Помощь студентам в учебе
Правовое регулирование совмещения и совместительства
|
Введение 4
1 Правовое регулирование правоотношений по совместительству и
совмещению 7
1.1 История правового регулирования совместительства и совмещения 7
1.2 Понятие совместительства и совмещения 11
2 Общие положения о работе по совместительству и совмещению 25
2.1 Заключение трудового договора 25
2.2 Продолжительность рабочего времени и время отдыха при
совместительстве и совмещении 31
2.3. Оплата труда, гарантии и компенсации лицам, работающим по
совместительству и совмещению 36
2.4 Прекращение трудового договора 40
3 Особенности труда по совместительству и совмещению
отдельных категорий работников 43
Заключение 55
Список использованных источников 62
1 Правовое регулирование правоотношений по совместительству и
совмещению 7
1.1 История правового регулирования совместительства и совмещения 7
1.2 Понятие совместительства и совмещения 11
2 Общие положения о работе по совместительству и совмещению 25
2.1 Заключение трудового договора 25
2.2 Продолжительность рабочего времени и время отдыха при
совместительстве и совмещении 31
2.3. Оплата труда, гарантии и компенсации лицам, работающим по
совместительству и совмещению 36
2.4 Прекращение трудового договора 40
3 Особенности труда по совместительству и совмещению
отдельных категорий работников 43
Заключение 55
Список использованных источников 62
Отсутствие гибких механизмов регулирования трудовых отношений, ситуация в экономике страны и на рынке труда, сложившаяся в течение нескольких последних лет, а также изменения в системе налогообложения вынуждают работодателей принимать достаточно жесткие решения по минимизации затрат на оплату труда работников. Конкуренция на рынке оказываемых услуг требует снижения себестоимости продукции , и все большую значимость приобретает нестандартная занятость, получившая распространение за рубежом с середины 1970-х гг. в результате перехода к более гибкой постиндустриальной экономике. Несмотря на то, что нестандартная занятость получила значительное распространение в нашей стране, законодательное определение понятия отсутствует, хотя существует значительное количество научных определений. Не вдаваясь в споры авторов, приведем позицию А.А. Никифоровой, В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова, полагающих, что нестандартные (гибкие) формы занятости - это формы занятости, допускающие большую степень свободы действия, самостоятельности при значительно меньшей (по сравнению со стандартной занятостью) внешней регламентации в организации труда и производства, принятии хозяйственных решений. В качестве форм занятости выделяют такой труд, связанный с организацией самостоятельной деятельности; на рабочих местах с неполным рабочим временем и скользящим (гибким) графиком (режимом) работы; надомной занятости .
Представленные точки зрения позволяют выделить преимущества и недостатки гибкой занятости:
- с одной стороны, она дает возможность более гибко варьировать свое рабочее время, работать не только на территории работодателя, выбирать продолжительность трудовых отношений;
- с другой стороны, не всегда трудовые отношения закреплены документально, что дает большее преимущество работодателям и исключает возможность отстоять свои права в случае возникновения споров .
К гибким формам занятости ученые единодушно относят совмещение и совместительство, правовое регулирование которых нашло свое закрепление в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ) и в ряде иных нормативно-правовых актах.
Несмотря на распространенность использования указанных институтов трудового права, их применение вызывает определенные сложности на практике, и не всегда обеспечивает защищенность прав работников.
Изложенное определяет актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование правового регулирования совместительства и совмещения в отечественном трудовом законодательстве, установление наиболее проблемных моментов, существующих при их применении.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- исследовать историю правового регулирования, понятие и основные черты совместительства и совмещения;
- выявить особенности правового регулирования оформления возникновения, изменения и расторжения трудовых отношений по совместительству и совмещению;
- рассмотреть особенности правового регулирования совместительства и совмещения отдельных категорий работников.
Объектом исследования являются общественные отношения, связанные с совместительством и совмещением как институтами трудового права.
Предметом исследования являются положения, установленные в нормативно-правовых актах РФ, регулирующие совместительство и совмещение как институты трудового права.
