КОММУНИКАТИВНАЯ СТРАТЕГИЯ РЕКРУТИНГОВОГО АГЕНТСТВА «HR-ТРЕСТ» ПРИ ВЗАИМОДЕЙСТВИИ С ПРЕДСТАВИТЕЛЯМИ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ ПРОФЕССИЙ
|
Введение 3
1. Концепция проекта 8
1.1. Специфика представителей интеллектуальных профессий как целевой аудитории
рекрутингового агентства 8
1.2. Коммуникативная стратегия как план взаимодействия с представителями сферы
интеллектуальных профессий 16
1.3. Анализ используемых коммуникативных стратегий ведущих российских и
зарубежных рекрутинговых агентств 22
1.4. Анализ коммуникативной стратегии рекрутингового агентства «HR-Трест» 30
2. Механизм реализации проекта 34
2.1. Разработка коммуникативной стратегии рекрутингового агентства «HR-Трест» 34
2.2. План реализации коммуникативной стратегии рекрутингового агентства «HR-Трест» 40
2.3. Рекомендации по созданию коммуникативной стратегии для взаимодействия с
представителями интеллектуальных профессий 43
3. Отчёт о реализации проекта 47
3.1. Оценка эффективности применения коммуникативной стратегии рекрутингового
агентства «HR-Трест» 47
3.2. Анализ полученных результатов применения коммуникативной стратегии
рекрутингового агентства «HR-Трест» 48
Заключение 50
Список использованных источников и литературы 54
Приложения 58
Приложение №1 58
Приложение №2 60
Приложение №3 61
Приложение №4 62
Приложение №5 63
Приложение №6 64
Приложение №7 65
Приложение №8 66
Приложение №9 67
Приложение №10 68
Приложение №11 69
Приложение №12 71
1. Концепция проекта 8
1.1. Специфика представителей интеллектуальных профессий как целевой аудитории
рекрутингового агентства 8
1.2. Коммуникативная стратегия как план взаимодействия с представителями сферы
интеллектуальных профессий 16
1.3. Анализ используемых коммуникативных стратегий ведущих российских и
зарубежных рекрутинговых агентств 22
1.4. Анализ коммуникативной стратегии рекрутингового агентства «HR-Трест» 30
2. Механизм реализации проекта 34
2.1. Разработка коммуникативной стратегии рекрутингового агентства «HR-Трест» 34
2.2. План реализации коммуникативной стратегии рекрутингового агентства «HR-Трест» 40
2.3. Рекомендации по созданию коммуникативной стратегии для взаимодействия с
представителями интеллектуальных профессий 43
3. Отчёт о реализации проекта 47
3.1. Оценка эффективности применения коммуникативной стратегии рекрутингового
агентства «HR-Трест» 47
3.2. Анализ полученных результатов применения коммуникативной стратегии
рекрутингового агентства «HR-Трест» 48
Заключение 50
Список использованных источников и литературы 54
Приложения 58
Приложение №1 58
Приложение №2 60
Приложение №3 61
Приложение №4 62
Приложение №5 63
Приложение №6 64
Приложение №7 65
Приложение №8 66
Приложение №9 67
Приложение №10 68
Приложение №11 69
Приложение №12 71
Сегодня человечество вступает в эпоху четвёртой промышленной революции. Её причинами являются стремительное развитие интернет-технологий и искусственного интеллекта, появление новых инструментов для современного и эффективного производства различных товаров, а также предоставления услуг с помощью компьютеров и мобильных телефонов . Эти факторы ведут к исчезновению многих профессий и появлению новых профессиональных сфер на рынке труда. Таким образом, актуальность заключается в том, что быстро меняющаяся ситуация на рынке труда ведёт к появлению нового профессионального «сословия» — работников интеллектуальной сферы с уклоном в IT. Представители данной сферы — это новый тип работников, в основном состоящий из людей из поколений Z и Y , а также относящихся к «креативному классу» , обладающих определенной спецификой и набором требований к своей работе. Поэтому рекрутинговым агентствам, для которых данный тип работников становится новой и главной целевой аудиторией, нужно подстраиваться под быстрые изменения и эффективно взаимодействовать с новым профессиональным «сословием»
Проблемная ситуация. На данный момент современной системе рекрутинга трудно работать с представителями нового «сословия» работников и находить подходящих сотрудников на «сложные» вакансии из интеллектуальной сферы, например, на такие, как разработчик Machine Learning или специалист по Computer Vision . В области многих интеллектуальных работ спрос кратно превышает предложение. Так один из крупнейших российских экспертов в области рекрутинга и HR для интернет-индустрии Алёна Владимирская отмечает, что отчасти это связано с неэффективностью работы специалистов по найму персонала 6. Современная система рекрутинга устроена следующим образом: на рынке появляются новые интеллектуальные технологичные вакансии, на которые сложно найти и нанять подходящих работников из-за их малой представленности на рынке труда.
