СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ФИТНЕС ПРО»)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические аспекты стратегического управления 7
1.1 Стратегия управления. Понятия и определения 7
1.2 Понятие и этапы стратегического планирования 16
1.3 Мотивация персонала как часть стратегического плана предприятия .. 24
Глава 2. Анализ предприятия и выявление проблем управления 32
2.1 Общая характеристика ООО «Фитнес Про» 32
2.2 Диагностика предприятия 38
Глава 3. Анализ системы управления мотивацией и стратегической цели предприятия 45
3.1 Миссия и цели организации 45
3.2 Выявление противоречий в системе управления мотивации и
стратегической цели предприятия 46
3.3 Рекомендации 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 56
ПРИЛОЖЕНИЕ А 60
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Глава 1. Теоретические аспекты стратегического управления 7
1.1 Стратегия управления. Понятия и определения 7
1.2 Понятие и этапы стратегического планирования 16
1.3 Мотивация персонала как часть стратегического плана предприятия .. 24
Глава 2. Анализ предприятия и выявление проблем управления 32
2.1 Общая характеристика ООО «Фитнес Про» 32
2.2 Диагностика предприятия 38
Глава 3. Анализ системы управления мотивацией и стратегической цели предприятия 45
3.1 Миссия и цели организации 45
3.2 Выявление противоречий в системе управления мотивации и
стратегической цели предприятия 46
3.3 Рекомендации 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 56
ПРИЛОЖЕНИЕ А 60
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внешнем состоянии дел, но и на внутреннем потенциале. В настоящий момент важным становится осуществление такого управления, которое способно адаптировать фирму к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса, таким образом, резко возрастает значение стратегического управления.
Нет стратегии, единой для всех фирм, не существует единого универсального стратегического управления. Любая компания уникальна в своем роде, поэтому и процесс выработки стратегии индивидуален, так как он зависит от позиции фирмы на рынке, динамики ее становления и развития, ее потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею продукта или оказываемых ею услуг, состояния экономики, культурной среды и еще многих факторов.
Фитнес-клуб, как один из представителей малого бизнеса, работает в условиях риска и неопределенности, поэтому необходимо систематически пересматривать стратегию предприятия, включать в нее элементы прогнозирования последствий кризиса в российской экономике. Одним из наименее предсказуемых элементов в стратегии является управление персоналом, так как это «живой» ресурс, обладает собственным мнением, сопротивляется переменам, препятствует достижению стабильности фирмы, если его мотивирование осуществлено недостаточным образом. Важна выработка передовых подходов к мотивации персонала, благодаря чему деятельность организации станет более успешной и будет обеспечена ее конкурентоспособность.
Понимание организационных стратегий помогает сформировать системное мышление у менеджеров, учесть опыт прошлых стратегических решений и мотивация играет здесь важную роль. У организации в таком случае, есть возможность правильно скорректировать свою стратегию и повысить компетентность в области стратегического управления. Устойчивый успех предприятий базируется на роли руководителя, как на инициаторе процесса стратегического планирования, способного объединить, оценить процесс и спрогнозировать будущее.
Фитнес-клуб может выбрать в качестве ориентира управления организационной работы управление по целям. Данный вид управления ориентирован на применение различных методов мотивации, предприятие в процессе своей деятельности должно быть нацелено на четко сформулированные цели, достижение которых принесет максимальный эффект. Данный метод управления основан на важных аспектах менеджмента, к которым относятся стратегическое планирование, постановка целей, контроль, оценка и мотивация персонала.
Мотивация как элемент системы стратегического управления неразрывно связана со стимулированием труда. При этом если мотив - это в основном внутреннее побуждение работника, то стимул - это внешнее воздействие на него, активизирующее мотивы. Стимулами могут быть любые блага, преимущества, предоставляя которые предприятие стремится не просто побудить человека работать, а побудить его работать лучше, чем это обусловлено трудовыми отношениями.