Теоретическую базу исследования составили труды российских ученых: Булыга Н., Васиной А.Н., Головиной С.Ю., Ершова В.А., Завгороднего А.В., Кеник К.И., Ковалевой Е., Костян И.А., Лукашевой Н.Н., Нуртдиновой А.Ф., Орловского Ю.П., Падченко Л. А., Панкина М.Е., Петрова А.Я., Преснякова М.В., Рахинского Д.В., Саликовой Н.М., Серебренниковой Е.М., Чикановой Л.А., Чукловой Е.В., Шишкина В.В. и др.
Методологическую основу исследования составляет комплекс общенаучных и специальных методов познания правовой действительности.
В качестве нормативной базы исследования использованы положения нормативно - правовых актов, как действующих, так и утративших силу, в первую очередь, Конституции РФ и ТК РФ.
Структура выпускной квалификационной работы определяется ее целью и задачами, состоит из введения, трех глав, состоящих из шести параграфов, заключения и списка использованных источников.
Представленные точки зрения позволяют выделить преимущества и недостатки гибкой занятости:
- с одной стороны, она дает возможность более гибко варьировать свое рабочее время, работать не только на территории работодателя, выбирать продолжительность трудовых отношений;
- с другой стороны, не всегда трудовые отношения закреплены документально, что дает большее преимущество работодателям и исключает возможность отстоять свои права в случае возникновения споров .
К гибким формам занятости ученые единодушно относят совмещение и совместительство, правовое регулирование которых нашло свое закрепление в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ) и в ряде иных нормативно-правовых актах.
Несмотря на распространенность использования указанных институтов трудового права, их применение вызывает определенные сложности на практике, и не всегда обеспечивает защищенность прав работников.
Изложенное определяет актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование правового регулирования совместительства и совмещения в отечественном трудовом законодательстве, установление наиболее проблемных моментов, существующих при их применении.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- исследовать историю правового регулирования, понятие и основные черты совместительства и совмещения;
- выявить особенности правового регулирования оформления возникновения, изменения и расторжения трудовых отношений по совместительству и совмещению;
- рассмотреть особенности правового регулирования совместительства и совмещения отдельных категорий работников.
Объектом исследования являются общественные отношения, связанные с совместительством и совмещением как институтами трудового права.
Предметом исследования являются положения, установленные в нормативно-правовых актах РФ, регулирующие совместительство и совмещение как институты трудового права.
Теоретическую базу исследования составили труды российских ученых: Булыга Н., Васиной А.Н., Головиной С.Ю., Ершова В.А., Завгороднего А.В., Кеник К.И., Ковалевой Е., Костян И.А., Лукашевой Н.Н., Нуртдиновой А.Ф., Орловского Ю.П., Падченко Л. А., Панкина М.Е., Петрова А.Я., Преснякова М.В., Рахинского Д.В., Саликовой Н.М., Серебренниковой Е.М., Чикановой Л.А., Чукловой Е.В., Шишкина В.В. и др.
Методологическую основу исследования составляет комплекс общенаучных и специальных методов познания правовой действительности.
В качестве нормативной базы исследования использованы положения нормативно - правовых актов, как действующих, так и утративших силу, в первую очередь, Конституции РФ и ТК РФ.
Структура выпускной квалификационной работы определяется ее целью и задачами, состоит из введения, трех глав, состоящих из шести параграфов, заключения и списка использованных источников.
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.
В ст. 60.1, ч. 1 ст. 282 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Законодатель выделяет внутреннее и внешнее совместительство.
В научной литературе выделены признаки совместительства, в том числе такой, как наличие основной работы. Необходимость закрепления этого признака в законодательстве вызывает споры у ученых. На наш взгляд, закрепление данного признака в законодательстве оправдано, так как не предъявление справки о наличии основного места работы может привести к ситуации, когда, не имея документов, подтверждающих наличие у совместителя периода работы, включаемого в страховой стаж, невозможно определить размер пособия по временной нетрудоспособности. Полагаем, что при наличии основной работы работник сам заинтересован представить необходимые документы, что определяет несостоятельность позиции о необходимости закрепления подобной нормы в законодательстве.
