Помощь студентам в учебе
УСЛОВИЯ УЧАСТИЯ ПЕРСОНАЛА В РАЗРАБОТКЕ И РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ (НА ПРИМЕРЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НИ ТГУ)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Контекст исследования управления проектами в образовании 8
1.1. Управление проектами в образовательных организациях: проблемы и подходы 8
1.2. Исследование форм и условий участия персонала в разработке и реализации проектов
в образовательных организациях 19
2. Участие персонала НИ ТГУ в разработке и реализации проектов 30
3. Обоснование условий участия персонала в разработке и реализации проектов развития
31
3.1. Условия участия персонала в разработке и реализации проектов развития 31
3.2. Организация условий участия персонала в разработке и реализации проектов развития на примере НИ ТГУ 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43
ЛИТЕРАТУРА 45
1. Контекст исследования управления проектами в образовании 8
1.1. Управление проектами в образовательных организациях: проблемы и подходы 8
1.2. Исследование форм и условий участия персонала в разработке и реализации проектов
в образовательных организациях 19
2. Участие персонала НИ ТГУ в разработке и реализации проектов 30
3. Обоснование условий участия персонала в разработке и реализации проектов развития
31
3.1. Условия участия персонала в разработке и реализации проектов развития 31
3.2. Организация условий участия персонала в разработке и реализации проектов развития на примере НИ ТГУ 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43
ЛИТЕРАТУРА 45
По мнению экспертов из Московской школы управления «Сколково», «...сегодня, в начале XXI века, мир стоит на пороге новой волны инноваций, которая может серьезно изменить сложившийся «образовательный ландшафт» во всем мире.».1 Действительно, за последние два десятилетия в мире произошли и продолжают происходить глобальные изменения, которые затрагивают разные сферы общественной жизни, в том числе и напрямую оказывают влияние на образование. Так с появлением глобальной сети интернет и связанных с этим изобретений у людей появилась возможность заниматься образованием в любую минуту и из любого уголка мира - этому способствует рост открытых онлайн-курсов, в том числе от университетов с мировым именем (Гарвард, Кэмбридж, MIT и др.), программ дистанционного образования, открытые электронные библиотеки. Объемы предоставляемой информации существенно возросли, и если еще в середине 20 века студентов беспокоил сам поиск необходимой литературы, то у студентов начала 21 века иная проблема - как не растеряться среди огромного количества источников и сфокусироваться на нужном. Все эти и другие факторы (экономические, политические и иные) привели к глобальной конкуренции на мировом образовательном рынке, затронув при этом российское высшее образование. Про вызовы, стоящие перед высшей школой, и связанные с этим изменения говорят М. Барбер, Р.Р. Вахитов, А.Е. Волков, К. Доннелли, Д.С. Конанчук, Б. Ридингс, С. Ризви, П.Г. Щедровицкий и др..
В соответствие с указом президента РФ от 7 мая 2012 года, к 2020 году не менее пяти российских университетов должны войти в сотню лучших в мире, не менее 15 - в ТОР-200. Для решения этой задачи Минобрнауки России был проведен открытый конкурс на предоставление господдержки ведущим университетам РФ, в число которых вошел Томский государственный университет. При выборе стратегии изменений была сделана ставка на вовлечение в разработку Программы развития и ее реализацию значительного числа сотрудников университета (более 800). В связи с этим стало возможным и необходимым участие большого числа сотрудников в проектах развития университета. Наше понимание того, что такое проекты развития, будет раскрыто в первой главе.
Сейчас проектное управление широко применяется во многих сферах общества. Это связано с тем, что динамика изменений во внешней среде очень высока. Компаниям нужно в сжатые сроки принимать решения, создавать продукты, внедрять новые технологии, при этом максимально избегая рисков и сохраняя качество. Проектный подход к управлению доказал свою эффективность в таких условиях. Его успешно используют IBM, Motorola, Boeing, Intel и множество других.1 Таким образом, проект будет рассматриваться нами как способ управления изменениями.