Проблематика данного вопроса связана не только с малым количеством специалистов и их высокой востребованностью на рынке, но и с тем, что рекрутинговые агентства применяют неэффективные коммуникативные стратегии для поиска, общения и удержания редких кандидатов из сферы интеллектуальных профессий. Рекрутинговым агентствам сегодня нужно понимать, что коммуникация с представителями поколения Z, людьми из поколения Y, вовлечённых в рабочий процесс интеллектуальной сферы, а также членами «креативного класса» обладает особой спецификой. Например, важные отличия данных людей от представителей поколения Z это: вовлечённость в использование интернет- технологий и различных онлайн-сервисов, предпочтение морального и духовного удовлетворения в работе финансовой выгоде, горизонтальное перемещение по карьерной лестнице и частая смена работы в пользу более творческой.
Если рекрутинговое агентство не берёт во внимание эти факторы, то нередко случается ситуация, когда высококвалифицированный руководитель отдела разработки Java, который привык к неформальному общению в работе и коммуникации через мессенджер Telegram, получает от рекрутингового агентства предложение о работе почтовым письмом, написанным сугубо формальным языком. Такое отношение для данного человека является неприемлемым, и он никогда не будет сотрудничать с данным рекрутинговым агентством. Но если бы рекрутинговое агентство заранее изучило кандидата и нашло подход к нему, всё могло бы сложиться иначе.
Таким образом, множество подобных ситуаций, встречающихся как в процессе работы над вакансиями, деловой переписке, так и в поиске кандидатов и общении на собеседовании требуют от HR-агентств использования других коммуникативных технологий и стратегий.
Стоит отметить, что необходимые для этого знания рекрутерам сегодня можно найти в сфере рекламы и связей с общественностью. В частности, рынок труда требует от менеджеров по найму персонала овладеть компетенциями специалиста в области рекламных коммуникаций, брендинга, копирайтинга, дизайна и создания промостраниц . «У промотекста должна быть стратегия, УТП, selling points, POP и POD, эмоциональные, рациональные аргументы и свидетельства других людей (социальное доказательство)» — пишет эксперт по созданию вакансий Наталья Бабаева.
Проблема, решаемая в настоящей ВКР, — отсутствие общих и практических рекомендаций по разработке коммуникативной стратегии для рекрутинговых агентств при работе с представителями сферы интеллектуальных профессий нового поколения. Следствие неразрешенности данной проблемы — низкая эффективность «закрытия» вакансий, долгий поиск новых сотрудников и неудовлетворенность потенциальных кандидатов коммуникацией с рекрутинговой службой.
Степень изученности. Специфику отбора персонала в аспекте технологизации и с учётом особенностей креативного класса в своих статьях рассматривают Н. Демина («Диагностика креативного управления» , «К вопросу об оптимизации процесса отбора персонала в аспекте технологизации» ), Е. Данилкявичене («Способы повышения эффективности рекрутинга» ), С. Казначеева и Е. Челнокова («Методы event-рекрутинга в кадровом менеджменте» ), М. Бурчакова («Современные тенденции в международном рекрутинге персонала» ), С. Рощин, С. Солнцев, Д. Васильев («Технологии рекрутинга и поиска работы в эпоху интернета» ) и другие.
Объект проектной работы — представители интеллектуальных профессий как целевая аудитория рекрутингового агентства.
Предмет ВКР — коммуникативная стратегия рекрутингового агентства «HR-Трест» при взаимодействии с ЦА — представителями сферы интеллектуальных профессий.
Цель проекта — разработка коммуникативной стратегии рекрутингового агентства «HR-Трест» для эффективного взаимодействия с ЦА — представителями сферы интеллектуальных профессий.
Для достижения поставленной цели необходимо последовательное решение ряда задач:
1. Определение специфики представителей интеллектуальных профессий как целевой аудитории рекрутингового агентства.
2. Рассмотрение коммуникативной стратегия как плана взаимодействия с представителями сферы интеллектуальных профессий.
3. Анализ используемых коммуникативных стратегий ведущих российских и зарубежных рекрутинговых агентств.
4. Описание рекрутингового агентства «HR-Трест» как базисного субъекта коммуникативной стратегии.
5. Разработка коммуникативной стратегии рекрутингового агентства «HR-Трест».
6. Оформление плана реализации коммуникативной рекрутингового агентства «HR- Трест».
7. Создание списка общих рекомендаций для составления эффективной коммуникативной стратегии рекрутингового агентства для взаимодействия с представителями интеллектуальных профессий.
8. Оценка эффективности применения коммуникативной стратегии агентства «HR- Трест».