Действующее законодательство предусматривает категории работников, для которых установлены запреты или ограничения на работу по совместительству, нарушение данного запрета может повлечь привлечение к административной ответственности.
Трудовой договор, заключаемый с работником при приеме на работу по совместительству, относится к особому виду и по содержанию существенным образом отличается от обычного, стандартного трудового договора, поскольку совместительством считается работа на условиях вторичной занятости.
Трудовые договоры о работе по совместительству могут заключаться всеми работниками со всеми работодателями (ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ), за исключением случаев, когда законодателем установлен запрет совместительства.
Законодательно нерешенным остается вопрос о порядке оформления труда совместителей. На практике указанные отношения оформляются приказом руководителя, которым поручается дополнительная работа и устанавливаются соответствующие доплаты, либо дополнением к трудовому договору.
Актуальными являются вопросы предоставления отпусков. В силу ст. 286 ТК РФ лицам, выполняющим работу по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.
На практике реализация нормы, заложенной в ст. 286 ТК РФ, вызывает проблемы:
1. В ТК РФ отсутствует норма, которая обязывала бы работника- совместителя заблаговременно уведомлять работодателя об уходе в отпуск по основному месту работы, что может повлечь за собой, во - первых, несвоевременную выплату отпускных, а, во - вторых, работодатель не всегда может найти замену уходящему в отпуск работнику - совместителю.
2. Законодательно не урегулирован вопрос о предоставлении отпуска работнику, которых выполняет работу у нескольких работодателей и везде на условиях совместительства, не имея при этом основного места работы.
Представляется необходимым закрепить в Трудовом кодексе РФ положение, обязывающее работника - совместителя заблаговременно уведомлять об уходе в отпуск по основному месту работы, а также норму, обязывающую всех работодателей, у которых одновременно работает совместитель, предоставлять отпуск путем внесения соответствующих изменения в ст. 286 ТК РФ. В таком случае будут защищены интересы и работников, и работодателей.
В Трудовом кодексе РФ отсутствуют нормы, прямо регулирующие возможность привлечения работников - совместителей к сверхурочным работам, направлении в командировки. Отдельные нормы, содержащиеся в других нормативно-правовых актах, говорят о такой возможности. Работодатель вправе направить работника - совместителя (как при внешнем, так и при внутреннем совместительстве) в служебную командировку, но обязательным условием должно стать согласование направления с работодателем по основному месту работы. Такую норму следует закрепить в Постановлении Правительства РФ от 13.10.2008 года № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки», внеся соответствующие изменения в п. 3, изложив его следующим образом: «Работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Работники, работающие на условиях совмещения, направляются в командировки при условии согласования направления с работодателем по основному месту работы Поездка работника, направляемого в командировку на основании письменного решения работодателя в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой».
Свои особенности имеет изменение статуса работника-совместителя в связи с увольнением с основной работы. Отмечается, что действующее трудовое законодательство не предусматривает каких-либо правил поведения работодателя в том случае, когда последний узнает, что в период работы по совместительству работником прекращены трудовые отношения с работодателем по месту основной работы. Отсутствуют также дополнительные основания прекращения трудового договора по совместительству с работником, который по тем или иным причинам не имеет больше основного места работы - иной регулярной оплачиваемой работы. Подобное увольнение не означает, что его работа по совместительству в этом случае автоматически становится для него основной работой. Это обусловлено тем, что договор о работе по совместительству имеет ряд условий, характерных исключительно для совместительства.
Работа по совместительству регулируется специальными нормами, что следует из положений ч. 2 ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ. В случае перехода работника с совместительства на основную работу целесообразно расторгнуть договор о работе по совместительству и заключить с ним новый трудовой договор по основной работе.
Значительное количество споров возникает при решении вопроса о том, обязан ли работодатель (при работе по совместительству) при увольнении работника - совместителя с основной работы трудоустроить его как постоянного работника. Полагаем, что в случае вменения такой обязанности права работника будут защищены, но работодатели не склонны к подобным действиям, поскольку это влечет дополнительные расходы. Полагаем, что следует дополнить ст. 282 ТК РФ положением о том, что в случае утраты работником - совместителем основной работы работодатель обязан по письменному заявлению совместителя трудоустроить на основную работу по той трудовой функции, которую он выполнял по совместительству.