В этой связи появилась необходимость формировать особые условия для участия персонала в управлении изменениями в университете через такую форму инновационной деятельности как управление проектами (И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге и др.). Говоря о проектировании в высшей школе, авторы в основном описывают особенности проектирования в образовании (Н.Е. Сауренко, А.О. Грудзинский, Ворожбит О..Ю. и др.), педагогическую инновационную деятельность (Г.Н. Прозументова, И.Ю. Малкова, А.О. Зоткин, Т.М. Ковалева и др.) или совершенствование инновационных процессов, связанных с научно-исследовательской деятельностью (Е.Г. Мальцева), кроме того рассматривают компетенции субъектов данных процессов (Юсупов В.Н., Ахтямов М.К., Барыкин А.Н.). Упоминания об управлении проектами организационных изменений в высшей школе, и соответственно о субъекте управления данного типа инновационной деятельности, встречается не так часто. Тогда возникает вопрос, кто является таким субъектом и откуда он появляется? Какими компетенциями обладает? Иначе говоря, какие условия должны быть созданы в университете для того, чтобы начали появляться субъекты управления проектами развития организации?
Важность поставленных вопросов связана с тем, что руководство университета и МинОбрНауки РФ ставят перед ТГУ амбициозные цели. Но по данным внутреннего опроса и статистики в реализацию проектов развития вовлечен небольшой процент сотрудников, а позитивно оценивают изменения, происходящие в университете, 38% от общей численности НПР (по данным опроса, который был проведен весной 2015 г.). При этом большое количество проектных команд не полностью или вообще не достигают поставленных целей.
В связи с этим в нашем исследовании хотелось бы рассмотреть следующие вопросы. Какие условия нужно создать для сотрудников ТГУ, чтобы они не только позитивно оценивали изменения, но и были их субъектами, иначе говоря, активными участниками? Есть исследователи, которые рассматривают программы мотивации в проектно-ориентированных организациях (Субботин А.А., И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге, М.М. Романова и др.), вовлеченность персонала в развитие организации (Дж.Хоуден, Мансуров Р.Е., Йесфорд Д. и др.). Но насколько результаты подобных исследований подходят для решения задач участия персонала в развитии университета?
На основе анализа актуальности темы исследования можно сформулировать противоречие между потребностью вовлечения персонала в управление проектами развития и несформированностью условий вовлечения в управлении проектами, как в образовательных организациях в целом, так и в конкретной организации - НИ ТГУ.
Объект: участие персонала в управлении проектами в образовательной организации.
Предмет: условия участия персонала в управлении проектами развития в образовательной организации.
Цель: обосновать условия участия персонала в управлении проектами развития в образовательных организациях (на примере НИ ТГУ).
Задачи:
• Провести анализ содержания управления проектами в исследовательском университете.
• Выявить проблему участия персонала в разработке и реализации проектов развития в исследовательском университете.
• Определить формы и организационные условия участия персонала в разработке и реализации проектов развития в исследовательском университете.
• Разработать рекомендации по организации условий участия персонала в разработке и реализации проектов развития в исследовательском университете.
Гипотеза:
Для обеспечения участия персонала в разработке и реализации проектов развития образовательной организации необходимо создать следующие условия:
- формировать субъектную позицию по отношению к изменениям посредством регулирования нагрузки сотрудников при совмещении функциональных и проектных обязанностей,
- передавать руководителям и участникам проектных групп полномочий, необходимых для принятия решений и внедрения результатов проекта, закрепляя данные полномочия локально-нормативными актами;
- создать формы и механизмы развития необходимых проектных компетенций;
- информировать о целях и содержании существующих проектов, поддерживать обратную связь руководства о результатах деятельности проектных групп;
- сформировать систему управления персоналом при разработке и реализации проектов развития, то есть поставить цель и критерии её достижения, выделить субъект данной системы и наделить его необходимыми полномочиями, разработать и постепенно реализовать направления деятельности в данной системе.
