Сравнительный анализ организационной культуры органов власти и коммерческой организации на примере ОАО «Томскнефть ВНК»
|
Аннотация 2
Введение 3
1 Теоретические основы организационной культуры в системе управления 6
1.1 Сущность и структура организационной культуры, ее функции и признаки 6
1.2 Методики исследования организационной культуры коммерческой организации и
органов государственной власти 12
1.3 Виды организационной культуры и ее влияние на эффективность деятельности
организации 25
2 Анализ организационной культуры ОАО "Томскнефть ВНК" и органов
государственной власти 3 5
2.1 Определение доминирующего типа культуры исследуемых организаций 35
2.2 Анализ и оценка организационной культуры ОАО "Томскнефть ВНК" и органов
государственной власти 49
2.3 Определение влияния характеристик культуры на организационную
эффективность 56
Заключение 63
Список используемой литературы 68
Введение 3
1 Теоретические основы организационной культуры в системе управления 6
1.1 Сущность и структура организационной культуры, ее функции и признаки 6
1.2 Методики исследования организационной культуры коммерческой организации и
органов государственной власти 12
1.3 Виды организационной культуры и ее влияние на эффективность деятельности
организации 25
2 Анализ организационной культуры ОАО "Томскнефть ВНК" и органов
государственной власти 3 5
2.1 Определение доминирующего типа культуры исследуемых организаций 35
2.2 Анализ и оценка организационной культуры ОАО "Томскнефть ВНК" и органов
государственной власти 49
2.3 Определение влияния характеристик культуры на организационную
эффективность 56
Заключение 63
Список используемой литературы 68
На нынешнем этапе развития экономики является очевидным тот факт, что ни одна система управления не будет успешно функционировать, не включая в себя эффективную систему мотивации труда, являющуюся основным компонентом мотивационной сферы компании. Данная система отражает побуждающий мотив относительно каждого конкретного работника, будь то рабочий или менеджер, работать настолько эффективно и качественно, чтобы было достаточно для достижения четко поставленной цели.
Разработка системы мотивации труда, которая позволяет в наибольшей степени совместить потребности и интересы работников с основными стратегическими задачами организации, является ключевой задачей кадровой службы.
К сегодняшнему дню, как зарубежными фирмами, так и российскими предприятиями, накоплен огромный опыт в разработке мотивационных систем. Однако, несмотря на большое разнообразие существующих систем мотивации, выбрать из них единственную подходящую и механически применить на практике ее принципы на конкретном российском предприятии представляется невозможным. Это объясняется тем, что нельзя проецировать зарубежный опыт на российскую действительность, не учитывая социально-экономические и культурные особенности развития данной страны.
Проблема мотивации, мотивов поведения и деятельности является одной из центральных не только в психологии, социологии, педагогики, но и в управлении. Система распределения доходов подразумевает под собой создание определенного механизма, набора инструментов распределения дополнительных доходов. Здесь идет речь о тех дополнительных доходах, которые получаются в результате роста производительности труда именно в том подразделении, в котором трудится работник. Премиальные выплаты в рамках данной системы напрямую зависят от следующих факторов: производительность труда, качество продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей и надежности работы.
Данные выплаты, называемые премиальными, получает любой работник, но их объем напрямую зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, за которым закреплен данный работник. При такой системе имеет место быть очень тесная взаимосвязь между результатами деятельности и величиной премии работника. Таким образом, это не просто новая система оплаты труда, это новый подход, с помощью которого повышается эффективность деятельности каждого отдельного работника, увеличивается производительность труда, качества продукции, а также сокращаются издержки производства.
Крупные фирмы, которые перешли на гибкую систему оплаты труда, часто прибегают к использованию одновременно обеих систем: на уровне фирмы или отделения таковой является система участия в прибылях.
На практике видно, что используя данные гибкие системы, значительно увеличивается уровень оплаты труда и одновременно растет производительность труда и прибыльность предприятия. Это отражает суть нового подхода к формированию системы оплаты труда. Кроме этого, он включает и элементы морального стимулирования сотрудников. В частности, за рационализаторскую инициаторскую деятельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и прочее.
В каждой эффективно работающей компании действует та или иная система мотивации сотрудников. Одной из главных задач мотивационной системы является сопоставление целей личности с целями фирмы. Однако, каждая из таких систем, как правило, имеет свои недостатки и барьеры, которые препятствуют реализации целей фирмы.
Из этого можно сделать вывод о том, что исследование и анализ каждой конкретной системы мотивации персонала фирмы позволяют определить плюсы данной системы, а, самое главное, выявить ее недостатки, которые в последствие можно и нужно устранить. Это объясняет актуальность данной дипломной работы.
Объект выпускной работы - это анализ теоретических основ и практических приемов организационной культуры.