Оплата труда является формой вознаграждения и важным стимулом работников предприятия, так как она выполняет не только мотивационную, н и стимулирующую функции. Стимулирующая роль денежных средств особенно эффективна, когда фирма вознаграждает работников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за проведенное на рабочем месте время. Основное значение системы заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Мотивационная функция играет ключевую роль в интенсивном использовании «живого» труда, ориентирует его на реализацию целей управления. В реализации стратегии на перспективу мотивационный, или стимулирующий, механизм оплаты труда имеет определяющее значение.
Важная часть заработной платы в организации - это материальное стимулирование работников предприятия. Необходимо подчеркнуть, что для работников предприятия не свойственна заинтересованность в развитии организации и в повышении эффективности деятельности, если сами они не имеют выгоды от роста прибыли в организации. Однако в тоже время данная ситуация становится причиной снижения конкурентоспособности предприятия, что в свою очередь негативно сказывается на атмосфере в коллективе и непосредственно на доходы самих работников. В связи с этим является необходимым в современных условиях осуществлять разработку эффективной системы оплаты труда и мотивации.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что разработка стратегии дает менеджменту возможность эффективнее распределять ресурсы компании в соответствии с ее стратегическими приоритетами и максимально себя обезопасить от неверных решений в процессе развития.
Если мы хотим заставить стратегию работать на всех уровнях управления, включая рядовых сотрудников, нам необходимо выстроить систему мотивации для всего персонала, так как именно мотивация побуждает работника к достижению личных целей и целей компании.
Цель работы - установить соответствие между системой управления мотивации и стратегической целью предприятия.
Задачи:
1. Изучить понятие системы управления мотивацией и стратегического управления
2. Выявить проблемы управления предприятием ООО «Фитнес Про»
3. ВЫЯВИТЬ противоречия между системой управления мотивацией и стратегической целью предприятия.
4. Разработать рекомендаций по оптимизации системы управления мотивацией
Объект исследования - система мотивации персонала.
Предмет исследования - система управления мотивацией персонала как способ достижения стратегической цели
Методы исследования - анализ источников, диагностика по методу «Метафора», «Крестовина», диагностика OCAI организации по Камерону- Куинну, анкетирование на выявление типовых управленческих ошибок и анкетирование на выявление типовых организационных патологий.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что результаты исследования и рекомендации помогут повысить уровень вовлеченности, что позволит компании достигать хороших темпов роста и повысить уровень лояльности сотрудников в компании ООО «Фитнес Про». Рекомендации могут быть применимы в компаниях, руководители которых хотят повысить вовлеченность сотрудников для достижения целей организации.
Нет стратегии, единой для всех фирм, не существует единого универсального стратегического управления. Любая компания уникальна в своем роде, поэтому и процесс выработки стратегии индивидуален, так как он зависит от позиции фирмы на рынке, динамики ее становления и развития, ее потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею продукта или оказываемых ею услуг, состояния экономики, культурной среды и еще многих факторов.
Фитнес-клуб, как один из представителей малого бизнеса, работает в условиях риска и неопределенности, поэтому необходимо систематически пересматривать стратегию предприятия, включать в нее элементы прогнозирования последствий кризиса в российской экономике. Одним из наименее предсказуемых элементов в стратегии является управление персоналом, так как это «живой» ресурс, обладает собственным мнением, сопротивляется переменам, препятствует достижению стабильности фирмы, если его мотивирование осуществлено недостаточным образом. Важна выработка передовых подходов к мотивации персонала, благодаря чему деятельность организации станет более успешной и будет обеспечена ее конкурентоспособность.
Понимание организационных стратегий помогает сформировать системное мышление у менеджеров, учесть опыт прошлых стратегических решений и мотивация играет здесь важную роль. У организации в таком случае, есть возможность правильно скорректировать свою стратегию и повысить компетентность в области стратегического управления. Устойчивый успех предприятий базируется на роли руководителя, как на инициаторе процесса стратегического планирования, способного объединить, оценить процесс и спрогнозировать будущее.
