Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ (НА МАТЕРИАЛЕ АО «СХК»)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
Теоретические подходы к адаптации персонала 8
1.1 Содержание основных понятий 8
1.2 Виды, методы, способы и программы адаптации персонала 11
1.3Действующая модель программы адаптации 19
1.4 Сравнительный анализ программ адаптации персонала в зарубежной и отечественной практике 23
2. Диагностика и совершенствование показателей эффективной адаптации специалистов (на материале АО «СХК») 25
2.1 Описание деятельности организации АО «СХК» 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
Список использованной литературы и источников 47
Приложения 1
Приложения 2
Теоретические подходы к адаптации персонала 8
1.1 Содержание основных понятий 8
1.2 Виды, методы, способы и программы адаптации персонала 11
1.3Действующая модель программы адаптации 19
1.4 Сравнительный анализ программ адаптации персонала в зарубежной и отечественной практике 23
2. Диагностика и совершенствование показателей эффективной адаптации специалистов (на материале АО «СХК») 25
2.1 Описание деятельности организации АО «СХК» 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
Список использованной литературы и источников 47
Приложения 1
Приложения 2
В настоящее время большое значение приобретают вопросы формирование кадров российских организации. Особенно важным становится установление баланса в основных характеристиках персонала, способствующие его росту и развитию за счет привлечения и закрепления в кадровом составе молодых специалистов, обладающих профессиональной подготовкой в этой области. Это делает актуальной проблему адаптации в современных организациях, поиска новых эффективных управленческих средств, методов и технологий для успешной решении этой проблемы. Адаптация персонала является важнейшим элементом системы управления персоналом. В ходе процесса адаптации персонала в организации, различные рабочие ситуации могут многое рассказать о самом коллективе руководству, ведь любой новичок сталкивается с трудностями вероятного недопонимания с коллегами, начальством, порядком работы. Вместе с тем, приемы введения нового сотрудника в жизнедеятельность компании, существенно оживляют творческий потенциал и усиливают вовлеченность в корпоративную культуру организации уже работающего коллектива, поскольку в процесс адаптации должны быть включены не только вновь нанимаемые в организацию сотрудники, но и ее персонал.
Кадровыми службами в нашей стране, на протяжении долгого периода, не серьезно принималась важность проведения процедур по профориентации и адаптации работников, а ведь это не простая задача, внедрить систему управления адаптацией в организацию, когда от этой системы зависит столько значимых для нее вопросов, например: сокращение стартовых издержек, снижение показателей текучести кадров; вероятно скорое достижение, подходящих для компании или начальника, рабочих показателей; включение сотрудника в новую рабочую команду, в ее неформальное устройство и комфортное в ней пребывание; уменьшение встревоженных и неуверенных в себе чувств, которые испытывает новичок.
Перебарывание вышеперечисленных ситуаций забирает массу энергетических ресурсов, потому что, особенно, стрессовым месяцем для нового сотрудника, является - первый. Несомненно, уровень восприятия сложности различен, это может зависеть, как от специфики предприятия, так и от самого новичка, например: насколько у него развита социальная компетенция, от особенностей мотивации, от текущей жизненной ситуации и прочее. Сейчас, задача еще больше усложняется, ведь стоит учитывать усиленный темп и загруженность жизни современных организаций. Плюс ко всему, стоит не упускать тот факт, что обе стороны нетерпимо относятся друг к другу: компания ждет от новичка быстрых результатов, а он, в свою очередь, - ждет осуществления заветных целей (финансовых, карьерных и проч.).
В настоящее время, во множестве различных организаций, при приеме сотрудника осуществляются разные адаптационные мероприятия. При этом некоторые организации ограничивают до минимума знакомство новых работников с коллективом и порядкам работы, а есть и другие, которые вносят в процесс адаптации проведение тренингов, прохождение анкетирования, проведение ознакомительных мероприятий и прочее. Следует заметить, что успешность адаптации сотрудников зависит не от того сколько процедур будет проведено, а от того, как именно они полезны и актуальны для конкретной компании. Система адаптации должна быть, прежде всего, эффективной, как с позиции успешности вхождения нового сотрудника в коллектив, так и с позиции затраченных ресурсов, ведь критерий затрат особенно актуален в условиях кризиса.
