НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА МАТЕРИАЛЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБЛАСТНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «ТОМСКИЙ МЕХАНИКО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ»)
|
Введение 3
Глава 1 Теоретические основы нематериальной мотивации персонала 5
1.1 Содержание и виды мотивации персонала 5
1.2 Нематериальные способы мотивации персонала в организации 18
1.3 Нематериальная мотивация персонала в образовательной организации 20
Глава 2 Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала в ОГБПОУ ТМТТ 23
2.1 Характеристика организации 27
2.2 Анализ системы нематериальной мотивации персонала 34
2.3Рекомендации по совершенствованию системы нематериальной мотивации
персонала в ОГБПОУ ТМТТ 45
Заключение 49
Список литературы 51
Приложение
Глава 1 Теоретические основы нематериальной мотивации персонала 5
1.1 Содержание и виды мотивации персонала 5
1.2 Нематериальные способы мотивации персонала в организации 18
1.3 Нематериальная мотивация персонала в образовательной организации 20
Глава 2 Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала в ОГБПОУ ТМТТ 23
2.1 Характеристика организации 27
2.2 Анализ системы нематериальной мотивации персонала 34
2.3Рекомендации по совершенствованию системы нематериальной мотивации
персонала в ОГБПОУ ТМТТ 45
Заключение 49
Список литературы 51
Приложение
Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что темпы развития технологий вынуждают организации искать новые способы совершенствования системы управления и функционирования. Для продвижения на рынке компаниям требуется приложить немало усилий, а так же огромное количество всевозможных ресурсов. Одним из самых важных ресурсов в организации выступает человек, а именно весь персонал. Именно от его профессионализма, компетенций и продуктивности выполняемой работы зависит успешность организации. Для того чтобы персонал качественно выполнял свою работу, его нужно грамотно замотивировать. Система мотивации должна быть выстроена таким образом, чтобы она затрагивала интересы каждого человека, ведь каждый сотрудник индивидуален, и то, что мотивирует одного, не будет оказывать влияния на другого. Именно поэтому на ряду с материальной мотивацией встает нематериальная. На данный момент содержательная и интересная работа, как показывает большинство исследований, оказывает большее воздействие на эффективность сотрудника, чем обычная оплата труда. Именно поэтому проблема совершенствования нематериальной мотивации является очень актуальной на сегодняшний день. Трудовое поведение сотрудников позволяет предприятию функционировать, добиваться необходимых экономических показателей. Однако трудовое поведение может отличаться для разных людей: для одних характерна исполнительность и ответственность, для других - стремление минимального выполнения обязанностей вне зависимости от того, какого качества они будут, будет ли оптимальным результат. Эффективность поведения определена тем, насколько точно и качественно сотрудник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией; стремится ли он к удовлетворению интересов коллектива, достижению целей организации. Трудовое поведение определяют мотивы, в которых выделяются внутренние стремления, которые в итоге определяют степень активности работника, ее направленность.
Значение мотивации в рамках современных систем управления неоспоримо велико, ведь именно мотивация заставляет работника трудиться c максимальной отдачей, что гарантирует эффективность деятельности организации. Мотивация содействует развитию экономики страны, обеспечивает уровень благосостояния граждан, ведь любой человек работает для того, чтобы заработать, что позволит ему удовлетворить собственные потребности и нужды, и именно это фактор оказывает существенное влияние проявление активности человека в трудовой деятельности.
В любом деле нужен мотив, поэтому мотивацию можно рассматривать как инструмент, позволяющий стимулировать трудовую деятельность работника. Мотивация основана на вовлечение в процесс заинтересованности желаний и интересов, поэтому он может в целом рассматриваться с двух сторон. С одной стороны выступают личные потребности, заставляющие находить источники для их удовлетворения. Источник обеспечит доход, то есть человек должен трудоустраиваться, чтобы получать возможность материального удовлетворения собственных желаний и потребностей. С другой стороны мотив может быть рассмотрен как благо, которое может предложить организация работнику, его размер и степень соотношения с желаниями и потребностями.
Объект исследования: управление мотивацией персонала в организации.
Предметом исследования: содержание нематериальной мотивации в бюджетной организации
Цель работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы нематериальной мотивации в ОГБПОУ ТМТТ.
