
3.2 Обоснование стратегии ОЭБиПК по Томской области 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ

Динамично изменяющиеся условий внешней среды в свете современных тенденций развития предъявляют новые требования к успешному функционированию человеческого потенциала существующих организаций,
Управление человеческими ресурсами является функцией организации, призванной увеличить производительность сотрудников для достижения стратегических целей работодателя. Управление человеческими ресурсами в первую очередь касается управления людьми в организациях, фокусируясь на политике и системах взаимоотношений.
Создание профессионального ядра человеческих ресурсов в организации это необходимое и объективное требование для успешной жизнедеятельности в условиях: трудно предсказуемых экономических, финансовых й социальных изменений. Это обуславливает потребность в совершенствовании подходов к управлению работниками различных категорий и специальностей организаций.
Учитывая, что на сегодняшний день для обеспечения лидирующих позиций на фоне обостренной конкурентной борьбы недостаточно использование только традиционных форм и методов ведения бизнеса, в условиях повсеместного развития инновационных процессов широкое применение получают технологий в управлении человеческим потенциалом, что свидетельствует об актуальности выбранной темы работы. Вопросам и проблемам, связанным с выбором и обоснованием стратегии развития человеческого потенциала организаций, необходимо уделять большое внимание и проводить эффективную и масштабную работу в данном направлении.
Степень разработанности темы, В настоящее время, несмотря на значение стратегии развития человеческих ресурсов организации, тема не получила достаточного развития в России. Однако было бы неверно утверждать, что в этой области ничего не делается. В нашей стране в последние годы вышли книги, посвященные отдельным аспектам стратегического управления человеческими ресурсами, А.Г. Вишневский, В.С. Высоцкая, М.С, Егорова, О.И. Иванов. Т.И. Заславская, С,С, Мироненко. Общие вопросы стратегического управления персоналом рассматриваются в работах В, Чжан, Н.Н. Ермошкина, Н.Н, Тренева, Маслова ГЛ.
Информационной базой являются основные законы РФ, Конституция РФ, Гражданский Кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ, Федеральный Закон РФ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваниях’1, Федеральный Закон РФ "О государственном пенсионном обеспечении в РФ", формы статистического наблюдения за распределением численности работников по размеру заработной платы.
Цель данной выпускной работы - теоретико-прикладные исследования выбора и обоснования стратегии развития человеческого потенциала в организации.
В соответствии с данной целью были поставлены следующие задачи:
- Рассмотреть теоретические основы развития человеческого потенциала организации;
- Рассмотреть генезис человеческого потенциала в современном обществе;
- Дать понятие развития человеческого потенциала;
- Изучить деятельность персонала организации и факторы, характеризующие их деятельность;
- Изучить стратегии Человеческого потенциала и стратегическое управление человеческими ресурсами в организации;
— Рассмотреть принципы управления человеческим потенциалом;
- Изучить отечественный и зарубежный опыт;
- Выбрать и обосновать стратегию развития человеческого потенциала ОЭБиПК по Томской Области.
Объект исследования -человеческий потенциал ОЭБиПК но Томской области.
Предметом исследования являются стратегии развития потенциала сотрудников ОЭБиПК по Томской области.
Методической основой исследования явился системный подход к анализу человеческого капитала и человеческого потенциала и управления процессами их воспроизводства и развития. В процессе работы был использован ряд методов, обусловленных общей логикой и конечными целями исследования: теоретический анализ, системный и структурно-функциональный анализ; методы экономического исследования: экономический, статистический анализ, методы социально-экономического моделирования.
В теоретическом отношении исследование имеет значение для углубленного, более точного понимания механизмов взаимодействия стратегии организации и стратегии развития ее человеческих ресурсов и может рассматриваться как уточнение, детализация и дальнейшее развитие теории стратегического управления.
Практическая значимость исследования определяется новыми возможностями управления планированием и осуществлением стратегий организаций, связанными с обоснованными в работе практическими рекомендациям.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников литературы.
Во введении рассматривается актуальность темы работы, ставится цель, задачи исследования,
В заключении приводятся выводы по работе.
При выполнении работы использованы материалы из учебников и научных статей, посвященных теме исследования.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

В условиях новой экономики компании сталкиваются с необходимостью эффективного управления сотрудниками и организационными знаниями как важнейшими стратегическими ресурсами, В работе с позиций ресурсной концепции рассматриваются три 'типа стратегических ресурсов фирмы: система управления человеческими ресурсами, человеческий капитал и знания. Несмотря на наличие между ними тесной взаимосвязи, их предшествующая концептуализация осуществлялась преимущественно в рамках отдельных исследовательских направлений. Проведенный анализ позволил выявить ключевые векторы взаимосвязи между этими типами ресурсов и оценить их роль при различных стратегиях управления знаниями и человеческими ресурсами.