Актуальностью данной работы является то, что процесс адаптации персонала призван облегчить «внедрение» новых сотрудников в деятельность организации. Мероприятия, проводимые по адаптации персонала в организации ,направлены на покрытие потребностей организации в качественной и количественной рабочей силе с целью повышения их прибыли и конкурентоспособности, с использованием минимальных затрат .
Объект исследования в данной работе - программа адаптации персонала в АО «СХК».
Предмет исследования в данной работе - процесс адаптации молодых специалистов.
Цель данной работы - разработка рекомендаций по совершенствованию процесса адаптации молодых специалистов. АО «СХК»
Задачи данной выпускной квалификационной работы:
1. изучить содержание основных понятий направления исследования;
2. рассмотреть виды, методы, программы адаптации персонала;
3. определить особенности системы адаптации молодых специалистов в АО «СХК»;
4. разработать рекомендации по совершенствованию процесса адаптации персонала в АО «СХК»;
В работе применяются следующие теоретические методы исследования: понятийный анализ; реферирование; тезирование; аргументирование; анализ различных источников;
В работе применяются следующие практические методы исследования - опрос, анкетирование.
Структура данной работы состоит из введения, основной части, заключения, списка использованной литературы и источников, включающего в себя 41 позицию, а также приложения. Основная часть построена таким образом, что в первой главе излагаются теоретические аспекты понятий - адаптации, молодые специалисты, показатели успешной профессиональной адаптации, а также видах, методах, способах проведения, действующей программе адаптации и сравнительной характеристике зарубежной и отечественной программ.
Вторая глава является практической частью работы, в которой представлено исследование системы управления адаптацией в АО «СХК» и представлены разработанные показатели адаптации.
Кадровыми службами в нашей стране, на протяжении долгого периода, не серьезно принималась важность проведения процедур по профориентации и адаптации работников, а ведь это не простая задача, внедрить систему управления адаптацией в организацию, когда от этой системы зависит столько значимых для нее вопросов, например: сокращение стартовых издержек, снижение показателей текучести кадров; вероятно скорое достижение, подходящих для компании или начальника, рабочих показателей; включение сотрудника в новую рабочую команду, в ее неформальное устройство и комфортное в ней пребывание; уменьшение встревоженных и неуверенных в себе чувств, которые испытывает новичок.
Перебарывание вышеперечисленных ситуаций забирает массу энергетических ресурсов, потому что, особенно, стрессовым месяцем для нового сотрудника, является - первый. Несомненно, уровень восприятия сложности различен, это может зависеть, как от специфики предприятия, так и от самого новичка, например: насколько у него развита социальная компетенция, от особенностей мотивации, от текущей жизненной ситуации и прочее. Сейчас, задача еще больше усложняется, ведь стоит учитывать усиленный темп и загруженность жизни современных организаций. Плюс ко всему, стоит не упускать тот факт, что обе стороны нетерпимо относятся друг к другу: компания ждет от новичка быстрых результатов, а он, в свою очередь, - ждет осуществления заветных целей (финансовых, карьерных и проч.).
В настоящее время, во множестве различных организаций, при приеме сотрудника осуществляются разные адаптационные мероприятия. При этом некоторые организации ограничивают до минимума знакомство новых работников с коллективом и порядкам работы, а есть и другие, которые вносят в процесс адаптации проведение тренингов, прохождение анкетирования, проведение ознакомительных мероприятий и прочее. Следует заметить, что успешность адаптации сотрудников зависит не от того сколько процедур будет проведено, а от того, как именно они полезны и актуальны для конкретной компании. Система адаптации должна быть, прежде всего, эффективной, как с позиции успешности вхождения нового сотрудника в коллектив, так и с позиции затраченных ресурсов, ведь критерий затрат особенно актуален в условиях кризиса.
Актуальностью данной работы является то, что процесс адаптации персонала призван облегчить «внедрение» новых сотрудников в деятельность организации. Мероприятия, проводимые по адаптации персонала в организации ,направлены на покрытие потребностей организации в качественной и количественной рабочей силе с целью повышения их прибыли и конкурентоспособности, с использованием минимальных затрат .
Объект исследования в данной работе - программа адаптации персонала в АО «СХК».