Целью дипломной работы является сравнительный анализ организационной культуры органа власти и коммерческой организации: на примере ОАО "Томскнефть ВНК" и органов государственной власти (ОГВ).
Для достижения цели выпускной работы необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность и формы организационной культуры органа власти и коммерческой организации;
- изучить методики исследования организационной культуры коммерческой организации и органов государственной власти;
- рассмотреть влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации;
- рассмотреть определение доминирующего типа культуры исследуемых организаций;
- проанализировать оценку организационной культуры ОАО "Томскнефть ВНК" и органов государственной власти;
- изучить определение влияния характеристик культуры на организационную эффективность.
Разработка системы мотивации труда, которая позволяет в наибольшей степени совместить потребности и интересы работников с основными стратегическими задачами организации, является ключевой задачей кадровой службы.
К сегодняшнему дню, как зарубежными фирмами, так и российскими предприятиями, накоплен огромный опыт в разработке мотивационных систем. Однако, несмотря на большое разнообразие существующих систем мотивации, выбрать из них единственную подходящую и механически применить на практике ее принципы на конкретном российском предприятии представляется невозможным. Это объясняется тем, что нельзя проецировать зарубежный опыт на российскую действительность, не учитывая социально-экономические и культурные особенности развития данной страны.
Проблема мотивации, мотивов поведения и деятельности является одной из центральных не только в психологии, социологии, педагогики, но и в управлении. Система распределения доходов подразумевает под собой создание определенного механизма, набора инструментов распределения дополнительных доходов. Здесь идет речь о тех дополнительных доходах, которые получаются в результате роста производительности труда именно в том подразделении, в котором трудится работник. Премиальные выплаты в рамках данной системы напрямую зависят от следующих факторов: производительность труда, качество продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей и надежности работы.
Данные выплаты, называемые премиальными, получает любой работник, но их объем напрямую зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, за которым закреплен данный работник. При такой системе имеет место быть очень тесная взаимосвязь между результатами деятельности и величиной премии работника. Таким образом, это не просто новая система оплаты труда, это новый подход, с помощью которого повышается эффективность деятельности каждого отдельного работника, увеличивается производительность труда, качества продукции, а также сокращаются издержки производства.
Крупные фирмы, которые перешли на гибкую систему оплаты труда, часто прибегают к использованию одновременно обеих систем: на уровне фирмы или отделения таковой является система участия в прибылях.
На практике видно, что используя данные гибкие системы, значительно увеличивается уровень оплаты труда и одновременно растет производительность труда и прибыльность предприятия. Это отражает суть нового подхода к формированию системы оплаты труда. Кроме этого, он включает и элементы морального стимулирования сотрудников. В частности, за рационализаторскую инициаторскую деятельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и прочее.
В каждой эффективно работающей компании действует та или иная система мотивации сотрудников. Одной из главных задач мотивационной системы является сопоставление целей личности с целями фирмы. Однако, каждая из таких систем, как правило, имеет свои недостатки и барьеры, которые препятствуют реализации целей фирмы.
Из этого можно сделать вывод о том, что исследование и анализ каждой конкретной системы мотивации персонала фирмы позволяют определить плюсы данной системы, а, самое главное, выявить ее недостатки, которые в последствие можно и нужно устранить. Это объясняет актуальность данной дипломной работы.
Объект выпускной работы - это анализ теоретических основ и практических приемов организационной культуры.
Целью дипломной работы является сравнительный анализ организационной культуры органа власти и коммерческой организации: на примере ОАО "Томскнефть ВНК" и органов государственной власти (ОГВ).
Для достижения цели выпускной работы необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность и формы организационной культуры органа власти и коммерческой организации;
- изучить методики исследования организационной культуры коммерческой организации и органов государственной власти;
- рассмотреть влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации;
- рассмотреть определение доминирующего типа культуры исследуемых организаций;
- проанализировать оценку организационной культуры ОАО "Томскнефть ВНК" и органов государственной власти;
- изучить определение влияния характеристик культуры на организационную эффективность.
Организационная культура имеется на любом предприятии - если ее не создают преднамеренно, она выстраивается непроизвольно. Нередко непроизвольная и не осмысливаемая организационная культура считается препятствием на пути достижения коммерческих целей предприятия - если вы не руководите организационной культурой, организационная культура берется руководить вами. Но если организационная культура построена в соответствии с целями и миссией предприятия, она делается всеобъемлющим средством развития предприятия и помогает в достижении установленных целей.
Организационная культура представляет собой особый комплекс ценностей и традиций, систему убеждений и профессиональной этики, устоявшийся психологический климат и имидж компании, поддерживаемый всеми сотрудниками и направленный на достижение общих целей организации.
