РЕФЕРАТ 3
ВВЕДЕНИЕ 3
1 Механизм текучести и мотивации 4
1.1 Занятость и безработица 4
1.2 Мотивация и стимулирование эффективной занятости на рынке труда 7
1.3 Потребности как основа мотивации 12
1.4 Текучесть кадров причины и способы её предотвращения 15
1.5 Система наставничества - инструмент управления текучестью кадров 21
2 Текучесть кадров и мотивация персонала в Сбербанке РФ. 30
2.1 Текучесть кадров в Сбербанке РФ 30
2.2 Характеристика ОАО «Сбербанк России». 31
2.3 Способы мотивации персонала в ОАО «Сбербанк России». 35
2.4 Идентификация и анализ основных и вредных факторов на рабочем месте
сотрудника ОАО «Сбербанк России». 40
2.5 Разработка мероприятий по управлению текучестью кадров в ОАО
«Сбербанк России». 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 57
ПРИЛОЖЕНИЯ 60
Актуальность данной темы заключается в том, что управление текучестью персонала позволяет организации: строить долгосрочные планы развития бизнеса; направлять средства в развитие персонала; минимизировать издержки и негативное воздействие нежелательных и незапланированных увольнений.
Высокий уровень занятости - одна из важных целей макроэкономической политики государства. Экономическая система, соз-дающая дополнительное количество рабочих мест, ставит задачу увеличить количество общественного продукта и тем самым в большей степени удовлетворить материальные потребности населения.
При неполном использовании имеющихся ресурсов рабочей силы система работает не достигая границы своих производственных возможностей. Безработица наносит урон жизненным интересам людей, не давая им приложить свое умение в том роде деятельности, в каком человек может наибольшим образом проявить себя, или же лишая их таковой возможности, из-за чего люди переносят серьезный психологический стресс.
Показатель безработицы является одним из ключевых показателей для определения общего состояния экономики, для оценки ее эффективности.
Во время прохождения практики в Сбербанке РФ часто приходилось слышать о высокой текучести кадров. Поэтому я решил взять эту тему. Ведь после окончания обучения я планирую устраиваться на работу в Сбербанк на первое время.
Объект исследования: Текучесть и мотивация кадров в Сбербанке РФ. Предмет исследования: Занятость в банках на примере Сбербанка РФ. Целью исследования является анализ условий труда в Сбербанке РФ и поиск способов снижения текучести кадров.
Для достижения поставленной цели в работе сформулированы следующие
Задачи:
1. рассмотреть текучесть кадров и её влияние на занятость населения;
2. раскрыть сущность безработицы как последствия текучести кадров;
3. исследовать текучесть кадров в Сбербанке;
4. рассмотреть способы снижения текучести кадров;
При сложившейся экономической ситуации, с учетом демографических факторов: снижение количества трудоспособного населения и вступление в трудовые отношения молодого поколения с определенными мотивационными установками. Для организации важно поддерживать уровень текучести в пределах 5 %- 7%, иначе последуют временные и экономические затраты, связанные с повышением уровня текучести персонала и это негативно скажется на всей организации.
Управление текучестью персонала как один из важных функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации.
Открытое акционерное общество «Сбербанк России» снованный в 1841 году, сегодня - лидер российского банковского сектора по общему объему активов. Банк является основным кредитором российской экономики и занимает крупнейшую долю на рынке вкладов. ОАО «Сбербанк России» особое внимание уделяет кадровой политике, основная цель которой - создание производственно-эффективного Общества, предоставляющего максимального возможности раскрытия потенциала человеческих ресурсов.
Проведя анализ структуры работников можно сказать, что средний возраст работников от 25 до 36 лет, что говорит о молодом коллективе. Проанализирован стаж работы выбывшего персонала, самой многочисленной группой стали работники массовых специальностей, проработавшие от 3 месяцев до 1 года, 73 человека. Количество уволившегося по собственному желанию персонала в 2012 году 335 человек.
Существуют различные причины увольнения работников, но наибольшее количество увольняющихся уходят по собственному желанию, найдя новое место работы, не детализируя причины. Текучесть кадров имеет тенденцию к возрастанию, За 2 года текучесть возросла более чем в 2 раза.
Эффективное внедрение и разработка программы наставничества необходима как средство успешной адаптации персонала. В ходе разработки системы выяснилось, что для эффективного функционирования системы наставничества необходимо принять 1 специалиста. Как известно, для предприятия выгоднее использовать свои собственные человеческие ресурсы, нежели набирать их со стороны. Поэтому первым шагом к разработке системы наставничества стал анализ текучести персонала. Для уменьшения уровня текучести было решено применить систему наставничества. Разработано 6 этапов по внедрению и использованию программы. Вторым мероприятием по управлению текучести стало совершенствование анкеты выбытия работников массовых специальностей.
Итак, программа наставничества занимает ключевое место в деятельности предприятия, он помогает избежать лишних затрат на срочный подбор персонала, его обучение. При грамотном управлении текучестью персонал не испытывает перегруженность в работе, так как своевременно происходит процесс принятия нового сотрудника.
