Введение 3
Глава 1. Общая характеристика гражданско-правового и трудового договоров 7
1.1 Понятие и значение трудового договора 8
1.2 Понятие и значение гражданско-правового договора о выполнении работ,
оказании услуг 14
1.3 Смежность гражданско-правового и трудового договоров 18
Глава 2. Проблемы соотношения гражданско-правового и трудового
договоров 25
2.1 Преимущества трудового и гражданско-правового договоров 25
2.2. Право сторон на выбор вида договора и его ограничение 32
Глава 3. Переквалификация договоров 40
3.1. Понятие и способы переквалификации 40
3.2. Последствия переквалификации, ее преимущества и
недостатки 45
3.3. Проблемы переквалификации в судебной практике 48
Заключение 53
В нашем обществе, при трудоустройстве можно столкнуться с выбором между гражданско-правовым договором и трудовым. С таким же выбором может столкнуться как работник, так и работодатель, поэтому очень важно знать, что представляет из себя каждый из договоров, в чем они схожи и в чем их различия, в каких случаях может заключаться каждый из них, и какие правовые последствия ожидают участников от заключения того или иного договора. Трудовой договор играет важную роль в системе регулирования трудовых отношений и в современном мире его роль только возрастает. Для того чтобы в полной мере реализовать свое конституционное право - право на труд, каждый должен абсолютно точно понимать, что представляет из себя трудовой договор. Для каждого работника важно, что договором определяется условия его работы на конкретном рабочем месте. Трудовой договор юридически оформляет вступление работника в трудовые отношения, устанавливает и конкретизирует взаимоотношения между работником и работодателем.
Но в нашем современном обществе, можно очень часто встретить практику, когда трудовой договор подменяется той или иной разновидностью гражданско-правового договора. И во многом на это повлияли рыночные реформы, проводимые в последнее время. Гражданско-правовой договор используется, как способ уклонения от налогов и обязательных платежей, ущемления прав работников и т.п. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ), вступивший в силу 1 февраля 2002 г., в известной степени укрепил позиции трудового договора как правового института. Однако, проблема соотношения гражданско-правового и трудового договора и по сей день остается актуальной.
После множества нарушений прав работников, злоупотребление правом и правонарушения в налоговой сфере, законодатель, хоть и не своевременно, но отреагировал на сложившуюся ситуацию. По этой причине были внесены изменения и дополнения Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» в ТК РФ.
Законом было изменено содержание части 4 статьи 11 ТК РФ, и она изложена в следующей редакции: «Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско¬правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».
Статья 15 ТК РФ также подверглась изменению и была дополнена абзацем вторым следующего содержания: «Заключение гражданско¬правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается».
С 01 января 2014 года вступила в силу статья 19.1. ТК РФ. По своей сути, статья 19.1 ТК РФ установила, что при наличии заключенного между сторонами гражданско-правового договора нет необходимости устанавливать фактический допуск работника к работе в соответствии статьи 16 ТК РФ, так как фактический допуск осуществлен на основании договора об оказании услуг. Если имеется заключенный гражданско-правовой договор, необходимо проверить, отвечает ли он признакам трудового договора.
К признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, ТК РФ относит: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, установленную заранее трудовую функцию, при выполнении трудовой функции работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а также возмездный характер трудовых отношений.
В отличие от этого, статья 19.1 ТК РФ прямо предусматривает возможность признания трудовыми отношений, которые возникли на основании гражданско-правовых договоров, то есть при отсутствии оформленного трудового договора.
Во всем этом можно увидеть четкую позицию законодателя, запрещающую подмену трудовых договоров гражданско-правовыми.
Желание законодателя на практике не увенчались успехом, но был достигнут и прогресс в данном вопросе. В связи с тем, что институт переквалификации гражданско-правового договора в трудовой является еще молодым и стал применяться только с 1 января 2014 года, в настоящее время отсутствуют обобщение судебной практики и рекомендации по единообразному применению положений о разграничении трудового и гражданско-правового договоров.
Объект исследования - общественные отношения, возникающие в связи с заключением и реализацией гражданско-правового и трудового договоров.
Предмет исследования - нормы гражданского и трудового права, правоприменительная практика, связанные с реализацией институтов гражданско-правового и трудового договоров.
Цель - исследовать сущность, особенности и проблемы соотношения и взаимодействия гражданско-правового и трудового договоров.
Задачи:
- раскрыть понятия и значения трудового и гражданско-правового договора.
- рассмотреть преимущества договоров для каждой стороны.
- определить право выбора вида договора, последствия неправильного выбора договора.
- раскрыть понятие и значение переквалификации.
Научную и научно-практическую основу исследования составили работы таких авторов, как О.В. Смирнов, М.Ю. Тихомиров, А.М. Эрделевский, В.Н. Толкунова, С.П. Басалаева и др.
При написании дипломной работы анализировались материалы судебной практики, в том числе решения судов общей юрисдикции, а также постановления арбитражных судов.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, включающих 8 параграфов, заключения, списка литературы из 46 наименований. Общий объем работы 63 страницы.