9. Анализа полученных результатов применения коммуникативной стратегии агентства «HR-Трест».
В рамках ВКР были использованы следующие виды ресурсов: материальные, кадровые, финансовые и информационные.
Продукт проекта — коммуникативная стратегия взаимодействия с целевой аудиторией из представителей сферы интеллектуальных профессий для рекрутингового агентства «HR-Трест».
Критериями для оценки эффективности созданного в рамках ВКР продукта станут отзывы экспертов рекрутингового агентства «HR-Трест» после внедрения рекомендаций и анализа рабочего процесса по новым стандартам.
Теоретическую базу исследования составляют работы и материалы фундаментального, специально-научного и практического уровней. К фундаментальному уровню источников относится книга К. Шваба «Четвёртая промышленная революция», которая используется для понимания и объяснения причин ситуации, происходящей на рынке труда сегодня. Также применяются идеи из работ по теории поколений У. Штрауса и Н. Хоува, и «креативному классу», освещаемому Р. Флоридой в его книге «Креативный класс: люди, которые меняют будущее». Эти источники используются для понимания ценностных систем людей из поколения Z, Y, а также представителей «креативного класса».
К специально-научному уровню относятся материалы Д. Халилова и Р. Беста о продвижении организаций, персон, идей в социальных сетях, важности выстраивания эффективной интернет-коммуникации с потребителями. А также книга Ф. Бардена «Взлом маркетинга. Наука о том, почему мы покупаем» . Она используется для погружения в специфику использования маркетинговых инструментов и приёмов.
Практическому уровню соответствует книга А. Петроченкова «Идеальный Landing Page» , которая помогает в анализе контента страниц, где размещены вакансии, и для правильной оценки стилистики корпоративных сайтов. Также для понимания принципов и нюансов ведения рекрутинга были прочитаны книги А. Владимирской «Антирабство» , С. Ивановой «Искусство подбора персонала: как оценить человека за час» , Д. Смарта «Кто. Как нанимать правильных людей» и М. Воронина, Д. Кабицкой «HR-квест: как сделать сотрудников адвокатами бренда» . Дополнительно используется информация о принципах создания интересного текста из работы М. Ильяхова «Информационный стиль: принципы сильного текста и редактура на уровне слов, предложений и абзацев» . Для изучения приёмов написания и создания вакансий, привлекающих большое количество соискателей прочитана статьи Н. Бабаевой «Как написать вакансию». Помимо этого, в работе применяются знания из книги Е. Крюкова и Д. Савельева «100 хаков для интернет-маркетологов» . Они помогают лучше понять особенности продвижения товаров и услуг в интернете.
В настоящей выпускной квалификационной работе были использованы следующие методы: анализ источников по темам рекрутинга в сфере интеллектуальных профессий, продвижения в интернете и на профильных HR-порталах, включая анализ успешных кейсов применения коммуникативной стратегии среди ведущих российских и зарубежных рекрутинговых агентств. Применена методология сравнительного анализа различных HR- стратегий российских и зарубежных рекрутинговых агентств. Также использована методология проектирования и планирования в сфере социальных коммуникаций.
Практическая ценность работы заключается в создании рекомендаций по разработке коммуникативной стратегии для взаимодействия с целевой аудиторией — представителями сферы интеллектуальных профессий для рекрутинговых агентств.
Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованный литературы, а также приложений. Первая глава посвящена описанию специфики представителей интеллектуальных профессий и определению содержания коммуникативной стратегии для взаимодействия с ними. Вторая глава предлагает механизм реализации проекта и создания продукта — коммуникативной стратегии рекрутингового агентства «HR-Трест» для взаимодействия с представителями интеллектуальных профессий. В третьей главе даётся оценка эффективности применению коммуникативной стратегии для агентства «HR-Трест», а также анализируются полученные результаты.
Проблемная ситуация. На данный момент современной системе рекрутинга трудно работать с представителями нового «сословия» работников и находить подходящих сотрудников на «сложные» вакансии из интеллектуальной сферы, например, на такие, как разработчик Machine Learning или специалист по Computer Vision . В области многих интеллектуальных работ спрос кратно превышает предложение. Так один из крупнейших российских экспертов в области рекрутинга и HR для интернет-индустрии Алёна Владимирская отмечает, что отчасти это связано с неэффективностью работы специалистов по найму персонала 6. Современная система рекрутинга устроена следующим образом: на рынке появляются новые интеллектуальные технологичные вакансии, на которые сложно найти и нанять подходящих работников из-за их малой представленности на рынке труда.
