СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ЗЫРЯНСКИЙ РАЙОН»)
|
АННОТАЦИЯ 3
Введение 3
1 Теоретические аспекты оценки кадрового потенциала персонала организации 5
1.1 Системный подход к оценке персонала организации -
1.2 Нормативно-правовая база оценки персонала в системе государственной гражданской
и муниципальной службы 10
1.3 Роль исполнительных органов государственной власти субъектов Федерации в
совершенствовании кадровых процессов в системе муниципальной службы 19
2 Использование технологий диагностики профессиональной успешности при решении кадровых вопросов (на примере муниципального образования «Зырянский район») 29
2.1 Анализ кадровой ситуации в муниципальном образовании «Зырянский район» -
2.2 Практика использования кадровых технологий диагностики профессиональной
успешности в органах местного самоуправления 37
2.3 Направления совершенствования системы оценки профессиональной успешности
муниципальных служащих 46
Заключение 66
Список использованной литературы 68
Введение 3
1 Теоретические аспекты оценки кадрового потенциала персонала организации 5
1.1 Системный подход к оценке персонала организации -
1.2 Нормативно-правовая база оценки персонала в системе государственной гражданской
и муниципальной службы 10
1.3 Роль исполнительных органов государственной власти субъектов Федерации в
совершенствовании кадровых процессов в системе муниципальной службы 19
2 Использование технологий диагностики профессиональной успешности при решении кадровых вопросов (на примере муниципального образования «Зырянский район») 29
2.1 Анализ кадровой ситуации в муниципальном образовании «Зырянский район» -
2.2 Практика использования кадровых технологий диагностики профессиональной
успешности в органах местного самоуправления 37
2.3 Направления совершенствования системы оценки профессиональной успешности
муниципальных служащих 46
Заключение 66
Список использованной литературы 68
Актуальность исследования. На сегодняшний день все более сложными становятся международные политические отношения, в условиях которых Россия неизбежно и весьма остро переживает социально-экономический кризис, стремясь сосредоточить все свои силы для преодоления создавшейся ситуации. Естественно, что в данный период самые большие тяготы ложатся на сотрудников муниципальной службы, так как сфера их деятельности охватывает все стороны жизни людей: условия труда, их доходы, возможность сохранить или найти работу, и даже быть уверенным в завтрашнем дне.
Создавшиеся социально-экономические условия требуют от работников муниципальной сферы качества и надежности в работе, которая может быть достигнута за счет создания и совершенствования адекватной оценки кадрового потенциала муниципальных служащих, что показывает актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы: «Совершенствование оценки кадрового потенциала в органах местного самоуправления (на примере муниципального образования «Зырянский район»)».
Степень разработанности темы. Актуальные вопросы и проблемы муниципальных служащих исследовались различными зарубежными (Д. Купер, И. Робертсон, Г. Тинлайн, М.Х. Мескон и др.) и особенно отечественными (А.Н. Аверин, Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов и др.) специалистами по кадровым вопросам. Тем не менее, проблема оценки персонала всегда является специфически актуальной для конкретных муниципальных органов, так как каждый орган имеет свои присущие только ему кадровые особенности.
Сложность, многоаспектность, недостаточная теоретическая разработанность и большая практическая значимость исследуемой проблемы обусловили выбор темы в содержании квалификационной работы, постановку ее цели и задач.
Цель исследования - определение направлений совершенствования деятельности по диагностике профессиональной успешности персонала органов местного самоуправления на основе изучения кадровой ситуации и кадровых процессов в конкретном муниципальном образовании.
Достижение поставленной цели исследования предполагает решение ряда взаимосвязанных задач:
-рассмотреть теоретические аспекты оценки кадрового потенциала персонала организации;
-раскрыть нормативно-правовую базу оценки персонала в системе государственной гражданской и муниципальной службы
-показать роль исполнительных органов государственной власти субъектов Федерации в совершенствовании кадровых процессов в органах местного самоуправления;
-провести анализ кадровой ситуации и кадровых процессов в конкретном муниципальном образовании;
-определить пути совершенствования системы оценки профессиональной успешности муниципальных служащих.
Объект исследования кадровый потенциал муниципального образования «Зырянский район»
Предмет исследования - система оценки кадрового потенциала в муниципальном образовании «Зырянский район»
Методология исследования составляет совокупность специальных методов, отвечающих предмету, целям и задачам исследования. При исследовании темы выпускной работы были проанализированы нормативно-правовые акты, проведены системный, логический, сравнительный, социологический и статистический анализы.
