Помощь студентам в учебе
ВЫБОР И ОБОСНОВАНИЕ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические основы развитий человеческого потенциала организации б
1.1 Генезис человеческого потенциала в современном обществе б
1.2 Понятие развития человеческого потенциала 13
1.3 Деятельность персонала организации и факторы, характеризующие их
деятельность 16
2. Стратегии человеческого потенциала и стратегическое управление человеческими ресурсами в организации 19
2.1 Принципы управления человеческим потенциалом 19
2.2 Типы стратегий управления человеческими ресурсами организации 28
2.3 Отечественный и зарубежный опыт 38
3 Выбор и обоснование стратегии ОЭБиПК по Томской области 41
3.1 Анализ человеческого потенциала ОЭБиПК по Томской области 41
3.2 Обоснование стратегии ОЭБиПК по Томской области 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ
1 Теоретические основы развитий человеческого потенциала организации б
1.1 Генезис человеческого потенциала в современном обществе б
1.2 Понятие развития человеческого потенциала 13
1.3 Деятельность персонала организации и факторы, характеризующие их
деятельность 16
2. Стратегии человеческого потенциала и стратегическое управление человеческими ресурсами в организации 19
2.1 Принципы управления человеческим потенциалом 19
2.2 Типы стратегий управления человеческими ресурсами организации 28
2.3 Отечественный и зарубежный опыт 38
3 Выбор и обоснование стратегии ОЭБиПК по Томской области 41
3.1 Анализ человеческого потенциала ОЭБиПК по Томской области 41
3.2 Обоснование стратегии ОЭБиПК по Томской области 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ
Динамично изменяющиеся условий внешней среды в свете современных тенденций развития предъявляют новые требования к успешному функционированию человеческого потенциала существующих организаций,
Управление человеческими ресурсами является функцией организации, призванной увеличить производительность сотрудников для достижения стратегических целей работодателя. Управление человеческими ресурсами в первую очередь касается управления людьми в организациях, фокусируясь на политике и системах взаимоотношений.
Создание профессионального ядра человеческих ресурсов в организации это необходимое и объективное требование для успешной жизнедеятельности в условиях: трудно предсказуемых экономических, финансовых й социальных изменений. Это обуславливает потребность в совершенствовании подходов к управлению работниками различных категорий и специальностей организаций.
Учитывая, что на сегодняшний день для обеспечения лидирующих позиций на фоне обостренной конкурентной борьбы недостаточно использование только традиционных форм и методов ведения бизнеса, в условиях повсеместного развития инновационных процессов широкое применение получают технологий в управлении человеческим потенциалом, что свидетельствует об актуальности выбранной темы работы. Вопросам и проблемам, связанным с выбором и обоснованием стратегии развития человеческого потенциала организаций, необходимо уделять большое внимание и проводить эффективную и масштабную работу в данном направлении.
Степень разработанности темы, В настоящее время, несмотря на значение стратегии развития человеческих ресурсов организации, тема не получила достаточного развития в России. Однако было бы неверно утверждать, что в этой области ничего не делается. В нашей стране в последние годы вышли книги, посвященные отдельным аспектам стратегического управления человеческими ресурсами, А.Г. Вишневский, В.С. Высоцкая, М.С, Егорова, О.И. Иванов. Т.И. Заславская, С,С, Мироненко. Общие вопросы стратегического управления персоналом рассматриваются в работах В, Чжан, Н.Н. Ермошкина, Н.Н, Тренева, Маслова ГЛ.
Информационной базой являются основные законы РФ, Конституция РФ, Гражданский Кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ, Федеральный Закон РФ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваниях’1, Федеральный Закон РФ "О государственном пенсионном обеспечении в РФ", формы статистического наблюдения за распределением численности работников по размеру заработной платы.
Цель данной выпускной работы - теоретико-прикладные исследования выбора и обоснования стратегии развития человеческого потенциала в организации.
В соответствии с данной целью были поставлены следующие задачи:
- Рассмотреть теоретические основы развития человеческого потенциала организации;
- Рассмотреть генезис человеческого потенциала в современном обществе;
- Дать понятие развития человеческого потенциала;
- Изучить деятельность персонала организации и факторы, характеризующие их деятельность;
- Изучить стратегии Человеческого потенциала и стратегическое управление человеческими ресурсами в организации;
— Рассмотреть принципы управления человеческим потенциалом;
- Изучить отечественный и зарубежный опыт;
- Выбрать и обосновать стратегию развития человеческого потенциала ОЭБиПК по Томской Области.
Объект исследования -человеческий потенциал ОЭБиПК но Томской области.
Предметом исследования являются стратегии развития потенциала сотрудников ОЭБиПК по Томской области.
Методической основой исследования явился системный подход к анализу человеческого капитала и человеческого потенциала и управления процессами их воспроизводства и развития. В процессе работы был использован ряд методов, обусловленных общей логикой и конечными целями исследования: теоретический анализ, системный и структурно-функциональный анализ; методы экономического исследования: экономический, статистический анализ, методы социально-экономического моделирования.