Фитнес-клуб может выбрать в качестве ориентира управления организационной работы управление по целям. Данный вид управления ориентирован на применение различных методов мотивации, предприятие в процессе своей деятельности должно быть нацелено на четко сформулированные цели, достижение которых принесет максимальный эффект. Данный метод управления основан на важных аспектах менеджмента, к которым относятся стратегическое планирование, постановка целей, контроль, оценка и мотивация персонала.
Мотивация как элемент системы стратегического управления неразрывно связана со стимулированием труда. При этом если мотив - это в основном внутреннее побуждение работника, то стимул - это внешнее воздействие на него, активизирующее мотивы. Стимулами могут быть любые блага, преимущества, предоставляя которые предприятие стремится не просто побудить человека работать, а побудить его работать лучше, чем это обусловлено трудовыми отношениями.
Оплата труда является формой вознаграждения и важным стимулом работников предприятия, так как она выполняет не только мотивационную, н и стимулирующую функции. Стимулирующая роль денежных средств особенно эффективна, когда фирма вознаграждает работников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за проведенное на рабочем месте время. Основное значение системы заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Мотивационная функция играет ключевую роль в интенсивном использовании «живого» труда, ориентирует его на реализацию целей управления. В реализации стратегии на перспективу мотивационный, или стимулирующий, механизм оплаты труда имеет определяющее значение.
Важная часть заработной платы в организации - это материальное стимулирование работников предприятия. Необходимо подчеркнуть, что для работников предприятия не свойственна заинтересованность в развитии организации и в повышении эффективности деятельности, если сами они не имеют выгоды от роста прибыли в организации. Однако в тоже время данная ситуация становится причиной снижения конкурентоспособности предприятия, что в свою очередь негативно сказывается на атмосфере в коллективе и непосредственно на доходы самих работников. В связи с этим является необходимым в современных условиях осуществлять разработку эффективной системы оплаты труда и мотивации.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что разработка стратегии дает менеджменту возможность эффективнее распределять ресурсы компании в соответствии с ее стратегическими приоритетами и максимально себя обезопасить от неверных решений в процессе развития.
Если мы хотим заставить стратегию работать на всех уровнях управления, включая рядовых сотрудников, нам необходимо выстроить систему мотивации для всего персонала, так как именно мотивация побуждает работника к достижению личных целей и целей компании.
Цель работы - установить соответствие между системой управления мотивации и стратегической целью предприятия.
Задачи:
1. Изучить понятие системы управления мотивацией и стратегического управления
2. Выявить проблемы управления предприятием ООО «Фитнес Про»
3. ВЫЯВИТЬ противоречия между системой управления мотивацией и стратегической целью предприятия.
4. Разработать рекомендаций по оптимизации системы управления мотивацией
Объект исследования - система мотивации персонала.
Предмет исследования - система управления мотивацией персонала как способ достижения стратегической цели
Методы исследования - анализ источников, диагностика по методу «Метафора», «Крестовина», диагностика OCAI организации по Камерону- Куинну, анкетирование на выявление типовых управленческих ошибок и анкетирование на выявление типовых организационных патологий.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что результаты исследования и рекомендации помогут повысить уровень вовлеченности, что позволит компании достигать хороших темпов роста и повысить уровень лояльности сотрудников в компании ООО «Фитнес Про». Рекомендации могут быть применимы в компаниях, руководители которых хотят повысить вовлеченность сотрудников для достижения целей организации.
В ходе выполнения работы стало известно, что мотивация в процессе стратегического планирования предприятия является инструментом, помогающим в принятии управленческих решений, задача которого состоит в том, чтобы обеспечить нововведения и изменения в работе организации в достаточной степени.
Изучение темы позволяет сформулировать следующие ключевые положения в связке «стратегия — мотивация персонала — стимулирование».
1) низкий уровень мотивации персонала является основным препятствием при реализации любых целей и задач — операционных, тактических, стратегических;
2) чтобы перевести мотивацию с операционного уровня на стратегический, необходимо привести в действие некий набор стимулов, которые позволят сделать это;
3) существуют различия влияния одних и тех же стимулов на мотивационный процесс каждого конкретного человека.
Опыт показал следующую закономерность: чтобы стратегические цели были выполнены, им должна соответствовать стратегическая мотивация и стратегическое стимулирование.