В Постановлении Минтруда России от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» приведен перечень работ, которые не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора с работниками, и соответственно, дополнительной оплаты. Таким образом, позиция законодателя добавляет неоплачиваемую нагрузку на работников, и выгодна исключительно работодателю, который экономит затраты на работниках (чаще всего, бюджетной сферы).
Обоснованность такого положения была предметом рассмотрения Верховного Суда РФ, который, ввиду приоритета экономических интересов над интересами работников бюджетной сферы, отказался принять позицию работников.
Законодатель, несмотря на то, что с точки зрения теории трудового права ограничение законом продолжительности рабочего времени обеспечивает охрану здоровья работника от чрезмерного переутомления, установил продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, дополнительно к основной нагрузке, до 39 часов в неделю.
Таким образом, законодатель разрешает медицинским работникам выполнять двойную норму рабочего времени. Несомненно, допущение в отношении медработников труда с превышением норм рабочего времени является нарушением принципа трудового права, закрепленного в абз. 5 ч. 1 ст. 2 ТК РФ, - обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени. Однако, установление таких правил, в первую очередь связанно с острой нехваткой кадров и зачастую труднодоступным положением населенного пункта. В действительности, рабочее время таких работников может превышать даже 39 часов в неделю.
В таком случае, на наш взгляд, следует в Постановление Правительства РФ от 12.11.2002 № 813 «О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа» установить, конкретные размеры надбавок для таких случаев, например, в двойном размере за каждый час превышения установленной нормы рабочего времени.
Согласно ст. 60.2 ТК РФ, совмещение - это выполнение работником дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего времени за дополнительную плату.
Совмещение может быть поручено работнику исключительно с его согласия, причем такое согласие должно быть получено в письменной форме. Ввиду того, что законодателем не разрешено, как оформлять совмещение, на практике оформление происходит путем издания приказа руководителя, которым поручается дополнительная работа и устанавливаются соответствующие доплаты, либо дополнением к трудовому договору - перенести в заключение.
В соответствии со статьей 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей) без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Каких-либо минимальных размеров такой доплаты законом не установлено, что существенно снижает объем гарантий работника. Полагаем, что в ст. 151 ТК РФ следует закрепить правило, о том, что доплаты за совмещение профессий (должностей) выплачиваются за счет экономии фонда заработной платы, полученной от высвобождения численности работников по сравнению с нормативами численности, нормами обслуживания и другими прогрессивными нормативами трудовых затрат. При этом размер доплаты должен составлять не менее 50% оклада (тарифной ставки) по занимаемой должности (выполняемой работы).
Совмещение может быть поручено работнику исключительно с его согласия, причем такое согласие должно быть получено в письменной форме.
Вопрос работы по совместительству и совмещению творческими работниками специальными нормами не урегулирован, и следует исходить из общих норм, регулирующих институт совместительства и совмещения, и специфики правового регулирования творческой деятельности.
В ст. 60.1, ч. 1 ст. 282 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Законодатель выделяет внутреннее и внешнее совместительство.
В научной литературе выделены признаки совместительства, в том числе такой, как наличие основной работы. Необходимость закрепления этого признака в законодательстве вызывает споры у ученых. На наш взгляд, закрепление данного признака в законодательстве оправдано, так как не предъявление справки о наличии основного места работы может привести к ситуации, когда, не имея документов, подтверждающих наличие у совместителя периода работы, включаемого в страховой стаж, невозможно определить размер пособия по временной нетрудоспособности. Полагаем, что при наличии основной работы работник сам заинтересован представить необходимые документы, что определяет несостоятельность позиции о необходимости закрепления подобной нормы в законодательстве.
Действующее законодательство предусматривает категории работников, для которых установлены запреты или ограничения на работу по совместительству, нарушение данного запрета может повлечь привлечение к административной ответственности.