В теоретическом отношении исследование имеет значение для углубленного, более точного понимания механизмов взаимодействия стратегии организации и стратегии развития ее человеческих ресурсов и может рассматриваться как уточнение, детализация и дальнейшее развитие теории стратегического управления.
Практическая значимость исследования определяется новыми возможностями управления планированием и осуществлением стратегий организаций, связанными с обоснованными в работе практическими рекомендациям.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников литературы.
Во введении рассматривается актуальность темы работы, ставится цель, задачи исследования,
В заключении приводятся выводы по работе.
При выполнении работы использованы материалы из учебников и научных статей, посвященных теме исследования.
Управление человеческими ресурсами является функцией организации, призванной увеличить производительность сотрудников для достижения стратегических целей работодателя. Управление человеческими ресурсами в первую очередь касается управления людьми в организациях, фокусируясь на политике и системах взаимоотношений.
Создание профессионального ядра человеческих ресурсов в организации это необходимое и объективное требование для успешной жизнедеятельности в условиях: трудно предсказуемых экономических, финансовых й социальных изменений. Это обуславливает потребность в совершенствовании подходов к управлению работниками различных категорий и специальностей организаций.
Учитывая, что на сегодняшний день для обеспечения лидирующих позиций на фоне обостренной конкурентной борьбы недостаточно использование только традиционных форм и методов ведения бизнеса, в условиях повсеместного развития инновационных процессов широкое применение получают технологий в управлении человеческим потенциалом, что свидетельствует об актуальности выбранной темы работы. Вопросам и проблемам, связанным с выбором и обоснованием стратегии развития человеческого потенциала организаций, необходимо уделять большое внимание и проводить эффективную и масштабную работу в данном направлении.
Степень разработанности темы, В настоящее время, несмотря на значение стратегии развития человеческих ресурсов организации, тема не получила достаточного развития в России. Однако было бы неверно утверждать, что в этой области ничего не делается. В нашей стране в последние годы вышли книги, посвященные отдельным аспектам стратегического управления человеческими ресурсами, А.Г. Вишневский, В.С. Высоцкая, М.С, Егорова, О.И. Иванов. Т.И. Заславская, С,С, Мироненко. Общие вопросы стратегического управления персоналом рассматриваются в работах В, Чжан, Н.Н. Ермошкина, Н.Н, Тренева, Маслова ГЛ.
Информационной базой являются основные законы РФ, Конституция РФ, Гражданский Кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ, Федеральный Закон РФ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваниях’1, Федеральный Закон РФ "О государственном пенсионном обеспечении в РФ", формы статистического наблюдения за распределением численности работников по размеру заработной платы.
Цель данной выпускной работы - теоретико-прикладные исследования выбора и обоснования стратегии развития человеческого потенциала в организации.
В соответствии с данной целью были поставлены следующие задачи:
- Рассмотреть теоретические основы развития человеческого потенциала организации;
- Рассмотреть генезис человеческого потенциала в современном обществе;
- Дать понятие развития человеческого потенциала;
- Изучить деятельность персонала организации и факторы, характеризующие их деятельность;
- Изучить стратегии Человеческого потенциала и стратегическое управление человеческими ресурсами в организации;
— Рассмотреть принципы управления человеческим потенциалом;
- Изучить отечественный и зарубежный опыт;
- Выбрать и обосновать стратегию развития человеческого потенциала ОЭБиПК по Томской Области.
Объект исследования -человеческий потенциал ОЭБиПК но Томской области.
Предметом исследования являются стратегии развития потенциала сотрудников ОЭБиПК по Томской области.
Методической основой исследования явился системный подход к анализу человеческого капитала и человеческого потенциала и управления процессами их воспроизводства и развития. В процессе работы был использован ряд методов, обусловленных общей логикой и конечными целями исследования: теоретический анализ, системный и структурно-функциональный анализ; методы экономического исследования: экономический, статистический анализ, методы социально-экономического моделирования.
В теоретическом отношении исследование имеет значение для углубленного, более точного понимания механизмов взаимодействия стратегии организации и стратегии развития ее человеческих ресурсов и может рассматриваться как уточнение, детализация и дальнейшее развитие теории стратегического управления.
Практическая значимость исследования определяется новыми возможностями управления планированием и осуществлением стратегий организаций, связанными с обоснованными в работе практическими рекомендациям.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников литературы.
Во введении рассматривается актуальность темы работы, ставится цель, задачи исследования,
В заключении приводятся выводы по работе.
При выполнении работы использованы материалы из учебников и научных статей, посвященных теме исследования.