Теоретическую основу исследования составляет проведение необходимого теоретического анализа проблемы оценки персонала и подбора адекватного методического инструментария для ее исследования и совершенствования.
Нормативную базу исследования составили: Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы Российской Федерации, федеральные законы Российской Федерации, Указы Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, уставы и законы субъектов Федерации, подзаконные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, Интернет- источники, нормативные правовые акты местного самоуправления по вопросам оценки персонала в органах местного самоуправления.
Создавшиеся социально-экономические условия требуют от работников муниципальной сферы качества и надежности в работе, которая может быть достигнута за счет создания и совершенствования адекватной оценки кадрового потенциала муниципальных служащих, что показывает актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы: «Совершенствование оценки кадрового потенциала в органах местного самоуправления (на примере муниципального образования «Зырянский район»)».
Степень разработанности темы. Актуальные вопросы и проблемы муниципальных служащих исследовались различными зарубежными (Д. Купер, И. Робертсон, Г. Тинлайн, М.Х. Мескон и др.) и особенно отечественными (А.Н. Аверин, Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов и др.) специалистами по кадровым вопросам. Тем не менее, проблема оценки персонала всегда является специфически актуальной для конкретных муниципальных органов, так как каждый орган имеет свои присущие только ему кадровые особенности.
Сложность, многоаспектность, недостаточная теоретическая разработанность и большая практическая значимость исследуемой проблемы обусловили выбор темы в содержании квалификационной работы, постановку ее цели и задач.
Цель исследования - определение направлений совершенствования деятельности по диагностике профессиональной успешности персонала органов местного самоуправления на основе изучения кадровой ситуации и кадровых процессов в конкретном муниципальном образовании.
Достижение поставленной цели исследования предполагает решение ряда взаимосвязанных задач:
-рассмотреть теоретические аспекты оценки кадрового потенциала персонала организации;
-раскрыть нормативно-правовую базу оценки персонала в системе государственной гражданской и муниципальной службы
-показать роль исполнительных органов государственной власти субъектов Федерации в совершенствовании кадровых процессов в органах местного самоуправления;
-провести анализ кадровой ситуации и кадровых процессов в конкретном муниципальном образовании;
-определить пути совершенствования системы оценки профессиональной успешности муниципальных служащих.
Объект исследования кадровый потенциал муниципального образования «Зырянский район»
Предмет исследования - система оценки кадрового потенциала в муниципальном образовании «Зырянский район»
Методология исследования составляет совокупность специальных методов, отвечающих предмету, целям и задачам исследования. При исследовании темы выпускной работы были проанализированы нормативно-правовые акты, проведены системный, логический, сравнительный, социологический и статистический анализы.
Теоретическую основу исследования составляет проведение необходимого теоретического анализа проблемы оценки персонала и подбора адекватного методического инструментария для ее исследования и совершенствования.
Нормативную базу исследования составили: Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы Российской Федерации, федеральные законы Российской Федерации, Указы Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, уставы и законы субъектов Федерации, подзаконные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, Интернет- источники, нормативные правовые акты местного самоуправления по вопросам оценки персонала в органах местного самоуправления.
На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Рассмотрение понятия «оценка персонала» позволило определить его как совокупность объектов и субъектов как носителей индивидуальных специфических качеств, интересов, потребностей; определенного качества и содержания технологии и методики оценки; описания совокупности специфических компетенций и др.
В основу современной кадровой структуры муниципальной службы должны входить специалисты, способные использовать в работе эффективные технологии организации, планирования и контроля, отвечающие современным условиям, в целях максимального сосредоточения их внимания на проблемах населения.
Выполнение задачи обеспечения муниципальной службы квалифицированными и профессионально подготовленными кадрами невозможно без применения соответствующих эффективных кадровых инструментов.
Анализ кадровых процессов в конкретном органе местного самоуправления позволил следующие выводы:
1. процедура формирования резерва муниципальной службы не регламентирована и такой резерв отсутствует;
2. упрощена процедура конкурсного отбора, отсутствует обязательность проведения конкурса при приеме на муниципальную службу;
3. дополнительное профессиональное образование не связано с диагностикой профессиональной успешности и не нацелено на профессиональное развитие, как в теоретическом, так и прикладном аспекте.;
4. отсутствует система оценки после прохождения испытательного срока как и система наставничества.
Для решения данных проблем предложен ряд рекомендаций.
Во- первых, в целях совершенствования процедуры конкурсного отбора следует разработать методические рекомендации по проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы, конкурсов по формированию кадрового резерва, а также отчетной информации на сайте о результатах конкурсного отбора на замещение вакантных должностей муниципальной службы. Это позволило бы сделать процедуру отбора более прозрачной, исключить формальность конкурсных процедур. Кроме того, кадровый резерв, сформированный на конкурсной основе позволяет оперативно замещать вакантные должности.