Задачи исследования:
1. Определить содержание понятия мотивация и способы нематериальной мотивации в бюджетной организации;
2. Проанализировать эффективность нематериальной системы мотивации в ОГБПОУ ТМТТ;
3. Разработать рекомендации по совершенствованию способов нематериальной мотивации в ОГБПОУ ТМТТ.
Методы исследования:
• Анализ организационной документации;
• Качественный анализ персонала;
• Анкетирование персонала ОГБПОУ ТМТТ;
• Методы самодиагностики по А.И. Пригожину;
• Статистический анализ кадровых перемещений.
Практическая значимость дипломной работы заключается в реальной возможности использовании предложенных рекомендаций и инструментов в ОГБПОУ «Томский механико-технологический техникум», а так же в любой образовательной организации.
Значение мотивации в рамках современных систем управления неоспоримо велико, ведь именно мотивация заставляет работника трудиться c максимальной отдачей, что гарантирует эффективность деятельности организации. Мотивация содействует развитию экономики страны, обеспечивает уровень благосостояния граждан, ведь любой человек работает для того, чтобы заработать, что позволит ему удовлетворить собственные потребности и нужды, и именно это фактор оказывает существенное влияние проявление активности человека в трудовой деятельности.
В любом деле нужен мотив, поэтому мотивацию можно рассматривать как инструмент, позволяющий стимулировать трудовую деятельность работника. Мотивация основана на вовлечение в процесс заинтересованности желаний и интересов, поэтому он может в целом рассматриваться с двух сторон. С одной стороны выступают личные потребности, заставляющие находить источники для их удовлетворения. Источник обеспечит доход, то есть человек должен трудоустраиваться, чтобы получать возможность материального удовлетворения собственных желаний и потребностей. С другой стороны мотив может быть рассмотрен как благо, которое может предложить организация работнику, его размер и степень соотношения с желаниями и потребностями.
Объект исследования: управление мотивацией персонала в организации.
Предметом исследования: содержание нематериальной мотивации в бюджетной организации
Цель работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы нематериальной мотивации в ОГБПОУ ТМТТ.
Задачи исследования:
1. Определить содержание понятия мотивация и способы нематериальной мотивации в бюджетной организации;
2. Проанализировать эффективность нематериальной системы мотивации в ОГБПОУ ТМТТ;
3. Разработать рекомендации по совершенствованию способов нематериальной мотивации в ОГБПОУ ТМТТ.
Методы исследования:
• Анализ организационной документации;
• Качественный анализ персонала;
• Анкетирование персонала ОГБПОУ ТМТТ;
• Методы самодиагностики по А.И. Пригожину;
• Статистический анализ кадровых перемещений.
Практическая значимость дипломной работы заключается в реальной возможности использовании предложенных рекомендаций и инструментов в ОГБПОУ «Томский механико-технологический техникум», а так же в любой образовательной организации.
Мотивация основана на знании психологических и физиологических потребностей человека, что и формирует ее основу, поэтому в теории менеджмента для эффективности управления менеджеру нужно анализировать существующие мотивы работников, что позволяет понять причины выбора целей на разных этапах трудовой деятельности, а также использовать это знание в стимулировании стремления ее исполнения. Менеджер должен понимать мотивы трудового поведения и характер мотивации, что позволит влиять на эффективность деятельности в рамках организации, создавать условия для повышения эффективности работы персонала. Мотивация связана с процессом стимулирования, которое можно рассматривать как действенное воздействие на персонал. Мотив - это причина начала действий человека, что является психологическим фактором, но данный фактор должен обеспечиваться ответом со стороны организации. Мотив и стимул оказывают влияние на работников, побуждая его к выполнению действий; их можно рассматривать как две стороны одного явления. Мотивация активизирует профессиональное и личностное развитие работников, человек стремится к большему по сравнению с тем, что есть у него на данный момент. Мотив исходен для человека. Стимулирование активизирует работу людей в рамках организации и должности, что заставляет действовать людей в интересах организации.