В условиях новой экономики компании сталкиваются с необходимостью эффективного управления сотрудниками и организационными знаниями как важнейшими стратегическими ресурсами, В работе с позиций ресурсной концепции рассматриваются три 'типа стратегических ресурсов фирмы: система управления человеческими ресурсами, человеческий капитал и знания. Несмотря на наличие между ними тесной взаимосвязи, их предшествующая концептуализация осуществлялась преимущественно в рамках отдельных исследовательских направлений. Проведенный анализ позволил выявить ключевые векторы взаимосвязи между этими типами ресурсов и оценить их роль при различных стратегиях управления знаниями и человеческими ресурсами.
В настоящее время мировая экономика находится в состоянии глубоких перемен. В первое десятилетие XXI в. на страницах научных публикаций и в средствах массовой информации появилось понятие ((новая экономика», характеризующее происходящие изменения. Несмотря на то, что в Исследованиях пока не сформулировано универсальное определение этого понятия, можно говорить о наиболее характерной особенности новой экономики, когда главным фактором производства в организациях становятся знания, создаваемые работниками интеллектуального труда. В результате особую стратегическую значимость в современных условиях приобретают внутренние знаниевыми человеческие ресурсы компаний,
Новая экономика диктует новые вызовы для теории и практики управления. Успешность На рынке все в большей степени зависит От нематериальных ресурсов фирмы, таких как человеческий капитал, практики УЧР и знания. Эти ресурсы имеют множество форм и проявлений, и подходы к их управлению могут существенно варьироваться. Поэтому особой задачей является управление комплементарностных ресурсов. Предложенная концептуальная модель является шагом в направлении научного осознания этой задачи и поиска ее решения.
Вместе с тем настоящее исследование нуждается в дальнейшем развитии. Во- первых, необходимы дополнительные эмпирические свидетельства наличия как позитивных эффектов от комплементарности стратегий, так и негативных — при конфликте между ними. Во-вторых, большую информационную ценность будут представлять качественные исследования (кейсы), демонстрирующие, к каким именно последствиям приводят ситуации взаимного соответствия и конфликта стратегий, В- третьих, продуктивным может оказаться включение в анализ других функциональных стратегий организации, например относящихся к областям информационных технологий, маркетинга, финансов и т. л.
Становление отечественного человеческого капитала определяется не только: успехами экономики и политическими действиями. Эти процессы неразрывно связаны со всей нашей культурой, которая представляет собой свой способ упорядочения мира, ценностно-нормативного формирования человеческих отношений, систематизация знаний и представлений о бытии, причем эти нормы и ценности культуры не передаются по наследству, а воспитываются каждым новым поколением, и они могут быть утрачены за жизнь всего 2-3 поколений. Если этим ценностям и традициям русской культуры молодежь не учить еще в недрах семьи и школы и не формировать их повседневное практическое поведение, отвечающее потребностям и интересам новой России, наш человеческий капитал обернется против нас и всей нашей тысячелетней истории.
В настоящее время мировая экономика находится в состоянии глубоких перемен. В первое десятилетие XXI в. на страницах научных публикаций и в средствах массовой информации появилось понятие ((новая экономика», характеризующее происходящие изменения. Несмотря на то, что в Исследованиях пока не сформулировано универсальное определение этого понятия, можно говорить о наиболее характерной особенности новой экономики, когда главным фактором производства в организациях становятся знания, создаваемые работниками интеллектуального труда. В результате особую стратегическую значимость в современных условиях приобретают внутренние знаниевыми человеческие ресурсы компаний,
Новая экономика диктует новые вызовы для теории и практики управления. Успешность На рынке все в большей степени зависит От нематериальных ресурсов фирмы, таких как человеческий капитал, практики УЧР и знания. Эти ресурсы имеют множество форм и проявлений, и подходы к их управлению могут существенно варьироваться. Поэтому особой задачей является управление комплементарностных ресурсов. Предложенная концептуальная модель является шагом в направлении научного осознания этой задачи и поиска ее решения.
Вместе с тем настоящее исследование нуждается в дальнейшем развитии. Во- первых, необходимы дополнительные эмпирические свидетельства наличия как позитивных эффектов от комплементарности стратегий, так и негативных — при конфликте между ними. Во-вторых, большую информационную ценность будут представлять качественные исследования (кейсы), демонстрирующие, к каким именно последствиям приводят ситуации взаимного соответствия и конфликта стратегий, В- третьих, продуктивным может оказаться включение в анализ других функциональных стратегий организации, например относящихся к областям информационных технологий, маркетинга, финансов и т. л.
Становление отечественного человеческого капитала определяется не только: успехами экономики и политическими действиями. Эти процессы неразрывно связаны со всей нашей культурой, которая представляет собой свой способ упорядочения мира, ценностно-нормативного формирования человеческих отношений, систематизация знаний и представлений о бытии, причем эти нормы и ценности культуры не передаются по наследству, а воспитываются каждым новым поколением, и они могут быть утрачены за жизнь всего 2-3 поколений. Если этим ценностям и традициям русской культуры молодежь не учить еще в недрах семьи и школы и не формировать их повседневное практическое поведение, отвечающее потребностям и интересам новой России, наш человеческий капитал обернется против нас и всей нашей тысячелетней истории.