Введение 3
1 Концептуальный подход к мотивации труда работников 5
1.1 Понятие мотивации труда и её классификация 5
1.2 Особенности материальной и нематериальной мотивации 11
1.3 Зарубежный опыт мотивации труда 26
2 Социально-экономическое обоснование мотивации труда 42
2.1 Характеристика потребностей работников и их анализ 42
2.2 Ключевые показатели эффективности труда 50
2.3 Основные факторы удовлетворенности трудом 62
3 Организация мотивации труда в САО «ВСК» 67
3.1 Характеристика САО «ВСК» 67
3.2 Действующая модель мотивации труда в САО «ВСК» 80
3.3 Проектируемая модель мотивация и ее эффективность 86
Заключение 94
Список использованных источников и литературы 97
Приложение. Опрос по мотивации труда сотрудников САО «ВСК» 106
В настоящее время организации столкнулись с множеством проблем, связанных с развитием общественных, экономических и политических отношений. Наряду с изготовлением конкурентоспособной продукции, адаптацией к сложному российскому законодательству, необходимо учитывать и интересы работников с учетом требований, предъявляемых внешней средой.
Одной из самых сложных сторон управления организацией, безусловно, является управление персоналом, особенно его мотивацией. Данный аспект в кадровом менеджменте выступает сегодня как наиболее значимый.
Объектом исследования является система мотивации труда. Предметом - анализ системы мотивации труда с помощью комплексного подхода. Цель работы - рассмотреть систему мотивации труда и разработать рекомендации по ее совершенствованию для САО «ВСК».
Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:
1. Рассмотреть сущность и особенности мотивации, провести ее классификацию, проанализировать зарубежный опыт.
2. Дать характеристику потребностей работников, сформулировать основные факторы удовлетворенности трудом.
3. Проанализировать систему мотивации, основанную на ключевых показателях эффективности.
4. Изучить действующую систему мотивации в САО «ВСК», выявить ее недостатки.
5. Разработать рекомендации по улучшению системы мотивации в САО «ВСК».
Проблемам мотивации посвящено множество публикаций в экономических, психологических и социологических изданиях. Этим в значительной мере определяется многообразие подходов к пониманию мотивации и ее теорий.
Теоретической основой послужили работы таких ученых как: Б. М. Генкин, М. Мескон, А. Я. Кибанов, О. С. Виханский, А. Маслоу и др. Практическая часть построена на материалах САО «Военно-страховая компания».
Элементы научного вклада:
1. Классификация мотивации по признакам.
2. Систематизация информации по материальной и нематериальной мотивации.
3. Сравнение зарубежных подходов к мотивированию персонала и их ценность для России.
4. Анализ действующей модели мотивации в САО «ВСК».
5. Разработка рекомендаций для улучшения мотивации в САО «ВСК».
Мотивация это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Мотивация тесно связана со стимулированием. Ее сущность раскрывается с помощью трех функций: экономической, социальной и нравственной. Мотивация базируется на шести принципах: доступности, ощутимости, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, стимулов и антистимулов, а также сочетании моральных и материальных стимулов.
Нельзя однозначно сказать, какой вид мотивации более эффективен: материальный или нематериальный. Это нужно определять для каждой конкретной организации, исходя из множества влияющих факторов. Следовательно, выбирать между материальной и нематериальной мотивацией не стоит, так как они друг друга не заменяют, а дополняют. Использовать лучше и тот, и другой вид мотивации в комплексе.
Разработка оптимальной для России модели мотивации требует:
• всесторонне проанализировать особенности национальной культуры в сфере труда, найти наиболее устойчивые формы его организации и управления;
• внедрить в российский менеджмент те зарубежные наработки, которые наиболее адекватны специфике национального менеджмента.
Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности или социальной группы. В научной литературе выделяют 17 видов потребностей, которые могут быть объединены в пять качественно различных групп (физиологические потребности, потребности в безопасности и стабильности, принадлежности, общественном признании и самореализации). Наибольшую эффективность в менеджменте даёт система управления потребностями по целям организации. Она учитывает все предпосылки, базовые потребности и выстраивает совокупность управленческих процедур, образующих цикл улучшения трудовой деятельности.
Ключевые показатели эффективности - это показатели деятельности подразделения, которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализации стратегии. KPI позволяют производить контроль деловой активности сотрудников, подразделений и компании в целом. Для отбора и внедрения ключевых показателей эффективности можно выделить 6 основных принципов (правило «10/80/10», принцип управляемости и контролируемости, принцип партнерства, принцип перенесения усилий, принцип интеграции процессов оценки показателей, отчетности и повышения производительности, принцип согласования производственных показателей со стратегией). Разработку ключевых показателей эффективности рекомендуется проводить в 4 этапа: предпроектные работы, разработка методики системы KPI, разработка информационной системы KPI, завершение проекта.
На степень удовлетворенности трудом влияет большое количество факторов. Отсутствие хотя бы одного из них может привести к негативным результатам. Организациям целесообразно периодически исследовать уровень удовлетворенности своих сотрудников, чтобы своевременно предпринимать действия, предотвращающие и разрешающие проблемы, волнующие сотрудников. Следовательно, в интересах руководства организации создать для работников благоприятные условия труда для успешного развития.
САО «ВСК» входит в число лидеров Российского рынка страхования. В 2013-2014 годах была внедрена комплексная программа управления персоналом, направленная на достижение бизнес-целей компании. В САО «ВСК» действует система премирования «Отличная 20-ка ВСК», призванная вовлечь все структурные подразделения на выполнение высоких финансовых показателей, повышение личной заинтересованности сотрудников в достижение общего успеха, обеспечения каждому возможности проявить высокий профессионализм и войти в число лучших. Однако система материальной мотивации Томского филиала САО «ВСК» нуждается в уточнениях, что показало исследование удовлетворенности мотивацией сотрудников.
Внедрение системы мотивации, основанной на ключевых показателях эффективности, позволит производить контроль деловой активности сотрудников, повысит ее эффективность обеспечит прозрачность материального вознаграждения. Также повысит личную заинтересованность в высокоэффективной работе и профессиональном взаимодействии.