Предмет исследования в данной работе - процесс адаптации молодых специалистов.
Цель данной работы - разработка рекомендаций по совершенствованию процесса адаптации молодых специалистов. АО «СХК»
Задачи данной выпускной квалификационной работы:
1. изучить содержание основных понятий направления исследования;
2. рассмотреть виды, методы, программы адаптации персонала;
3. определить особенности системы адаптации молодых специалистов в АО «СХК»;
4. разработать рекомендации по совершенствованию процесса адаптации персонала в АО «СХК»;
В работе применяются следующие теоретические методы исследования: понятийный анализ; реферирование; тезирование; аргументирование; анализ различных источников;
В работе применяются следующие практические методы исследования - опрос, анкетирование.
Структура данной работы состоит из введения, основной части, заключения, списка использованной литературы и источников, включающего в себя 41 позицию, а также приложения. Основная часть построена таким образом, что в первой главе излагаются теоретические аспекты понятий - адаптации, молодые специалисты, показатели успешной профессиональной адаптации, а также видах, методах, способах проведения, действующей программе адаптации и сравнительной характеристике зарубежной и отечественной программ.
Вторая глава является практической частью работы, в которой представлено исследование системы управления адаптацией в АО «СХК» и представлены разработанные показатели адаптации.
Таким образом, проанализировав теорию адаптации в организации, а также рассмотрев процесс адаптации на материале АО «СХК» мы можем сделать следующие выводы:
1. Наиболее содержательным определением понятия адаптации персонала на наш взгляд
является: Адаптация персонала — взаимное приспособление работника к организации,
основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационноадминистративных условиях труда и отдых.
2. Современной HR практикой наработаны различные методы адаптации нового сотрудника. Адаптация проходит успешно, когда используются в совокупности несколько методов. В исследуемой мною организации основным методом адаптации является наставничество, а так же различные Welcome-тренинги, корпоративные сайты, электронный курс « Введение в атомную отрасль».
3. Процесс адаптации в АО «СХК» показал высокий уровень его организации. При этом обнаружены и недостатки, такие как: отсутствие точной информации о компании и куда обратится за помощью в случае возникновение вопросов; возникновение конфликтов между новичком и наставником, в связи с различиями в чертах характера, темперамента, взглядах на жизнь, целях.
4. Для усовершенствования программы адаптации молодых специалистов, нами разработаны показатели по трем группам: « Я» организация», «Я» в профессии», «Я» и коллектив», в каждой из которых оценивается определенный аспект адаптации персонала, такие как: профессиональный аспект, социально-психологический, психофизиологический. Также, ко всем группам разработаны методики оценки состояния сотрудников, даны рекомендации по всем шкалам каждой из групп показателей. По результатам анализа молодых специалистов, это позволяет сделать выводы о сильных и слабых сторонах специалиста, коллектива и программы работы с ним.
1. Наиболее содержательным определением понятия адаптации персонала на наш взгляд
является: Адаптация персонала — взаимное приспособление работника к организации,
основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационноадминистративных условиях труда и отдых.
2. Современной HR практикой наработаны различные методы адаптации нового сотрудника. Адаптация проходит успешно, когда используются в совокупности несколько методов. В исследуемой мною организации основным методом адаптации является наставничество, а так же различные Welcome-тренинги, корпоративные сайты, электронный курс « Введение в атомную отрасль».
3. Процесс адаптации в АО «СХК» показал высокий уровень его организации. При этом обнаружены и недостатки, такие как: отсутствие точной информации о компании и куда обратится за помощью в случае возникновение вопросов; возникновение конфликтов между новичком и наставником, в связи с различиями в чертах характера, темперамента, взглядах на жизнь, целях.
4. Для усовершенствования программы адаптации молодых специалистов, нами разработаны показатели по трем группам: « Я» организация», «Я» в профессии», «Я» и коллектив», в каждой из которых оценивается определенный аспект адаптации персонала, такие как: профессиональный аспект, социально-психологический, психофизиологический. Также, ко всем группам разработаны методики оценки состояния сотрудников, даны рекомендации по всем шкалам каждой из групп показателей. По результатам анализа молодых специалистов, это позволяет сделать выводы о сильных и слабых сторонах специалиста, коллектива и программы работы с ним.