В настоящее время мировая экономика находится в состоянии глубоких перемен. В первое десятилетие XXI в. на страницах научных публикаций и в средствах массовой информации появилось понятие ((новая экономика», характеризующее происходящие изменения. Несмотря на то, что в Исследованиях пока не сформулировано универсальное определение этого понятия, можно говорить о наиболее характерной особенности новой экономики, когда главным фактором производства в организациях становятся знания, создаваемые работниками интеллектуального труда. В результате особую стратегическую значимость в современных условиях приобретают внутренние знаниевыми человеческие ресурсы компаний,
Новая экономика диктует новые вызовы для теории и практики управления. Успешность На рынке все в большей степени зависит От нематериальных ресурсов фирмы, таких как человеческий капитал, практики УЧР и знания. Эти ресурсы имеют множество форм и проявлений, и подходы к их управлению могут существенно варьироваться. Поэтому особой задачей является управление комплементарностных ресурсов. Предложенная концептуальная модель является шагом в направлении научного осознания этой задачи и поиска ее решения.
Вместе с тем настоящее исследование нуждается в дальнейшем развитии. Во- первых, необходимы дополнительные эмпирические свидетельства наличия как позитивных эффектов от комплементарности стратегий, так и негативных — при конфликте между ними. Во-вторых, большую информационную ценность будут представлять качественные исследования (кейсы), демонстрирующие, к каким именно последствиям приводят ситуации взаимного соответствия и конфликта стратегий, В- третьих, продуктивным может оказаться включение в анализ других функциональных стратегий организации, например относящихся к областям информационных технологий, маркетинга, финансов и т. л.
Становление отечественного человеческого капитала определяется не только: успехами экономики и политическими действиями. Эти процессы неразрывно связаны со всей нашей культурой, которая представляет собой свой способ упорядочения мира, ценностно-нормативного формирования человеческих отношений, систематизация знаний и представлений о бытии, причем эти нормы и ценности культуры не передаются по наследству, а воспитываются каждым новым поколением, и они могут быть утрачены за жизнь всего 2-3 поколений. Если этим ценностям и традициям русской культуры молодежь не учить еще в недрах семьи и школы и не формировать их повседневное практическое поведение, отвечающее потребностям и интересам новой России, наш человеческий капитал обернется против нас и всей нашей тысячелетней истории.



1. Айзмина, Е. Проблемы управления персоналом в сфере услуг / Е. Айзмина // Директор по персоналу. - 20'6. - № 2. •- С. 20-22.
2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учеб.пособие / А.Р. Алавердов, Е.,0. Куроедова. - Москва: МФПУ Синергия, 2013. - С. 192.
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб,пособие / Т.1О. Базаров. -Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - С. 239.
4. Белкин В. Н. Организационное поведение работников. Челябинск: Энциклопедия, 2015. - С.116.
5. Бенхабиб С. Притязания культуры. Равенство и разнообразие в глобальную эру. Пер. с англ. Под ред.В.Л. Иноземцева // М.: Логос, 2013. - С.350.
6. Вишневский А.Г. Человеческий потенциал. Рукопись, 1999 / Цит. по кн. Заславская Т.П. Современное российское Общество. Социальный механизм трансформации. М.: Дело, 2014. - С.400.
7. Высоцкая, В,С. Развитие человеческого потенциала / В.С, Высоцкая //Кадровое дело. -2016. - № 2. -С. 13-19.
8. Гидденс Э. Неспокойный и могущественный континент: что ждет Европу в будущем? / Пер. с англ. А. Матвеенко, М. Бендет. М,: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2015.-С. 240.
9. Глухенькая, Н.М. Исследование систем управления персоналом организации: монография / Н.М. Глухенькая. - Прага: VedeckovydavatelskecentrumSociosfera-CZ, 2014. - С. 96.
10. Егорова, М.С. Проблемы управления Человеческими ресурсами / М.С. Егорова, Е.Е. Сальтевская // Молодой ученый, - 2015. - № 8, - С. 521-523.
11.Заславская Т.И. Современное российское общество. Социальный механизм трансформации. М.: Дело, 2014, - C.4Q0.
12.Заславская Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки й современность. 2005. №3. С. 5-16.
13, Зыкова, ИН. Не эффективность HR-менеджмента в современных реалиях / И.Н. Зыкова // Кадровое дело. - 2015. - № 11. - С. 25-27.
14. Иванов О.И. Человеческий потенциал современной российской экономики // Проблемы теоретической социологии. СПб., 2011. - С. 140-156.
15.1<обилрв, А.Э, Человеческий капитал как определитель роста / А.Э. Кобилов, М.Ш. Хайдарова // Молодой ученый. 2015. -№Т4. - С. 261-266.
16. Котырл6} Е.С. Человеческий потенциал и человеческий капитал как научные
категорий / Е.С. Котырлр // Аудит и финансовый анализ, - 2011. 6. - С. 1-6,
17. Лапин Н.И. Пути России: социокультурные трансформации. ,М.: Институт философии РАН, 2013. - С, 194.
