КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ НА ПРИМЕРЕ ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ

Анализируя проблематику компетентностного подхода при отборе кандидатов на должности государственной гражданской службы, можно сделать вывод, что процесс формирования и развития профессиональной компетентности госслужащих должен учитывать все особенности отечественной сферы государственного управления, а также делать акцент на развитие личности служащего. На этапе отбора применение компетентностного подхода играет важнейшую роль в определении ценностей и социальной ориентированности будущего государственного гражданского служащего. Развитие выявленных задатков и профессиональных умений в последствии можно развивать, практическое применение которых в будущем поможет добиться значимых для государства и граждан целей.
Работа в данном направлении в Российской Федерации уже проводится на федеральном уровне. Так к вопросам ведения Министерства труда и социальной защиты РФ помимо огромного количества задач относится, и деятельность по внедрению новых принципов кадровой политики на государственной гражданской службе Российской Федерации основные направления которой сформулированы в Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления». Министерством труда и социальной защиты сформирован Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в 2014 году, а также Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы в 2015 году.
В документах описана методология оценки при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, обусловленная современными потребностями в профессиональном и эффективном исполнении деятельности. Квалификационные требования, как и компетенции, требуют определённых методик и индикаторов выявления. На практике в некоторых государственных органах применяется модель компетенций как система сформулированных требований к должности, уровню владения, и методик выявления этих компетенций (требований).
В Томской области разработанная модель компетенций внедряется при отборе кандидатов на должности государственной гражданской службы, и входит в базу лучших практик кадровых технологий в государственной и муниципальной службе Министерства труда и социальной защиты. Стоит отметить результаты формирования компетентностного подохода при отборе кандидатов на должности государственной гражданской службы в 61
Томской области. В первую очередь, реализован системный подход к управлению кадрами на государственной гражданской службе Томской области. Также осуществлен переход к формированию кадрового состава органов власти на плановой основе с учетом профессиональных, личностных и управленческих качеств кандидатов. Разработаны и внедрены информационные продукты по оценке знаний и профессиональных, личностных и управленческих качеств кандидатов; ведению кадровых резервов; размещению информации о конкурсах.
Рассмотрев разные способы применения компетентностного подхода при отборе кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы в таких субъектах РФ, как Ярославская, область, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, Вологодская область, Томская область можно отметить, что в Томской области модель компетенций наиболее полно отражает необходимые качества, знания, умения и навыки для кандидатов, а также инструменты для их выявления. В Вологодской области модель компетенций также более систематизирована, и в нормативно-правовых актах региона используется термин «компетенция». В Томской области применяется понятие «квалификационные требования». Этапов проведения отбора в регионах чаще всего два: оценка базовых компетенций и специальных (профессиональных, личностных, прикладных). Система такой оценки позволяет провести более глубокий анализ характеристик кандидата, а также экономит ресурсы, так как претендент, не обладающий базовыми компетенциями, не участвует на втором этапе отбора. Можно отметить, что при выявлении компетенций, внедряется психодиагностическое тестирование как способ определения личностных характеристик кандидата. Модели компетенций также отличаются у всех регионов по своему содержанию. Однако, общим в структуре этих моделей является то, в целом что компетенции можно разделить на базовые (общие) и специальные (профессиональные). Также следует отметить, чем выше должность, тем больше необходимых компетенций и разнообразнее методика оценивания кандидатов. Модель компетенций в Томской области формируется и развивается уже давно. Но так как при отборе кандидатов на государственную гражданскую службу компетентностный подход находится на стадии внедрения, с учетом всей нормативно-правовой базы, опыта субъектов, а также осведомленности самих государственных гражданских служащих о компетентностном подходе технологию можно совершенствовать с учетом современных реалий и потребностей государства и граждан. В связи с тем предлагаются рекомендации по внедрению компетентностно-ориентированной методики при отборе кандидатов на должности государственной гражданской службы:
• Введение в нормативно-правовую базу области понятия «компетенция»;
62
• Проведение мероприятий по ознакомлению и разъяснению компетентностного подхода для государственных гражданских служащих;
• Разработка уровней компетенций и доработка индикаторов;
• Создание рабочий группы по внедрению современных кадровых технологий в сфере государственной гражданской службы на постоянной основе;
• Разработанный бланк интервью для оценки компетенции «убедительность коммуникаций» для высших, главных и ведущих групп должностей.
В Томской области уже проделана огромная работа по созданию, развитию и внедрению компетентностного подхода в сфере государственной гражданской службы. Для эффективного процесса отбора крайне важно применять современные и качественные подходы к оценке кадров. Компетентностно-ориентированная методика отбора претендентов на замещение должностей государственной гражданской службы признана одной из лучших практик по мнению Министерства труда и социальной защиты. Необходимо и дальше заниматься развитием технологией отбора. Так как сфера государственной гражданской службы, одна из основных социально-значимых сфер профессиональной деятельности.


Купить