Теоретико-методологическим основанием исследования являются основные положения концепции гуманитарного управления и исследования Г.Н. Прозументовой: вовлечении участников совместной деятельности в образование ее целей, норм, форм, оценку результатов; диалогизация совместной деятельности и формировании представлений о смысле образования и ценности совместной деятельности. Также исследование опирается на теорию социальных систем Н.Лумана, согласно которой социальная система - это особый тип коммуникации, и задачей управления в таких системах является создание условий для поступления и переработки информации из внешней среды и организация «со-общения». Кроме того, при обосновании условий использовался системно-мыследеятельностный подход Г.П. Щедровицкого (управление как проектирование, «деятельность над деятельностью») и теоретические идеи работы Дж. Хоудена, в которых раскрыты «ключи» вовлеченности персонала в развитие организации. В опытно-экспериментальной работе использовались инструменты логико-структурного проектирования.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
1. Рассмотрен подход к проектированию как к управлению изменениями в современной высшей школе
2. Сформулирован перечень условий участия персонала в разработке и реализации проектов развития в исследовательском университете
3. Разработаны рекомендации по организации условий участия персонала в разработке и реализации проектов развития в исследовательском университете
Практическая значимость: разработаны условия участия сотрудников в разработке и реализации проектов развития, которые могут применяться в современных образовательных организациях.
Апробация результатов исследования.
Результаты исследования представлены на конференциях и в следующих публикациях:
1. Нужина Н. И. Участие персонала в решении задач управления // Научно¬практический журнал «Высшая школа». - 2015. - № 1. - С.16-18.
2. Нужина Н.И. Международный академический рекрутинг в ведущих российских
университетах: текущее состояние и перспективы развития / Другова Е.А.,
Коряковцева П.В., Нужина Н.И. // Университетское управление: практика и анализ. - 2016. - №1. - С. 32-42.
3. Нужина Н.И. Проектирование программы проектно-аналитических семинаров для решения задач развития университета // International scientific review. - 2016. - № 2 (12). - С. 124-126.
4. Нужина Н.И. Использование гуманитарного подхода для вовлечения персонала в
проектную деятельность / Лебедева Е.А., Малкова И.Ю., Натейкина Ю.О., Нужина Н.И. // Управление талантами и трансформация корпоративной культуры. Материалы Международной конференции «HR-тренд 2015: управление талантами и трансформация корпоративной культуры» (13-14 ноября 2015 г., г. Томск). Под ред. О.Б. Алексеева, Э.В. Галажинского, А.О. Зоткина - Томск: Изд-во ТГУ, 2016. - С. 225-228.
В соответствие с указом президента РФ от 7 мая 2012 года, к 2020 году не менее пяти российских университетов должны войти в сотню лучших в мире, не менее 15 - в ТОР-200. Для решения этой задачи Минобрнауки России был проведен открытый конкурс на предоставление господдержки ведущим университетам РФ, в число которых вошел Томский государственный университет. При выборе стратегии изменений была сделана ставка на вовлечение в разработку Программы развития и ее реализацию значительного числа сотрудников университета (более 800). В связи с этим стало возможным и необходимым участие большого числа сотрудников в проектах развития университета. Наше понимание того, что такое проекты развития, будет раскрыто в первой главе.
Сейчас проектное управление широко применяется во многих сферах общества. Это связано с тем, что динамика изменений во внешней среде очень высока. Компаниям нужно в сжатые сроки принимать решения, создавать продукты, внедрять новые технологии, при этом максимально избегая рисков и сохраняя качество. Проектный подход к управлению доказал свою эффективность в таких условиях. Его успешно используют IBM, Motorola, Boeing, Intel и множество других.1 Таким образом, проект будет рассматриваться нами как способ управления изменениями.