18. Лапшин, В.А. Структурные компоненты человеческого потенциала / В.А. Лапшин // Научный потенциал: работы молодых ученых. - 2013. -№ 1. - С. 259- 263.
19. Лйстьева, Н. Опыт управления персоналом в крупных российских и зарубежных компаниях // Справочник кадровика. - 2016, - № 2. - С, 11-13.
20. Маслов, К.Ю. Управление человеческими ресурсами / К.Ю. Маслов // Молодой ученый. - 2015. -№ 22. - С. 443—446.
21. Мироненко С.С, Управление человеческими ресурсами организаций / С.С. Мироненко // Кадры. - 2015. - № 6. - С. 22-24.
22. Мозгачев, М.И Основные подходы оценки человеческого потенциала управленца / М.И, Мозгачев// Политическое управление, - 2014. - № 1 (07). - С. 10-13.
23. Мыльников, Д.П. Проблематика систем управления человеческими ресурсами / Д,П. Мыльников // Актуальные вопросы экономики и управления. - Москва: ПРИОР, 2014.-С. 38-41,
24. Римашевская Н.Е. Качество человеческого потенциала в современной России // Безопасность Евразии. 2014. № 1. С. 14-32,
25. Рогова, А.Н, Актуальные проблемы развития человеческих ресурсов в компаниях / А.Н. Рогова// Директор по персоналу. - 2016. - № 4. - С. 15-19.
26/Рыкина Р.В, Образ жизни населения России: социальные последствия реформ 90-х годов7/ СОЦИС. 2011. №4. С.32-39.
27. АверинА.Н., Никонова О.В. Управление персоналом (человеческими ресурсами): учебно-методический комплекс. - М.: Изд-во РАГС, 2015. - 54 с,
28. Саксельцев И.Г. Человеческий потенциал современного российского общества (социологический анализ).’ автореф. дис. канд.социал.н, Саратов, 2006. - С.21.
29. Тихонова Н.Е. Социальная стратификация в современной России: опыт эмпирического анализа. М.: Институт социологии РАИ, 2007. - С.320.
30. Вучкович А.А. Оценка результатов деятельности. - М.: МЦФЭР, 2013. - 111 с.
31. Управление «человеческим капиталом»: уточнение объекта, структуры и оценки. Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических
системах: монография / под,общ. ред. Р.М. Нижегородцева, С.Д. Резника. - Пенза: Лига, 2008.--С.394.
32. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами, - М.: ИНФА, 2013. -235 с.
33. Ляшедько Е.М., Михайлова В.А. Управление человеческими ресурсами: библиографический научно-вспомогательный аннотированный указатель / под общ, ред, И.В. Чигаревой, -СПб,: Изд-во СЗАГС, 2013. - 430 с.
34. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - Москва: ИНФРА-М, 2014, - С, 637.
35. Управление персоналом: учебник / под ред, И.А. Максимцева, И.А. Горелова, - Москва: Юрайт, 2016, - С. 526 .
36. Чаплина, А.Н. Менеджмент в торговле: учеб, пособие / А.Н. Чаплина, И.В. Щедрина; Краснояр. где. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2010. - С. 232,
37.Чжан, В. Тенденция в: развитии современной системы стратегического управления человеческими ресурсами / В. Чжан // Молодой ученый. - 2014. - № 21. -С. 464-465.
38. Штомпка П. Социология социальных изменений / Пер. с англ, под ред. В.А. Ядова. М,: Аспект Пресс, 2016, - С,416.
39. Ядов В.А, Современная теоретическая социология как концептуальная база исследования российских трансформаций; Курс лекций для студентов магистратуры по социологии. Изд. второе, исправл. и дополи. - СПб.: Иитерсоцис, 2009.- С.138.
40. Bettiol М,, Di Maria Е,, Grandinetti R. 2011. Market extension and knowledge management strategies of knowledge-intensive business services. KnowledgeManagemehtResearch& Practice 9 (4): P. 305-314.
41.Scheepers S. R,, Venkitachalam K„ Gibbs M. R. 2004. - C.201-222.
Электронные источники:
42, Лосун, K.B, Вопросы развития человеческого потенциала / К.В. Лосун // Гуманитарные научные исследования. — 2015. - № 1 [Электронный ресурс]: http://human.snauka.ru/2015701 /9352. (дата обращения: 24.05,2018)
43, Путин В.В. «Строительство справедливости. Социальная политика для России», 2012 [Эл.ресурс]. Режим доступа: http://wwVV.ltv.ru/news/eIection/198956 (дата обращения: 22.05.2018).
44, Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года (утв. распоряжением Правительства РФ от 08,12.11 г. №2227-р) // Правовой портал
«ГАР ДНТ,РУ», Режим доступа: htlp://www,garant.
riPproducts/ipoZprime/doc/70006124/#ixzz4uNKynUzS (дата обращения 22.05,2018).


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.