Введение 5
1. Вовлеченность персонала в организации 7
1.1 Вовлеченность персонала как предмет исследования в менеджменте 7
1.2 Измерение вовлеченности и удовлетворенности и практическая значимость 13
1.3 Социальные программы для удержания кадров 18
2. Теоретические аспекты текучести кадров 21
2.1 Классификация видов текучести кадров 21
2.2 Факторы, вызывающие текучесть персонала 26
2.3 Показатели и методы измерения движения кадров 28
3. Анализ организации МАДОУ №94 34
3.1 Общая характеристика организации 34
3.2 Анализ текучести кадров 36
3.3 Анализ вовлеченности персонала 38
3.4 Анализ удовлетворенности сотрудников трудом 41
Выводы на основе исследования уровня вовлеченности и удовлетворенности трудом в
МАДОУ детский сад №94 г. Томска 44
Рекомендации 45
Заключение 49
Список литературы и использованных источников 51
Приложение 1 56
Приложение 2 58
Приложение 3 60
Приложение 4 61
Приложение 5 63
Приложение 6 64
Приложение 7 65
Приложение 7 66
Одной из проблем современных российских предприятий является высокий уровень текучести кадров. Данная проблематика актуальна как для вновь создаваемых предприятий, так и для успешно действующих корпораций с высоким показателем эффективности.
Даже в сегодняшних условиях нестабильности экономики, сокращении объемов производства, увеличении показателей высвобождения персонала, росте безработицы во многих регионах, удержание высокопрофессионального кадрового состава работников остается для многих предприятий актуальной задачей.
В современных условиях роль человеческого фактора в повышении эффективности предприятий активно растёт. Поэтому руководители организаций заинтересованы в формировании стабильных коллективов. Они осознают, что конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности их структур, наряду с другими факторами, во многом зависят от уровня стабильности коллектива.
На уровень стабильности кадров ощутимое влияние оказывает их текучесть. Поэтому для повышения уровня стабильности кадров предприятия, прежде всего, необходимо изучить причины текучести кадров, на этой основе разработать и осуществить соответствующие меры по их предупреждению и сокращению.
Объектом исследования вовлеченность и удовлетворенность.
Предметом исследования является вовлеченность и удовлетворенность как факторы снижения текучести кадров.
Целью представленной работы является разработка рекомендаций по снижению уровня текучести кадров.
Из цели исследования вытекают следующие задачи:
1. Определиться с рабочей теорией и рабочими понятиями вовлеченности и
удовлетворенности трудом;
2. Проанализировать вовлеченность и удовлетворенность как факторы текучести;
3. Определить методы исследования вовлеченности и удовлетворенности в
организации;
4. Разработать рекомендации по снижению текучести кадров в организации.
В качестве инструментария применялись следующие методы: теоретический обзор литературы, анализ документации, анкетирование по Q12, анкетирование по определению удовлетворенности трудом, наблюдение, аналитическое обобщение.
Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д.
Во множестве организаций имеется проблема повышенной текучести персонала, и важно правильно подобрать методы, способствующие сокращению уровня текучести кадров. Технологии управления текучестью персонала - это совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал с целью предотвращения повышения допустимого уровня движения рабочей силы в организации и получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Основными направлениями снижения повышенного уровня текучести кадров выступают формирование прозрачной системы оплаты труда, конкурсы мастерства, применение технологий адаптации персонала, повышения квалификации, ротация персонала и формирование кадрового резерва.
Большинство из вышеуказанных направлений требует немалых материальных издержек, но в дальнейшем это будет способствовать повышению производительности труда персонала. Также необходимо правильно формировать состав руководителей, которые будут способны надлежащим образом мотивировать своих подчиненных работать более продуктивно и не оказывать морального давления на них.
В ходе исследования коэффициента текучести персонала МАДОУ детский сад №94 можно сделать вывод о том, что имеется тенденция к его увеличению и о превышении значения среднего коэффициента 20%. Поэтому необходимо разработать некоторые рекомендации по сокращению уровня текучести кадров.
Так в организации не налажена процедура получения обратной связи от увольняющихся сотрудников о причинах их ухода. Автором была предложена анкета увольняющегося сотрудника.
Для регулирования уровня текучести кадров было решено исследовать такие факторы как вовлеченность и удовлетворенность персонала. Проанализировав данные показатели можно сделать вывод о том, что следует предпринять меры по созданию условий по повышению удовлетворенности работников своим трудом на предприятии. В целом уровень вовлеченности персонала высок, однако также стоит предпринять меры по улучшению отдельных показателей вовлеченности.
Проблема сохранения кадрового потенциала связана с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников. Так предложены рекомендации по повышению уровня привлекательности ДОУ для квалифицированных кадров такие как: проводить регулярную обратную связь; внедрить модель общей (коллективной) мотивации персонала; совершенствования психологического климата в коллективе; проекты, ориентированные на нематериальные ценности.
В ходе анализа удовлетворенности персонала трудом было определенно многими мотивирующими факторами сотрудники не довольны. Также предложен комплекс мероприятий по устранению данных причин.
Данные рекомендации помогут снизить уровень текучести кадров на МАДОУ центр развития ребенка - детский сад №94. Также позволят в дальнейшем сохранить кадровый потенциал и предотвратить дальнейшие увольнения, связанные с вовлеченностью и удовлетворенностью персонала условиями труда.