Проблематика данного вопроса связана не только с малым количеством специалистов и их высокой востребованностью на рынке, но и с тем, что рекрутинговые агентства применяют неэффективные коммуникативные стратегии для поиска, общения и удержания редких кандидатов из сферы интеллектуальных профессий. Рекрутинговым агентствам сегодня нужно понимать, что коммуникация с представителями поколения Z, людьми из поколения Y, вовлечённых в рабочий процесс интеллектуальной сферы, а также членами «креативного класса» обладает особой спецификой. Например, важные отличия данных людей от представителей поколения Z это: вовлечённость в использование интернет- технологий и различных онлайн-сервисов, предпочтение морального и духовного удовлетворения в работе финансовой выгоде, горизонтальное перемещение по карьерной лестнице и частая смена работы в пользу более творческой.
Если рекрутинговое агентство не берёт во внимание эти факторы, то нередко случается ситуация, когда высококвалифицированный руководитель отдела разработки Java, который привык к неформальному общению в работе и коммуникации через мессенджер Telegram, получает от рекрутингового агентства предложение о работе почтовым письмом, написанным сугубо формальным языком. Такое отношение для данного человека является неприемлемым, и он никогда не будет сотрудничать с данным рекрутинговым агентством. Но если бы рекрутинговое агентство заранее изучило кандидата и нашло подход к нему, всё могло бы сложиться иначе.
Таким образом, множество подобных ситуаций, встречающихся как в процессе работы над вакансиями, деловой переписке, так и в поиске кандидатов и общении на собеседовании требуют от HR-агентств использования других коммуникативных технологий и стратегий.
Стоит отметить, что необходимые для этого знания рекрутерам сегодня можно найти в сфере рекламы и связей с общественностью. В частности, рынок труда требует от менеджеров по найму персонала овладеть компетенциями специалиста в области рекламных коммуникаций, брендинга, копирайтинга, дизайна и создания промостраниц . «У промотекста должна быть стратегия, УТП, selling points, POP и POD, эмоциональные, рациональные аргументы и свидетельства других людей (социальное доказательство)» — пишет эксперт по созданию вакансий Наталья Бабаева.
Проблема, решаемая в настоящей ВКР, — отсутствие общих и практических рекомендаций по разработке коммуникативной стратегии для рекрутинговых агентств при работе с представителями сферы интеллектуальных профессий нового поколения. Следствие неразрешенности данной проблемы — низкая эффективность «закрытия» вакансий, долгий поиск новых сотрудников и неудовлетворенность потенциальных кандидатов коммуникацией с рекрутинговой службой.
Степень изученности. Специфику отбора персонала в аспекте технологизации и с учётом особенностей креативного класса в своих статьях рассматривают Н. Демина («Диагностика креативного управления» , «К вопросу об оптимизации процесса отбора персонала в аспекте технологизации» ), Е. Данилкявичене («Способы повышения эффективности рекрутинга» ), С. Казначеева и Е. Челнокова («Методы event-рекрутинга в кадровом менеджменте» ), М. Бурчакова («Современные тенденции в международном рекрутинге персонала» ), С. Рощин, С. Солнцев, Д. Васильев («Технологии рекрутинга и поиска работы в эпоху интернета» ) и другие.
Объект проектной работы — представители интеллектуальных профессий как целевая аудитория рекрутингового агентства.
Предмет ВКР — коммуникативная стратегия рекрутингового агентства «HR-Трест» при взаимодействии с ЦА — представителями сферы интеллектуальных профессий.
Цель проекта — разработка коммуникативной стратегии рекрутингового агентства «HR-Трест» для эффективного взаимодействия с ЦА — представителями сферы интеллектуальных профессий.
Для достижения поставленной цели необходимо последовательное решение ряда задач:
1. Определение специфики представителей интеллектуальных профессий как целевой аудитории рекрутингового агентства.
2. Рассмотрение коммуникативной стратегия как плана взаимодействия с представителями сферы интеллектуальных профессий.
3. Анализ используемых коммуникативных стратегий ведущих российских и зарубежных рекрутинговых агентств.
4. Описание рекрутингового агентства «HR-Трест» как базисного субъекта коммуникативной стратегии.
5. Разработка коммуникативной стратегии рекрутингового агентства «HR-Трест».
6. Оформление плана реализации коммуникативной рекрутингового агентства «HR- Трест».
7. Создание списка общих рекомендаций для составления эффективной коммуникативной стратегии рекрутингового агентства для взаимодействия с представителями интеллектуальных профессий.
8. Оценка эффективности применения коммуникативной стратегии агентства «HR- Трест».
9. Анализа полученных результатов применения коммуникативной стратегии агентства «HR-Трест».
В рамках ВКР были использованы следующие виды ресурсов: материальные, кадровые, финансовые и информационные.
Продукт проекта — коммуникативная стратегия взаимодействия с целевой аудиторией из представителей сферы интеллектуальных профессий для рекрутингового агентства «HR-Трест».