Итак, в ходе проведенного исследования темы, были сделаны следующие выводы:
1) При трудоустройстве, стороны (работник и работодатель)
сталкиваются с выбором между трудовым и гражданско-правовым договором. С учетом выбора существует практика со стороны работодателя привлекать на работу персонал не на основании трудового договора, а на основании гражданско-правового договора. Гражданский договор используется, как способ уклонения от налогов и обязательных платежей, тем самым ущемляя и нарушая права работников. Права работников, несмотря на декларированное равенство, по факту оказываются более уязвимыми по сравнению с правами работодателя. Работодатель может злоупотребить законом, не заключив трудовой договора с работником, а работник, для которого данная работа, как правило, является единственным источником дохода и средств к существованию, готов выполнять работу и в отсутствие заключенного трудового договора.
В связи с большим количеством таких нарушений прав работников, законодатель и ввел ст. 19.1 ТК РФ, которая прямо предусматривает возможность признания трудовыми отношений, которые возникли на основании гражданско-правовых договоров, то есть при отсутствии оформленного трудового договора.
2) Законодатель попытался установить полный запрет на подлог одного договора другим, изменив содержание ч. 4 статьи 11 ТК РФ, подвергнув изменению статью 15 ТК РФ и ввел статью 19.1 ТК РФ, тем самым установив полный запрет на использование гражданско-правового договора вместо трудового. Но ТК РФ так до сих пор не содержит четкого легального перечня ограничительных признаков, что усложняет их разграничение на практике. Судам зачастую приходится прибегать к признакам, которые содержатся в доктрине трудового права, которые детально были рассмотрены в дипломной работе. Это такие признаки, как признак трудовой функции, предметный признак, личностный признак, признак нахождения работника под руководством работодателя, подчинение внутреннему трудовому распорядка, признак дисциплинарной ответственности и т.д. Но как мы уже знаем, не всегда признаки могу помочь четко разграничить гражданско-правовой договор от трудового. Личностный признак устанавливает только личное выполнение работы по трудовому договору, но и в гражданско-правовом договоре может быть предусмотрено самим договором личное выполнение конкретного задания. Признак нахождения одной стороны договора под руководством другой стороны, тоже не всегда может помочь в разграничении. Работник соблюдает установленные работодателем дисциплины труда, контролирует процесс его труда, но и гражданском договоре заказчик может воздействовать на подрядчика в случае если очевидно, что работа будет не выполнена в срок. Заказчик может назначить срок для устранения допущенных недостатков. При невыполнении, заказчик может отказаться от договора подряда. Зачастую один и тот же признак суды признают как квалифицирующий, а в иных случаях считают его недостаточным. Из этого вытекает другая проблема - отсутствие единообразия в судебной практики.
3) Другой проблемой будет являться - право сторон на выбор договора.
Дополнив и изменив статьи 11,15,19.1 ТК РФ, законодатель ограничил право сторон на выбор между договорами. Но на практике суды, приходили к разным выводам. В одних случаях, суды учитывают само мнение физических лиц. Указывая, что гражданину принадлежит право выбирать порядок оформления отношения, он сам должен решать, что лично ему выгодно. Либо суд ссылался на Конституцию РФ и установленную в ней свободу труда. В других случаях суд признавал отношения трудовыми, основываясь на статье 56 ТК РФ. Можно сделать вывод, что нужна единообразная практика судов и по этому вопросу. Обратить внимание, не нарушает ли новый ТК РФ право работников на выбор договора, которое закреплено в ч. 1 статье 37 Конституции РФ и по какому пути двигаться дальше.
4) Законодатель не дал четкого определения переквалификации, но оно используется как в литературе, так и на практике. Можно определить переквалификацию как отнесение договора к иному виду, то есть признание договора неправильно отражающим сущность отношений, которые регулирует договор.
5) В статье 19.1 ТК РФ, законодатель определил круг субъектов,которые могут осуществить переквалификацию гражданско-правового договора. Прежде всего сам исполнитель может обратиться с письменным заявлением к лицу использующим личный труд заказчика. Так же исполнитель может обратится прямиком в суд, либо по материалам направленным ГИТ, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями. Иными органами и лицами будут являться налоговая, ФСС и органы прокуратуры. В данном случае проблема заключается в том, что сотрудники ГИТ зачастую допускают превышение своих полномочий. ГИТ самостоятельно назначает штрафы, такие дела суд прекращает в связи с отсутствие состава административного правонарушения. ГИТ должен осуществлять функцию по надзору и контролю за работодателями и в случае нарушения выдать предписания об устранении этих самых нарушений.
6) Существует проблема в сроках обращения за признанием отношений трудовыми. Учитывая, что обращение работника в суд является более сложным вариантом, так как необходимо привлекать юриста или иного оплачиваемого специалиста. Работники зачастую идут за защитой своих прав в ГИТ. И в случае не знания, что трудовой инспектор может выдать предписание только во время пока работник трудился в компания и отношения не были прекращены, работник может пропустить срок для обращения в суд. А при восстановлении пропущенного срока, суды по- разному воспринимают уважительные причины, так как ТК РФ не определяет какие причины служат уважительными.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