На сегодняшний день организационная культура является мощнейшим рычагом повышения конкурентоспособности любого предприятия. Это основано на том, что персонал, объединённый единым духом, едиными традициями и целями, подкрепленными компанией, трудятся наиболее эффективно и достигают поставленных целей, в отличие от разобщенного коллектива.
Организационная культура - не синоним определения «климат коллектива». Организационная культура сама выстраивает климат, стиль, ценности, отношения на данном предприятии. В ее характеристику входят: некоторые устойчиво воспроизводимые определения поведения сотрудников, например: манера поведения, традиции, формы проявления почтительности, философия, которая устанавливает политику предприятия по отношению к сотрудникам, родителям, социуму; «правила игры», которым необходимо следовать для того, чтобы достичь успеха в развитии организации.
Организационную культуру не стоит сводить только к внешним или внутренним процессам, к ее сути имеют отношения и те ценностные установки, каким подобает следовать в своей работе руководству и всем сотрудникам предприятия. Организационная культура выступает как комплекс формируемых и распознаваемых сотрудниками предприятия общественных норм, предписаний, ориентаций, стереотипов поведения, традиций, которые принуждают сотрудников предприятия, весь коллектив вести себя в тех или иных обстоятельствах назначенным образом.
В практической главе на примере организации ОАО «Томскнефть» ВНК была исследована система мотивации персонала. Для этого был составлен кейс о системе управления организации в целом, проанализирована система управления персоналом и детально изучен процесс мотивации работников Общества. Проведя ряд методик, была выявлена корневая проблема системы мотивации персонала: цели системы мотивации персонала четко не сформулированы. Так же недостающие элементы системы мотивации конкретизируются в узловых проблемах. Главной узловой проблемой, оказывающей влияние на все остальные, мы определили - система мотивации персонала существует обособлена от других систем управления персоналом. Так же необходимо отметить следствие всех проблем - сопротивление и недоверие мотивационным процедурам со стороны сотрудников.
В результате исследования была поставлена цель по решению выявленной проблемы - усовершенствовать систему мотивации персонала в соответствии с обозначенными затруднениями. Для конкретизации цели было построено дерево целей и сформулированы основные действия в соответствии с типом исследуемой системы управления персоналом. Продуктом исследования будет являться корпоративный стандарт мотивации персонала - инструмент совершенствования системы управления мотивации персонала.
Организационная культура представляет собой особый комплекс ценностей и традиций, систему убеждений и профессиональной этики, устоявшийся психологический климат и имидж компании, поддерживаемый всеми сотрудниками и направленный на достижение общих целей организации.
На сегодняшний день организационная культура является мощнейшим рычагом повышения конкурентоспособности любого предприятия. Это основано на том, что персонал, объединённый единым духом, едиными традициями и целями, подкрепленными компанией, трудятся наиболее эффективно и достигают поставленных целей, в отличие от разобщенного коллектива.
Организационная культура - не синоним определения «климат коллектива». Организационная культура сама выстраивает климат, стиль, ценности, отношения на данном предприятии. В ее характеристику входят: некоторые устойчиво воспроизводимые определения поведения сотрудников, например: манера поведения, традиции, формы проявления почтительности, философия, которая устанавливает политику предприятия по отношению к сотрудникам, родителям, социуму; «правила игры», которым необходимо следовать для того, чтобы достичь успеха в развитии организации.
Организационную культуру не стоит сводить только к внешним или внутренним процессам, к ее сути имеют отношения и те ценностные установки, каким подобает следовать в своей работе руководству и всем сотрудникам предприятия. Организационная культура выступает как комплекс формируемых и распознаваемых сотрудниками предприятия общественных норм, предписаний, ориентаций, стереотипов поведения, традиций, которые принуждают сотрудников предприятия, весь коллектив вести себя в тех или иных обстоятельствах назначенным образом.
В практической главе на примере организации ОАО «Томскнефть» ВНК была исследована система мотивации персонала. Для этого был составлен кейс о системе управления организации в целом, проанализирована система управления персоналом и детально изучен процесс мотивации работников Общества. Проведя ряд методик, была выявлена корневая проблема системы мотивации персонала: цели системы мотивации персонала четко не сформулированы. Так же недостающие элементы системы мотивации конкретизируются в узловых проблемах. Главной узловой проблемой, оказывающей влияние на все остальные, мы определили - система мотивации персонала существует обособлена от других систем управления персоналом. Так же необходимо отметить следствие всех проблем - сопротивление и недоверие мотивационным процедурам со стороны сотрудников.
В результате исследования была поставлена цель по решению выявленной проблемы - усовершенствовать систему мотивации персонала в соответствии с обозначенными затруднениями. Для конкретизации цели было построено дерево целей и сформулированы основные действия в соответствии с типом исследуемой системы управления персоналом. Продуктом исследования будет являться корпоративный стандарт мотивации персонала - инструмент совершенствования системы управления мотивации персонала.