Установлено, что нематериальная мотивация не ориентирована на использование денежных средств или вознаграждений в материально - вещественной форме, но она учитывает психологические особенности коллектива в целом и конкретных работников внутри него. В такой системе важен индивидуальный подход к каждому работнику: если для одного человека поощрение начальства - это важный мотиватор, то другим поощрение может рассматриваться как нормальное отношение в рамках исполнения трудовых обязанностей. Сложность разработки системы нематериальной мотивации определяется тем, что руководителем должен выбрать тип мотивации, который подходит конкретному сотруднику. Выбранные методы индивидуальны, они не могут быть применимы одинаково ко всем работникам без исключения, так как могут либо дать разный эффект, либо не проявить эффекта для некоторых сотрудников вообще, именно поэтому важно определить правила и подходы к разработке системы нематериальной мотивации.
Для анализа нематериальной системы мотивации и предварительной постановки проблемы были использованы: методы самодиагностики, результаты анкетирования, анализ внутренней документации и включенное наблюдение. В результаты были выявлены основные существующие проблемы в сфере мотивации, выделены недостатки нематериальной формы мотивации, а также определена основная направленность персонала в сфере стимулирования. Материальная мотивация достаточно действенная, а нематериальная мотивация выражена слабо, отсутствует положение о нематериальной мотивации персонала, что несет за собой низкую информированность персонала о мтодах и способах реализации мотивации . Карьерные амбиции не удовлетворяются, мотивация на удовлетворение профессиональных потребностей развита слабо. Преимущественный состав работников относится к инструментальному и люмпенизированному типу, для которых наиболее эффективна система материальной мотивации, однако, выделяется и группа работников профессионального типа, ориентированная на содержание труда, а не на его стоимость.
В итоге можно сказать, что цели нашего исследования мы добились.
По 1 задаче мы изучили теоретические основы мотивации и методы нематериальной мотивации, а так же сформулировали рабочее определение мотивации персонала.
По 2 задаче была проанализирована система нематериальной мотивации персонала в ОГБПОУ «ТМТТ», были проведены методы самодиагностики, анкетирование, анализ внутренней документации и включенное наблюдение.
По 3 задаче были разработаны рекомендации по совершенствованию системы нематериальной мотивации.
Установлено, что нематериальная мотивация не ориентирована на использование денежных средств или вознаграждений в материально - вещественной форме, но она учитывает психологические особенности коллектива в целом и конкретных работников внутри него. В такой системе важен индивидуальный подход к каждому работнику: если для одного человека поощрение начальства - это важный мотиватор, то другим поощрение может рассматриваться как нормальное отношение в рамках исполнения трудовых обязанностей. Сложность разработки системы нематериальной мотивации определяется тем, что руководителем должен выбрать тип мотивации, который подходит конкретному сотруднику. Выбранные методы индивидуальны, они не могут быть применимы одинаково ко всем работникам без исключения, так как могут либо дать разный эффект, либо не проявить эффекта для некоторых сотрудников вообще, именно поэтому важно определить правила и подходы к разработке системы нематериальной мотивации.
Для анализа нематериальной системы мотивации и предварительной постановки проблемы были использованы: методы самодиагностики, результаты анкетирования, анализ внутренней документации и включенное наблюдение. В результаты были выявлены основные существующие проблемы в сфере мотивации, выделены недостатки нематериальной формы мотивации, а также определена основная направленность персонала в сфере стимулирования. Материальная мотивация достаточно действенная, а нематериальная мотивация выражена слабо, отсутствует положение о нематериальной мотивации персонала, что несет за собой низкую информированность персонала о мтодах и способах реализации мотивации . Карьерные амбиции не удовлетворяются, мотивация на удовлетворение профессиональных потребностей развита слабо. Преимущественный состав работников относится к инструментальному и люмпенизированному типу, для которых наиболее эффективна система материальной мотивации, однако, выделяется и группа работников профессионального типа, ориентированная на содержание труда, а не на его стоимость.
В итоге можно сказать, что цели нашего исследования мы добились.
По 1 задаче мы изучили теоретические основы мотивации и методы нематериальной мотивации, а так же сформулировали рабочее определение мотивации персонала.
По 2 задаче была проанализирована система нематериальной мотивации персонала в ОГБПОУ «ТМТТ», были проведены методы самодиагностики, анкетирование, анализ внутренней документации и включенное наблюдение.
По 3 задаче были разработаны рекомендации по совершенствованию системы нематериальной мотивации.