Трудовой договор, заключаемый с работником при приеме на работу по совместительству, относится к особому виду и по содержанию существенным образом отличается от обычного, стандартного трудового договора, поскольку совместительством считается работа на условиях вторичной занятости.
Трудовые договоры о работе по совместительству могут заключаться всеми работниками со всеми работодателями (ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ), за исключением случаев, когда законодателем установлен запрет совместительства.
Законодательно нерешенным остается вопрос о порядке оформления труда совместителей. На практике указанные отношения оформляются приказом руководителя, которым поручается дополнительная работа и устанавливаются соответствующие доплаты, либо дополнением к трудовому договору.
Актуальными являются вопросы предоставления отпусков. В силу ст. 286 ТК РФ лицам, выполняющим работу по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.
На практике реализация нормы, заложенной в ст. 286 ТК РФ, вызывает проблемы:
1. В ТК РФ отсутствует норма, которая обязывала бы работника- совместителя заблаговременно уведомлять работодателя об уходе в отпуск по основному месту работы, что может повлечь за собой, во - первых, несвоевременную выплату отпускных, а, во - вторых, работодатель не всегда может найти замену уходящему в отпуск работнику - совместителю.
2. Законодательно не урегулирован вопрос о предоставлении отпуска работнику, которых выполняет работу у нескольких работодателей и везде на условиях совместительства, не имея при этом основного места работы.
Представляется необходимым закрепить в Трудовом кодексе РФ положение, обязывающее работника - совместителя заблаговременно уведомлять об уходе в отпуск по основному месту работы, а также норму, обязывающую всех работодателей, у которых одновременно работает совместитель, предоставлять отпуск путем внесения соответствующих изменения в ст. 286 ТК РФ. В таком случае будут защищены интересы и работников, и работодателей.
В Трудовом кодексе РФ отсутствуют нормы, прямо регулирующие возможность привлечения работников - совместителей к сверхурочным работам, направлении в командировки. Отдельные нормы, содержащиеся в других нормативно-правовых актах, говорят о такой возможности. Работодатель вправе направить работника - совместителя (как при внешнем, так и при внутреннем совместительстве) в служебную командировку, но обязательным условием должно стать согласование направления с работодателем по основному месту работы. Такую норму следует закрепить в Постановлении Правительства РФ от 13.10.2008 года № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки», внеся соответствующие изменения в п. 3, изложив его следующим образом: «Работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Работники, работающие на условиях совмещения, направляются в командировки при условии согласования направления с работодателем по основному месту работы Поездка работника, направляемого в командировку на основании письменного решения работодателя в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой».
Свои особенности имеет изменение статуса работника-совместителя в связи с увольнением с основной работы. Отмечается, что действующее трудовое законодательство не предусматривает каких-либо правил поведения работодателя в том случае, когда последний узнает, что в период работы по совместительству работником прекращены трудовые отношения с работодателем по месту основной работы. Отсутствуют также дополнительные основания прекращения трудового договора по совместительству с работником, который по тем или иным причинам не имеет больше основного места работы - иной регулярной оплачиваемой работы. Подобное увольнение не означает, что его работа по совместительству в этом случае автоматически становится для него основной работой. Это обусловлено тем, что договор о работе по совместительству имеет ряд условий, характерных исключительно для совместительства.
Работа по совместительству регулируется специальными нормами, что следует из положений ч. 2 ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ. В случае перехода работника с совместительства на основную работу целесообразно расторгнуть договор о работе по совместительству и заключить с ним новый трудовой договор по основной работе.
Значительное количество споров возникает при решении вопроса о том, обязан ли работодатель (при работе по совместительству) при увольнении работника - совместителя с основной работы трудоустроить его как постоянного работника. Полагаем, что в случае вменения такой обязанности права работника будут защищены, но работодатели не склонны к подобным действиям, поскольку это влечет дополнительные расходы. Полагаем, что следует дополнить ст. 282 ТК РФ положением о том, что в случае утраты работником - совместителем основной работы работодатель обязан по письменному заявлению совместителя трудоустроить на основную работу по той трудовой функции, которую он выполнял по совместительству.