Критериями для оценки эффективности созданного в рамках ВКР продукта станут отзывы экспертов рекрутингового агентства «HR-Трест» после внедрения рекомендаций и анализа рабочего процесса по новым стандартам.
Теоретическую базу исследования составляют работы и материалы фундаментального, специально-научного и практического уровней. К фундаментальному уровню источников относится книга К. Шваба «Четвёртая промышленная революция», которая используется для понимания и объяснения причин ситуации, происходящей на рынке труда сегодня. Также применяются идеи из работ по теории поколений У. Штрауса и Н. Хоува, и «креативному классу», освещаемому Р. Флоридой в его книге «Креативный класс: люди, которые меняют будущее». Эти источники используются для понимания ценностных систем людей из поколения Z, Y, а также представителей «креативного класса».
К специально-научному уровню относятся материалы Д. Халилова и Р. Беста о продвижении организаций, персон, идей в социальных сетях, важности выстраивания эффективной интернет-коммуникации с потребителями. А также книга Ф. Бардена «Взлом маркетинга. Наука о том, почему мы покупаем» . Она используется для погружения в специфику использования маркетинговых инструментов и приёмов.
Практическому уровню соответствует книга А. Петроченкова «Идеальный Landing Page» , которая помогает в анализе контента страниц, где размещены вакансии, и для правильной оценки стилистики корпоративных сайтов. Также для понимания принципов и нюансов ведения рекрутинга были прочитаны книги А. Владимирской «Антирабство» , С. Ивановой «Искусство подбора персонала: как оценить человека за час» , Д. Смарта «Кто. Как нанимать правильных людей» и М. Воронина, Д. Кабицкой «HR-квест: как сделать сотрудников адвокатами бренда» . Дополнительно используется информация о принципах создания интересного текста из работы М. Ильяхова «Информационный стиль: принципы сильного текста и редактура на уровне слов, предложений и абзацев» . Для изучения приёмов написания и создания вакансий, привлекающих большое количество соискателей прочитана статьи Н. Бабаевой «Как написать вакансию». Помимо этого, в работе применяются знания из книги Е. Крюкова и Д. Савельева «100 хаков для интернет-маркетологов» . Они помогают лучше понять особенности продвижения товаров и услуг в интернете.
В настоящей выпускной квалификационной работе были использованы следующие методы: анализ источников по темам рекрутинга в сфере интеллектуальных профессий, продвижения в интернете и на профильных HR-порталах, включая анализ успешных кейсов применения коммуникативной стратегии среди ведущих российских и зарубежных рекрутинговых агентств. Применена методология сравнительного анализа различных HR- стратегий российских и зарубежных рекрутинговых агентств. Также использована методология проектирования и планирования в сфере социальных коммуникаций.
Практическая ценность работы заключается в создании рекомендаций по разработке коммуникативной стратегии для взаимодействия с целевой аудиторией — представителями сферы интеллектуальных профессий для рекрутинговых агентств.
Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованный литературы, а также приложений. Первая глава посвящена описанию специфики представителей интеллектуальных профессий и определению содержания коммуникативной стратегии для взаимодействия с ними. Вторая глава предлагает механизм реализации проекта и создания продукта — коммуникативной стратегии рекрутингового агентства «HR-Трест» для взаимодействия с представителями интеллектуальных профессий. В третьей главе даётся оценка эффективности применению коммуникативной стратегии для агентства «HR-Трест», а также анализируются полученные результаты.
В эпоху четвёртой промышленной революции, из-за быстрого распространения и развития IT-сферы, технологического производства и закрепления уклада жизни «информационного общества», рынок труда значительно изменяется прямо. Многие профессии исчезают и их место тут же занимают новые. Большинство из появляющихся профессий относятся к работе, связанной с решением сложных интеллектуальных задач. Вследствие этого на рынок труда приходит новое «сословие» работников сферы интеллектуальных профессий. Основную базу людей, вовлечённых в работу в рамках этой новой сферы, составляют представители поколений Y и Z, относящиеся также к «креативному классу».
Люди из этого «сословия» интеллектуальных профессий обладают особым набором требований к процессу своей работы и работодателю в частности. Поэтому современной системе рекрутинга нужно подстраиваться под специфику специалистов интеллектуальных профессий, чтобы эффективно выполнять свои задачи по найму и управлению персоналом.
Но из-за быстрого проникновения работников из сферы интеллектуальных профессий на рынок труда, HR-специалисты ещё не успели адаптироваться к работе с этими людьми. Например, для большинства рекрутинговых агентств сегодня очень сложно найти для компании работодателя профессионалов из востребованных IT-областей и удержать их в компании заказчика.