В этой связи появилась необходимость формировать особые условия для участия персонала в управлении изменениями в университете через такую форму инновационной деятельности как управление проектами (И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге и др.). Говоря о проектировании в высшей школе, авторы в основном описывают особенности проектирования в образовании (Н.Е. Сауренко, А.О. Грудзинский, Ворожбит О..Ю. и др.), педагогическую инновационную деятельность (Г.Н. Прозументова, И.Ю. Малкова, А.О. Зоткин, Т.М. Ковалева и др.) или совершенствование инновационных процессов, связанных с научно-исследовательской деятельностью (Е.Г. Мальцева), кроме того рассматривают компетенции субъектов данных процессов (Юсупов В.Н., Ахтямов М.К., Барыкин А.Н.). Упоминания об управлении проектами организационных изменений в высшей школе, и соответственно о субъекте управления данного типа инновационной деятельности, встречается не так часто. Тогда возникает вопрос, кто является таким субъектом и откуда он появляется? Какими компетенциями обладает? Иначе говоря, какие условия должны быть созданы в университете для того, чтобы начали появляться субъекты управления проектами развития организации?
Важность поставленных вопросов связана с тем, что руководство университета и МинОбрНауки РФ ставят перед ТГУ амбициозные цели. Но по данным внутреннего опроса и статистики в реализацию проектов развития вовлечен небольшой процент сотрудников, а позитивно оценивают изменения, происходящие в университете, 38% от общей численности НПР (по данным опроса, который был проведен весной 2015 г.). При этом большое количество проектных команд не полностью или вообще не достигают поставленных целей.
В связи с этим в нашем исследовании хотелось бы рассмотреть следующие вопросы. Какие условия нужно создать для сотрудников ТГУ, чтобы они не только позитивно оценивали изменения, но и были их субъектами, иначе говоря, активными участниками? Есть исследователи, которые рассматривают программы мотивации в проектно-ориентированных организациях (Субботин А.А., И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге, М.М. Романова и др.), вовлеченность персонала в развитие организации (Дж.Хоуден, Мансуров Р.Е., Йесфорд Д. и др.). Но насколько результаты подобных исследований подходят для решения задач участия персонала в развитии университета?
На основе анализа актуальности темы исследования можно сформулировать противоречие между потребностью вовлечения персонала в управление проектами развития и несформированностью условий вовлечения в управлении проектами, как в образовательных организациях в целом, так и в конкретной организации - НИ ТГУ.
Объект: участие персонала в управлении проектами в образовательной организации.
Предмет: условия участия персонала в управлении проектами развития в образовательной организации.
Цель: обосновать условия участия персонала в управлении проектами развития в образовательных организациях (на примере НИ ТГУ).
Задачи:
• Провести анализ содержания управления проектами в исследовательском университете.
• Выявить проблему участия персонала в разработке и реализации проектов развития в исследовательском университете.
• Определить формы и организационные условия участия персонала в разработке и реализации проектов развития в исследовательском университете.
• Разработать рекомендации по организации условий участия персонала в разработке и реализации проектов развития в исследовательском университете.
Гипотеза:
Для обеспечения участия персонала в разработке и реализации проектов развития образовательной организации необходимо создать следующие условия:
- формировать субъектную позицию по отношению к изменениям посредством регулирования нагрузки сотрудников при совмещении функциональных и проектных обязанностей,
- передавать руководителям и участникам проектных групп полномочий, необходимых для принятия решений и внедрения результатов проекта, закрепляя данные полномочия локально-нормативными актами;
- создать формы и механизмы развития необходимых проектных компетенций;
- информировать о целях и содержании существующих проектов, поддерживать обратную связь руководства о результатах деятельности проектных групп;
- сформировать систему управления персоналом при разработке и реализации проектов развития, то есть поставить цель и критерии её достижения, выделить субъект данной системы и наделить его необходимыми полномочиями, разработать и постепенно реализовать направления деятельности в данной системе.