В Постановлении Минтруда России от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» приведен перечень работ, которые не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора с работниками, и соответственно, дополнительной оплаты. Таким образом, позиция законодателя добавляет неоплачиваемую нагрузку на работников, и выгодна исключительно работодателю, который экономит затраты на работниках (чаще всего, бюджетной сферы).
Обоснованность такого положения была предметом рассмотрения Верховного Суда РФ, который, ввиду приоритета экономических интересов над интересами работников бюджетной сферы, отказался принять позицию работников.
Законодатель, несмотря на то, что с точки зрения теории трудового права ограничение законом продолжительности рабочего времени обеспечивает охрану здоровья работника от чрезмерного переутомления, установил продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, дополнительно к основной нагрузке, до 39 часов в неделю.
Таким образом, законодатель разрешает медицинским работникам выполнять двойную норму рабочего времени. Несомненно, допущение в отношении медработников труда с превышением норм рабочего времени является нарушением принципа трудового права, закрепленного в абз. 5 ч. 1 ст. 2 ТК РФ, - обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени. Однако, установление таких правил, в первую очередь связанно с острой нехваткой кадров и зачастую труднодоступным положением населенного пункта. В действительности, рабочее время таких работников может превышать даже 39 часов в неделю.
В таком случае, на наш взгляд, следует в Постановление Правительства РФ от 12.11.2002 № 813 «О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа» установить, конкретные размеры надбавок для таких случаев, например, в двойном размере за каждый час превышения установленной нормы рабочего времени.
Согласно ст. 60.2 ТК РФ, совмещение - это выполнение работником дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего времени за дополнительную плату.
Совмещение может быть поручено работнику исключительно с его согласия, причем такое согласие должно быть получено в письменной форме. Ввиду того, что законодателем не разрешено, как оформлять совмещение, на практике оформление происходит путем издания приказа руководителя, которым поручается дополнительная работа и устанавливаются соответствующие доплаты, либо дополнением к трудовому договору - перенести в заключение.
В соответствии со статьей 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей) без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Каких-либо минимальных размеров такой доплаты законом не установлено, что существенно снижает объем гарантий работника. Полагаем, что в ст. 151 ТК РФ следует закрепить правило, о том, что доплаты за совмещение профессий (должностей) выплачиваются за счет экономии фонда заработной платы, полученной от высвобождения численности работников по сравнению с нормативами численности, нормами обслуживания и другими прогрессивными нормативами трудовых затрат. При этом размер доплаты должен составлять не менее 50% оклада (тарифной ставки) по занимаемой должности (выполняемой работы).
Совмещение может быть поручено работнику исключительно с его согласия, причем такое согласие должно быть получено в письменной форме.
Вопрос работы по совместительству и совмещению творческими работниками специальными нормами не урегулирован, и следует исходить из общих норм, регулирующих институт совместительства и совмещения, и специфики правового регулирования творческой деятельности.
Подобные работы
- Нормативно-правовое регулирование труда лиц, совмещающих работу с обучением
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 6300 р. Год сдачи: 2018 - Руководитель организации как специальный субъект трудового права
Диссертации (РГБ), трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2005 - УЧЕТ, КОНТРОЛЬ И АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4270 р. Год сдачи: 2017 - ТРУДОВАЯ ЗАНЯТОСТЬ СТУДЕНТОВ ДНЕВНОГО ОТДЕЛЕНИЯ: МОТИВЫ
СОВМЕЩЕНИЯ И ДАЛЬНЕЙШИЕ КАРЬЕРНЫЕ ПЛАНЫ (СРАВНИТЕЛЬНЫЙ
АНАЛИЗ НА ПРИМЕРЕ НИ ТГУ И НИ ТПУ)
Бакалаврская работа, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2025 - Трудовой договор
Контрольные работы, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 825 р. Год сдачи: 2015 - Организационно-управленческая деятельность (Вариант 6, Алтайский промышленно-экономический колледж)
Контрольные работы, организация и планирование работы предприяти. Язык работы: Русский. Цена: 200 р. Год сдачи: 2019