Ситуацию для сферы рекрутинга осложняет и тот факт, что специалисты по управлению персоналом неэффективно выстраивают коммуникативные стратегии для общения с потенциальными кандидатами из сферы интеллектуальных профессий. На рынке сегодня множество примеров того, как HR-специалисты, ещё в процессе общения с кандидатом по почте или в мессенджере, отпугивают выгодного потенциального сотрудника из-за неправильно выбранного канала коммуникации или вектора взаимодействия с ним.
Для того, чтобы помочь системе рекрутинга более эффективно взаимодействовать с кандидатами из «сословия» интеллектуальных профессий, в рамках данной ВКР была разработана коммуникативная стратегия для рекрутингового агентства «HR-Трест», которая являлась основной целью работы.
В ходе определения и создания коммуникативной стратегии был решён ряд задач:
1. Определена специфика представителей интеллектуальных профессий как целевой аудитории рекрутингового агентства.
2. Рассмотрена коммуникативная стратегия как план взаимодействия с целевой аудиторией из представителей сферы интеллектуальных профессий.
3. Проанализированы коммуникативные стратегии, которые используют ведущие российские и зарубежные рекрутинговые агентства для коммуникации с представителями из сферы интеллектуальных профессий.
4. Описано рекрутинговое агентство «HR-Трест» как базисный субъект коммуникативной стратегии.
5. Разработана коммуникативная стратегия для рекрутингового агентства «HR-Трест».
6. Определён план реализации коммуникативной стратегии рекрутингового агентства «HR-Трест».
7. Сформирован общий список рекомендаций для составления эффективной коммуникативной стратегии рекрутингового агентства для взаимодействия с представителями интеллектуальных профессий.
8. Проведена оценка эффективности применения новой коммуникативной стратегии агентства «HR-Трест».
9. Собрана обратная связь и проанализированы результаты применения новой коммуникативной стратегии агентства «HR-Трест».
Описывая подробнее процесс работы над каждой задачей и представляя обнаруженную в ходе решения задач информацию, можно сказать, что:
1. Новое «сословие» людей интеллектуальных профессий в подавляющем большинстве состоит из людей «креативного класса», принадлежащих к представителям поколений Z и Y. Это люди, решающие в процессе своей работы ряд сложных интеллектуальных и востребованных на современном рынке труда задач. Для рекрутинговых агентств эта группа людей является основной целевой аудиторией и обладает особым набором требований к коммуникации и организации рабочего процесса. Например, данная аудитория предпочитает общаться с рекрутёрами только через современные каналы коммуникации и требует от работодателей подробной и честной информации о своей будущей работе. Подобные требования «сословие» представителей интеллектуальных профессий выдвигает потому, что понимает свою высокую востребованность на рынке труда.
2. Коммуникативная стратегия в общем понимании — это комплекс решений источника информации и ряд его коммуникативных действий для достижения своих целей в процессе коммуникации. При формировании коммуникативной стратегии для взаимодействия с представителями интеллектуальных профессий нужно опираться на три составляющие: рыночную, креативную и медийную.
Для правильного определения целевой аудитории описываемой в проекте коммуникативной стратегии можно опираться на географические, социально-демографические, психографические и поведенческие факторы.
Общей рекомендацией для построения эффективной коммуникативной стратегии является учёт таких аспектов, как достоверность, контекст, содержание, ясность, последовательность и непрерывность, готовность аудитории и использование релевантных и знакомых целевой аудитории каналов.
3. Для проведения анализа интернет-коммуникации ведущих российских и зарубежных рекрутинговых агентств была использована методология компании LinkedIn, которая включает в себя оценку контент-маркетинга, охватов и вовлечённости аудитории, показателей социального рекрутинга и сайтов анализируемых рекрутинговых агентств.
По итогам проведённого анализа можно сделать вывод о том, что зарубежные рекрутинговые агентства лучше выстраивают свои коммуникативные стратегии для взаимодействия с представителями интеллектуальных профессий. У западных компаний более развитые блоги, социальные сети и лучше выполнен дизайн страниц сайта. В случае с российскими агентствами можно сказать, что они расценивают свои точки контакта в интернете скорее как вынужденную необходимость. И поэтому подходят к их созданию и оформлению менее обстоятельно.
4. Рекрутинговое агентство «HR-Трест» как базисный субъект коммуникативной стратегии представляет собой консалтинговую компанию, которая занимается предоставлением комплексных решений в области HR-аутсорсинга. Компания занимается построением систем управления персонала, обучает топ-менеджмент клиентских компаний, занимается подбором персонала на линейные и высокие позиции, а также осуществляет операционное руководство HR-сектором компании заказчика.
В своих коммуникациях «HR-Трест» использует различные технологии из сферы рекламы, маркетинга и связей с общественностью. Они помогают компании выстраивать правильную политику взаимодействия на корпоративном и внешнем уровне, где компания коммуницирует с представителями сферы интеллектуальных профессий и потенциальными заказчиками своих услуг.