Теоретико-методологическим основанием исследования являются основные положения концепции гуманитарного управления и исследования Г.Н. Прозументовой: вовлечении участников совместной деятельности в образование ее целей, норм, форм, оценку результатов; диалогизация совместной деятельности и формировании представлений о смысле образования и ценности совместной деятельности. Также исследование опирается на теорию социальных систем Н.Лумана, согласно которой социальная система - это особый тип коммуникации, и задачей управления в таких системах является создание условий для поступления и переработки информации из внешней среды и организация «со-общения». Кроме того, при обосновании условий использовался системно-мыследеятельностный подход Г.П. Щедровицкого (управление как проектирование, «деятельность над деятельностью») и теоретические идеи работы Дж. Хоудена, в которых раскрыты «ключи» вовлеченности персонала в развитие организации. В опытно-экспериментальной работе использовались инструменты логико-структурного проектирования.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
1. Рассмотрен подход к проектированию как к управлению изменениями в современной высшей школе
2. Сформулирован перечень условий участия персонала в разработке и реализации проектов развития в исследовательском университете
3. Разработаны рекомендации по организации условий участия персонала в разработке и реализации проектов развития в исследовательском университете
Практическая значимость: разработаны условия участия сотрудников в разработке и реализации проектов развития, которые могут применяться в современных образовательных организациях.
Апробация результатов исследования.
Результаты исследования представлены на конференциях и в следующих публикациях:
1. Нужина Н. И. Участие персонала в решении задач управления // Научно¬практический журнал «Высшая школа». - 2015. - № 1. - С.16-18.
2. Нужина Н.И. Международный академический рекрутинг в ведущих российских
университетах: текущее состояние и перспективы развития / Другова Е.А.,
Коряковцева П.В., Нужина Н.И. // Университетское управление: практика и анализ. - 2016. - №1. - С. 32-42.
3. Нужина Н.И. Проектирование программы проектно-аналитических семинаров для решения задач развития университета // International scientific review. - 2016. - № 2 (12). - С. 124-126.
4. Нужина Н.И. Использование гуманитарного подхода для вовлечения персонала в
проектную деятельность / Лебедева Е.А., Малкова И.Ю., Натейкина Ю.О., Нужина Н.И. // Управление талантами и трансформация корпоративной культуры. Материалы Международной конференции «HR-тренд 2015: управление талантами и трансформация корпоративной культуры» (13-14 ноября 2015 г., г. Томск). Под ред. О.Б. Алексеева, Э.В. Галажинского, А.О. Зоткина - Томск: Изд-во ТГУ, 2016. - С. 225-228.
По итогам нашего диссертационного исследования были выполнены все поставленные задачи.
В первой главе мы раскрыли теоретическое обоснование содержания управления персоналом при разработке и реализации проектов в образовательных организациях. В первом параграфе были рассмотрены особенности проекта как объекта управления, как формы инновационной стратегической деятельности, понятие проекта и управления проектами, понятие проекта развития, подходы к управлению проектами в образовательных организациях высшей школы. Также в качестве контекста нами были изучены работы современных исследователей в области высшего образования (Р. Р. Вахитова, Д.С, Конанчука, А.Е. Волкова, И.А. Фрумина и др.), и из них удалось выявить вызовы, стоящие перед образовательными организациями высшей школы, и связанные с ними затруднения.
Во втором параграфе были рассмотрены специфика человеческих ресурсов, содержание задач управления персоналом на разных этапах жизненного цикла проекта, также выявлены условия эффективности управления персоналом при разработке и реализации проектов и в проектно-ориентированных организациях. Здесь же мы раскрыли подходы к понятию «вовлеченность персонала», рассмотрели понятие «участие персонала», определили соотношение между данными понятиями, выявили формы участия персонала, в том числе в образовательных организациях.