В данной работе с целью установления соответствия между системой управления мотивации и стратегической целью предприятия анализу подверглась коммерческая фирма, фитнес-клуб ООО «Фитнес Про». Это несетевой клуб, работающий в среднем ценовом сегменте на рынке фитнес - услуг г. Томска.
Для него характерен линейный тип организационной структуры, которая основана на единоличном управлении. Средняя численность сотрудников - 18 человек, из них около 10 человек являются инструкторами и тренерами. В компании преимущественно женский коллектив. Мужчин 23%, женщин 77%. Средний возраст сотрудников 25 лет с высшим или неоконченным высшим образованием. Коммуникация осуществляется как в нисходящем, так и восходящем направлениях. Так как коллектив небольшой, коммуникации хорошо налажены, осуществляются в основном при личном общении.
Для достижения стратегической цели необходимо предпринять комплекс мер, к числу которых относится система мотивации как элемент системы управления.
На основе анализа проблем системы управления фитнес-клуба ООО «Фитнес Про» были выявлены противоречия системы мотивации и стратегической цели и найдены соответствия между стратегической целью и рекомендациями по оптимизации системы мотивации:
1) нет стимулов к выполнению поставленных задач - создание денежного стимулирования на базе KPI;
2) отсутствие корпоративных мероприятий - создание мероприятий для сплочения команды;
3) отсутствие стратегии и целей предприятия связанных с личными целями - выработка стратегии и миссии компании совпадающей с целями команды;
4) отсутствие поощрений - разработка поощрений;
5) отсутствие карьерного роста - создание возможностей для карьерного роста;
6) отсутствие бонусов и льгот для сотрудников - создание бонусной системы;
7) отсутствие привлечения сотрудников к управлению - участие сотрудников в управлении.
Таким образом, выработка предложенных оптимальных стимулов направлена на достижение цели - увеличение клиентской базы посредством привлечения новых клиентов.
По результатам наблюдения можно сделать следующие выводы:
- существуют проблемы в функционировании системы мотивации персонала на предприятии и ошибки при наборе новых сотрудников, в результате чего уровень производительности снижается, кадровый состав не стабилен (отсутствие карьерного роста, системы обучения персонала, системы продвижения и привлечения клиентов, долгосрочных перспектив);
- отсутствие индивидуального подхода к методам стимулирования работников;
- незаинтересованность в изучении реальных потребностях персонала.
Что в свою очередь сказывается на степени удовлетворённости работой персонала рассматриваемого предприятия и уровне производительности, а в дальнейшем может отразиться и на финансовом состоянии предприятия.
Чтобы способы мотивации персонала давали желаемый эффект, необходимо постоянно оценивать их эффективность. Анализ способов мотивации для персонала в организации, который состоит из нескольких ключевых направлений:
- изучение текущего состояния системы мотивирования компании;
- оценка эффективности системы стимулирования;
- разработка мероприятий по устранению выявленных проблем;
- оценка качества управленческих решений;
- контроль выполнения мероприятий.
При анализе качества системы мотивации персонала важно сохранять максимальную объективность, особенно в оценке влияния стимулирования, на результаты трудовой деятельности отдельно взятого сотрудника. Для этого необходимо точно оценить вклад каждого работника в успех предприятия, а также провести корреляцию личных достижений с показателями работы компании. Поскольку разработанная система мотивации является уникальной, важно учитывать особенности личности каждого сотрудника.
Обязательным условием построения эффективной и рациональной системы управления трудовой мотивацией является комплексный подход руководства организации, основанный на сформулированных в работе принципах и глубоком понимании механизма формирования трудовой мотивации, как отдельного работника, так и коллектива в целом, а также основных на причинно-следственных взаимосвязях.
Изучение темы позволяет сформулировать следующие ключевые положения в связке «стратегия — мотивация персонала — стимулирование».