5. Наполнение создаваемой в рамках ВКР коммуникативной стратегии агентства «HR- Трест» включает в себя использование различных коммуникационных инструментов, которые можно применять как в интернете, так и в реальном мире. В новую стратегию входят такие пункты, как отказ от использования «шифра», точный таргетинг в названиях вакансий, размещаемых на профильных порталах, а также описание контекста в текстах компании и честное повествование о слабостях и уязвимостях будущих мест работы.
6. К плану реализации коммуникативной стратегии рекрутингового агентства «HR- Трест» можно отнести создание корпоративных страниц в социальных сетях, запуск двух профильных Telegram-каналов, а также создание промостраниц для продвижения актуальных вакансий и размещение их на корпоративном сайте. Для создания и поддержания имиджа компании «HR-Трест» как профессионала в своём деле в рамках плана определяется перезапуск корпоративного блога компании.
7. В список общих рекомендаций для составления эффективной коммуникативной стратегии, которой могут воспользоваться другие рекрутинговые агентства, входят приёмы, применяемые в коммуникативной стратегии «HR-Треста» и описываются несколько моментов, которые могут быть неочевидны для рекрутинговых агентств только выходящих на рынок работы с представителями интеллектуальных профессий.
8. Оценка эффективности коммуникативной стратегии, созданной для агентства «HR- Трест» проводится на основании опроса сотрудников компании, которые говорят о том, что с новыми приёмами, представленными в рамках коммуникативной стратегии, они стали «закрывать» больше вакансий и лучше общаться с представителями интеллектуальных профессий.
9. В ходе анализа полученных результатов применения коммуникативной стратегии, созданной для рекрутингового агентства «HR-Трест», рассматриваются несколько аспектов: финансовая выгода от применения коммуникативной стратегии, сложность внедрения коммуникативной стратегии, а также возможность экстраполировать результаты работы коммуникативной стратегии на рабочие и коммуникативные процессы других рекрутинговых агентств России.
Люди из этого «сословия» интеллектуальных профессий обладают особым набором требований к процессу своей работы и работодателю в частности. Поэтому современной системе рекрутинга нужно подстраиваться под специфику специалистов интеллектуальных профессий, чтобы эффективно выполнять свои задачи по найму и управлению персоналом.
Но из-за быстрого проникновения работников из сферы интеллектуальных профессий на рынок труда, HR-специалисты ещё не успели адаптироваться к работе с этими людьми. Например, для большинства рекрутинговых агентств сегодня очень сложно найти для компании работодателя профессионалов из востребованных IT-областей и удержать их в компании заказчика.
Ситуацию для сферы рекрутинга осложняет и тот факт, что специалисты по управлению персоналом неэффективно выстраивают коммуникативные стратегии для общения с потенциальными кандидатами из сферы интеллектуальных профессий. На рынке сегодня множество примеров того, как HR-специалисты, ещё в процессе общения с кандидатом по почте или в мессенджере, отпугивают выгодного потенциального сотрудника из-за неправильно выбранного канала коммуникации или вектора взаимодействия с ним.
Для того, чтобы помочь системе рекрутинга более эффективно взаимодействовать с кандидатами из «сословия» интеллектуальных профессий, в рамках данной ВКР была разработана коммуникативная стратегия для рекрутингового агентства «HR-Трест», которая являлась основной целью работы.
В ходе определения и создания коммуникативной стратегии был решён ряд задач:
1. Определена специфика представителей интеллектуальных профессий как целевой аудитории рекрутингового агентства.
2. Рассмотрена коммуникативная стратегия как план взаимодействия с целевой аудиторией из представителей сферы интеллектуальных профессий.
3. Проанализированы коммуникативные стратегии, которые используют ведущие российские и зарубежные рекрутинговые агентства для коммуникации с представителями из сферы интеллектуальных профессий.
4. Описано рекрутинговое агентство «HR-Трест» как базисный субъект коммуникативной стратегии.
5. Разработана коммуникативная стратегия для рекрутингового агентства «HR-Трест».
6. Определён план реализации коммуникативной стратегии рекрутингового агентства «HR-Трест».
7. Сформирован общий список рекомендаций для составления эффективной коммуникативной стратегии рекрутингового агентства для взаимодействия с представителями интеллектуальных профессий.
8. Проведена оценка эффективности применения новой коммуникативной стратегии агентства «HR-Трест».
9. Собрана обратная связь и проанализированы результаты применения новой коммуникативной стратегии агентства «HR-Трест».