Вторая глава была посвящена постановке проблемы участия персонала в разработке и реализации проектов развития на примере НИ ТГУ и определению направлений ее решения. В первом параграфе был составлен кейс «Исследование системы управления проектами развития на примере НИ ТГУ», анализ которого указал на разрывы и рассогласования в системе.
Во втором параграфе были пройдены все этапы постановки проблемы участия персонала в разработке и реализации проектов развития, была определена корневая проблема, а также узловые и результирующая. Также был использован инструмент «Дерево целей» для разработки направлений решения сформулированной проблемы.
Третья глава посвящена обоснованию условий участия персонала в разработке и реализации проектов развития. В первом параграфе мы более подробно рассмотрели условия, необходимые для создания мест «личного участия» или вовлеченности персонала, а также этапы и инструменты создания условий вовлеченности персонала в организации, в том числе в проектно-ориентированной организации и в отдельных проектах. Во втором 43
параграфе мы предложили шаги по организации условий участия персонала в разработке и реализации проектов развития на примере НИ ТГУ.
В случае использования предложенных шагов необходимо будет детализировать управленческие действия, составить план-график реализации и после реализации провести исследование эффективности предложенных рекомендаций для НИ ТГУ, скорректировать их. Возможно, подобные исследования и рекомендации будут полезны и для других проектно-ориентированных образовательных организаций высшей школы.
В первой главе мы раскрыли теоретическое обоснование содержания управления персоналом при разработке и реализации проектов в образовательных организациях. В первом параграфе были рассмотрены особенности проекта как объекта управления, как формы инновационной стратегической деятельности, понятие проекта и управления проектами, понятие проекта развития, подходы к управлению проектами в образовательных организациях высшей школы. Также в качестве контекста нами были изучены работы современных исследователей в области высшего образования (Р. Р. Вахитова, Д.С, Конанчука, А.Е. Волкова, И.А. Фрумина и др.), и из них удалось выявить вызовы, стоящие перед образовательными организациями высшей школы, и связанные с ними затруднения.
Во втором параграфе были рассмотрены специфика человеческих ресурсов, содержание задач управления персоналом на разных этапах жизненного цикла проекта, также выявлены условия эффективности управления персоналом при разработке и реализации проектов и в проектно-ориентированных организациях. Здесь же мы раскрыли подходы к понятию «вовлеченность персонала», рассмотрели понятие «участие персонала», определили соотношение между данными понятиями, выявили формы участия персонала, в том числе в образовательных организациях.
Вторая глава была посвящена постановке проблемы участия персонала в разработке и реализации проектов развития на примере НИ ТГУ и определению направлений ее решения. В первом параграфе был составлен кейс «Исследование системы управления проектами развития на примере НИ ТГУ», анализ которого указал на разрывы и рассогласования в системе.
Во втором параграфе были пройдены все этапы постановки проблемы участия персонала в разработке и реализации проектов развития, была определена корневая проблема, а также узловые и результирующая. Также был использован инструмент «Дерево целей» для разработки направлений решения сформулированной проблемы.
Третья глава посвящена обоснованию условий участия персонала в разработке и реализации проектов развития. В первом параграфе мы более подробно рассмотрели условия, необходимые для создания мест «личного участия» или вовлеченности персонала, а также этапы и инструменты создания условий вовлеченности персонала в организации, в том числе в проектно-ориентированной организации и в отдельных проектах. Во втором 43
параграфе мы предложили шаги по организации условий участия персонала в разработке и реализации проектов развития на примере НИ ТГУ.
В случае использования предложенных шагов необходимо будет детализировать управленческие действия, составить план-график реализации и после реализации провести исследование эффективности предложенных рекомендаций для НИ ТГУ, скорректировать их. Возможно, подобные исследования и рекомендации будут полезны и для других проектно-ориентированных образовательных организаций высшей школы.