1) низкий уровень мотивации персонала является основным препятствием при реализации любых целей и задач — операционных, тактических, стратегических;
2) чтобы перевести мотивацию с операционного уровня на стратегический, необходимо привести в действие некий набор стимулов, которые позволят сделать это;
3) существуют различия влияния одних и тех же стимулов на мотивационный процесс каждого конкретного человека.
Опыт показал следующую закономерность: чтобы стратегические цели были выполнены, им должна соответствовать стратегическая мотивация и стратегическое стимулирование.
В данной работе с целью установления соответствия между системой управления мотивации и стратегической целью предприятия анализу подверглась коммерческая фирма, фитнес-клуб ООО «Фитнес Про». Это несетевой клуб, работающий в среднем ценовом сегменте на рынке фитнес - услуг г. Томска.
Для него характерен линейный тип организационной структуры, которая основана на единоличном управлении. Средняя численность сотрудников - 18 человек, из них около 10 человек являются инструкторами и тренерами. В компании преимущественно женский коллектив. Мужчин 23%, женщин 77%. Средний возраст сотрудников 25 лет с высшим или неоконченным высшим образованием. Коммуникация осуществляется как в нисходящем, так и восходящем направлениях. Так как коллектив небольшой, коммуникации хорошо налажены, осуществляются в основном при личном общении.
Для достижения стратегической цели необходимо предпринять комплекс мер, к числу которых относится система мотивации как элемент системы управления.
На основе анализа проблем системы управления фитнес-клуба ООО «Фитнес Про» были выявлены противоречия системы мотивации и стратегической цели и найдены соответствия между стратегической целью и рекомендациями по оптимизации системы мотивации:
1) нет стимулов к выполнению поставленных задач - создание денежного стимулирования на базе KPI;
2) отсутствие корпоративных мероприятий - создание мероприятий для сплочения команды;
3) отсутствие стратегии и целей предприятия связанных с личными целями - выработка стратегии и миссии компании совпадающей с целями команды;
4) отсутствие поощрений - разработка поощрений;
5) отсутствие карьерного роста - создание возможностей для карьерного роста;
6) отсутствие бонусов и льгот для сотрудников - создание бонусной системы;
7) отсутствие привлечения сотрудников к управлению - участие сотрудников в управлении.
Таким образом, выработка предложенных оптимальных стимулов направлена на достижение цели - увеличение клиентской базы посредством привлечения новых клиентов.
По результатам наблюдения можно сделать следующие выводы:
- существуют проблемы в функционировании системы мотивации персонала на предприятии и ошибки при наборе новых сотрудников, в результате чего уровень производительности снижается, кадровый состав не стабилен (отсутствие карьерного роста, системы обучения персонала, системы продвижения и привлечения клиентов, долгосрочных перспектив);
- отсутствие индивидуального подхода к методам стимулирования работников;
- незаинтересованность в изучении реальных потребностях персонала.
Что в свою очередь сказывается на степени удовлетворённости работой персонала рассматриваемого предприятия и уровне производительности, а в дальнейшем может отразиться и на финансовом состоянии предприятия.
Чтобы способы мотивации персонала давали желаемый эффект, необходимо постоянно оценивать их эффективность. Анализ способов мотивации для персонала в организации, который состоит из нескольких ключевых направлений:
- изучение текущего состояния системы мотивирования компании;
- оценка эффективности системы стимулирования;
- разработка мероприятий по устранению выявленных проблем;
- оценка качества управленческих решений;
- контроль выполнения мероприятий.
При анализе качества системы мотивации персонала важно сохранять максимальную объективность, особенно в оценке влияния стимулирования, на результаты трудовой деятельности отдельно взятого сотрудника. Для этого необходимо точно оценить вклад каждого работника в успех предприятия, а также провести корреляцию личных достижений с показателями работы компании. Поскольку разработанная система мотивации является уникальной, важно учитывать особенности личности каждого сотрудника.
Обязательным условием построения эффективной и рациональной системы управления трудовой мотивацией является комплексный подход руководства организации, основанный на сформулированных в работе принципах и глубоком понимании механизма формирования трудовой мотивации, как отдельного работника, так и коллектива в целом, а также основных на причинно-следственных взаимосвязях.