Описывая подробнее процесс работы над каждой задачей и представляя обнаруженную в ходе решения задач информацию, можно сказать, что:
1. Новое «сословие» людей интеллектуальных профессий в подавляющем большинстве состоит из людей «креативного класса», принадлежащих к представителям поколений Z и Y. Это люди, решающие в процессе своей работы ряд сложных интеллектуальных и востребованных на современном рынке труда задач. Для рекрутинговых агентств эта группа людей является основной целевой аудиторией и обладает особым набором требований к коммуникации и организации рабочего процесса. Например, данная аудитория предпочитает общаться с рекрутёрами только через современные каналы коммуникации и требует от работодателей подробной и честной информации о своей будущей работе. Подобные требования «сословие» представителей интеллектуальных профессий выдвигает потому, что понимает свою высокую востребованность на рынке труда.
2. Коммуникативная стратегия в общем понимании — это комплекс решений источника информации и ряд его коммуникативных действий для достижения своих целей в процессе коммуникации. При формировании коммуникативной стратегии для взаимодействия с представителями интеллектуальных профессий нужно опираться на три составляющие: рыночную, креативную и медийную.
Для правильного определения целевой аудитории описываемой в проекте коммуникативной стратегии можно опираться на географические, социально-демографические, психографические и поведенческие факторы.
Общей рекомендацией для построения эффективной коммуникативной стратегии является учёт таких аспектов, как достоверность, контекст, содержание, ясность, последовательность и непрерывность, готовность аудитории и использование релевантных и знакомых целевой аудитории каналов.
3. Для проведения анализа интернет-коммуникации ведущих российских и зарубежных рекрутинговых агентств была использована методология компании LinkedIn, которая включает в себя оценку контент-маркетинга, охватов и вовлечённости аудитории, показателей социального рекрутинга и сайтов анализируемых рекрутинговых агентств.
По итогам проведённого анализа можно сделать вывод о том, что зарубежные рекрутинговые агентства лучше выстраивают свои коммуникативные стратегии для взаимодействия с представителями интеллектуальных профессий. У западных компаний более развитые блоги, социальные сети и лучше выполнен дизайн страниц сайта. В случае с российскими агентствами можно сказать, что они расценивают свои точки контакта в интернете скорее как вынужденную необходимость. И поэтому подходят к их созданию и оформлению менее обстоятельно.
4. Рекрутинговое агентство «HR-Трест» как базисный субъект коммуникативной стратегии представляет собой консалтинговую компанию, которая занимается предоставлением комплексных решений в области HR-аутсорсинга. Компания занимается построением систем управления персонала, обучает топ-менеджмент клиентских компаний, занимается подбором персонала на линейные и высокие позиции, а также осуществляет операционное руководство HR-сектором компании заказчика.
В своих коммуникациях «HR-Трест» использует различные технологии из сферы рекламы, маркетинга и связей с общественностью. Они помогают компании выстраивать правильную политику взаимодействия на корпоративном и внешнем уровне, где компания коммуницирует с представителями сферы интеллектуальных профессий и потенциальными заказчиками своих услуг.
5. Наполнение создаваемой в рамках ВКР коммуникативной стратегии агентства «HR- Трест» включает в себя использование различных коммуникационных инструментов, которые можно применять как в интернете, так и в реальном мире. В новую стратегию входят такие пункты, как отказ от использования «шифра», точный таргетинг в названиях вакансий, размещаемых на профильных порталах, а также описание контекста в текстах компании и честное повествование о слабостях и уязвимостях будущих мест работы.
6. К плану реализации коммуникативной стратегии рекрутингового агентства «HR- Трест» можно отнести создание корпоративных страниц в социальных сетях, запуск двух профильных Telegram-каналов, а также создание промостраниц для продвижения актуальных вакансий и размещение их на корпоративном сайте. Для создания и поддержания имиджа компании «HR-Трест» как профессионала в своём деле в рамках плана определяется перезапуск корпоративного блога компании.
7. В список общих рекомендаций для составления эффективной коммуникативной стратегии, которой могут воспользоваться другие рекрутинговые агентства, входят приёмы, применяемые в коммуникативной стратегии «HR-Треста» и описываются несколько моментов, которые могут быть неочевидны для рекрутинговых агентств только выходящих на рынок работы с представителями интеллектуальных профессий.
8. Оценка эффективности коммуникативной стратегии, созданной для агентства «HR- Трест» проводится на основании опроса сотрудников компании, которые говорят о том, что с новыми приёмами, представленными в рамках коммуникативной стратегии, они стали «закрывать» больше вакансий и лучше общаться с представителями интеллектуальных профессий.
9. В ходе анализа полученных результатов применения коммуникативной стратегии, созданной для рекрутингового агентства «HR-Трест», рассматриваются несколько аспектов: финансовая выгода от применения коммуникативной стратегии, сложность внедрения коммуникативной стратегии, а также возможность экстраполировать результаты работы коммуникативной стратегии на рабочие и коммуникативные процессы других рекрутинговых агентств России.