Во-вторых, непрерывность и преемственность программ обучения может быть обеспечена на основе внедрения в практику компетентностного подхода и внедрение таких форм обучения как: стажировка, дистанционное обучение.
В содержательном плане включение в учебный процесс проектной деятельности, ориентированной на решение конкретных проблем и управленческих задач. По итогам реализации программ обязательно должна быть оценка профессиональной успешности муниципальных служащих.
В-третьих, создание института наставничества, которое может послужить необходимым толчком для ускорения процесса профессионального становления и адаптации муниципальных служащих. Для привлечения молодых специалистов при замещении должностей муниципальной службы в Зырянском районе необходимо сформировать и использовать информационную базу данных о наиболее перспективных студентах старших курсов. Также возможна разработка и внедрение рекомендации по адаптации молодых специалистов.
В-четвертых, изучение опыта других органов местного самоуправления по внедрению кадровых технологий. Например, практику работы Администрации г. Томска по формированию кадрового резерва.
В-пятых, в плане государственной поддержки развития кадрового потенциала органов местного самоуправления целесообразно создать единый Центр оценки и развития государственных и муниципальных служащих.
Реализация на практике предлагаемых мер будет способствовать развитию кадрового потенциала Администрации Зырянского района, может быть, с определенной степенью адаптации, использована другими субъектами муниципального управления.
Рассмотрение понятия «оценка персонала» позволило определить его как совокупность объектов и субъектов как носителей индивидуальных специфических качеств, интересов, потребностей; определенного качества и содержания технологии и методики оценки; описания совокупности специфических компетенций и др.
В основу современной кадровой структуры муниципальной службы должны входить специалисты, способные использовать в работе эффективные технологии организации, планирования и контроля, отвечающие современным условиям, в целях максимального сосредоточения их внимания на проблемах населения.
Выполнение задачи обеспечения муниципальной службы квалифицированными и профессионально подготовленными кадрами невозможно без применения соответствующих эффективных кадровых инструментов.
Анализ кадровых процессов в конкретном органе местного самоуправления позволил следующие выводы:
1. процедура формирования резерва муниципальной службы не регламентирована и такой резерв отсутствует;
2. упрощена процедура конкурсного отбора, отсутствует обязательность проведения конкурса при приеме на муниципальную службу;
3. дополнительное профессиональное образование не связано с диагностикой профессиональной успешности и не нацелено на профессиональное развитие, как в теоретическом, так и прикладном аспекте.;
4. отсутствует система оценки после прохождения испытательного срока как и система наставничества.
Для решения данных проблем предложен ряд рекомендаций.
Во- первых, в целях совершенствования процедуры конкурсного отбора следует разработать методические рекомендации по проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы, конкурсов по формированию кадрового резерва, а также отчетной информации на сайте о результатах конкурсного отбора на замещение вакантных должностей муниципальной службы. Это позволило бы сделать процедуру отбора более прозрачной, исключить формальность конкурсных процедур. Кроме того, кадровый резерв, сформированный на конкурсной основе позволяет оперативно замещать вакантные должности.
Во-вторых, непрерывность и преемственность программ обучения может быть обеспечена на основе внедрения в практику компетентностного подхода и внедрение таких форм обучения как: стажировка, дистанционное обучение.
В содержательном плане включение в учебный процесс проектной деятельности, ориентированной на решение конкретных проблем и управленческих задач. По итогам реализации программ обязательно должна быть оценка профессиональной успешности муниципальных служащих.
В-третьих, создание института наставничества, которое может послужить необходимым толчком для ускорения процесса профессионального становления и адаптации муниципальных служащих. Для привлечения молодых специалистов при замещении должностей муниципальной службы в Зырянском районе необходимо сформировать и использовать информационную базу данных о наиболее перспективных студентах старших курсов. Также возможна разработка и внедрение рекомендации по адаптации молодых специалистов.
В-четвертых, изучение опыта других органов местного самоуправления по внедрению кадровых технологий. Например, практику работы Администрации г. Томска по формированию кадрового резерва.
В-пятых, в плане государственной поддержки развития кадрового потенциала органов местного самоуправления целесообразно создать единый Центр оценки и развития государственных и муниципальных служащих.
Реализация на практике предлагаемых мер будет способствовать развитию кадрового потенциала Администрации Зырянского района, может быть, с определенной степенью адаптации, использована другими субъектами муниципального управления.
