Подводя итог проведенному исследованию, можно сделать следующие выводы.
Трудовой договор является основным институтом, который красной нитью проходит через всю отрасль трудового права. В практическом значении трудовой договор определяет конкретные условия работы, непосредственно с момента заключения договора гражданин становится работником, становится субъектом, на которого распространяются и трудовое законодательство, и локальные правовые акты организации, то есть именно он - основание возникновения трудовых отношений.
Содержание трудового договора представляет собой необходимые условия, относительно места работы, трудовой функции, прав и обязанностей сторон. Перечень условий, которые должны быть включены в трудовой договор, содержаться в ст. 57 ТК РФ. Но в настоящее время есть положения, указывающие на отсутствие внутренней согласованности ТК РФ. В ч. 4 ст. 57 ТК РФ сказано о недопущении включения дополнительных условий в трудовой договор, ухудшающих положение работника, но используются дополнительные условия прекращения трудового договора. Для устранения неточности предлагается включить в ч. 4 ст. 57, а также в ч. 2 ст. 9 ТК РФ следующую формулировку: «если иное не установлено настоящим кодексом»
Законодатель в ТК РФ определил основные требования, которые предъявляются к заключению трудового договора, и предположил, что принятие на работу будет проходить путем достижения соглашения по всем условиям. Однако, на практике работник в большинстве случаях принимает все условия, на которых работодатель предлагает заключить договор.
Одним из обязательных условий заключения трудового договора, указанных в ст. 67 ТК РФ - составление трудового договора в двух экземплярах. Но в некоторых случаях (например, договор, заключенный с работодателем-физическим лицом, несовершеннолетний работник) этого количества недостаточно. Предлагаем внести изменения в ст. 67 ТК РФ следующего содержания: «В отдельных случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ может предусматриваться составление трудового договора в большем количестве экземпляров».
Предусмотрена возможность изменения условий трудового договора, так как любые условия подвержены изменениям. При изменениях условий трудового договора следует повторить формулировку ст. 67 и дополнить ее в ст. 72 ТК РФ: «Изменения в трудовой договор, не оформленные в письменной форме, считаются внесенными в него, если они фактически применяются в отношении работника с ведома работодателя или его уполномоченного представителя и работник не заявляет в отношении таких изменений возражений. При фактическом изменении условий трудового договора работодатель обязан оформить с ним соответствующее дополнительное соглашение в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактических изменений. Если работник отказывается подписать такое дополнительное соглашение, то условия труда должны быть возвращены к существовавшим до изменений со следующего за таким отказом рабочего дня». Это позволит однообразно регулировать трудовые отношение в части института трудового договора, а также избежать споров между работником и работодателем.
Стоит указать на наличие необходимости регулирования дополнительным соглашением изменений в трудовой договор, не оформленный в письменной форме. На наш взгляд, стоит предусмотреть обязательное составление соглашения в письменной форме и при отсутствии оформленного трудового договора.
В Трудовом кодексе РФ предусмотрены изменения не только условий, а еще и изменения одного из его субъектов, то есть смена собственника имущества организации. Сам термин «смена собственника имущества организации», введенный ТК РФ, хоть и содержит цивилистическую характеристику, но гражданскому праву он не известен. Думается, что целесообразнее было бы заменить на понятие «изменение формы собственности», что даст возможность однозначного применения, а именно при приватизации государственных и муниципальных предприятий, а также национализации частных организаций.
Среди большого массива правовых норм, которые регулируют институт трудового права - трудовой договор, значительная доля относится и к расторжению трудового договора, то есть прекращению трудовых правоотношений. При разграничении понятий «прекращение трудового», «расторжение трудового договора» предлагается ввести следующие определения: «прекращение трудового договора - окончание трудовых отношений вне зависимости от того, кто из сторон был инициатором или по не зависящим от сторон причинам; расторжение трудового договора - окончание трудовых отношений по инициативе одной из сторон или по их соглашению.
Сами основания прекращения трудового договора различны и содержатся в ст. 77 ТК РФ. Есть и отсылочные основания, указывающие на другие статьи ТК РФ.
Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор, заключенный, как на определенный, так и на неопределенный срок, может быть прекращен в любое время, если его стороны - работник и работодатель - придут к соглашению об этом. Однако, в кодексе не сказано об оформлении соглашения работника и работодателя, то есть можно сделать вывод о том, что такое соглашение необязательно должно иметь форму отдельного документа, а о достижении договоренности могут говорить совместные действия работника и работодателя, направленные на расторжение договора, такие, как написание работником заявления, подписание его работодателем и оформление приказа об увольнении. Необходимо признать, что волеизъявление сторон должно подтверждаться письменными доказательствами. На наш взгляд, в ст. 78 ТК РФ нужно предусмотреть составление письменной формы соглашения и в содержании такого соглашения были указаны: наименование работодателя, фамилия, имя и отчество работника, заключивших соглашение; выраженное намерение сторон прекратить трудовой договор по п. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон); дата прекращения трудовых отношений.
Иногда работник в силу тех или иных обстоятельств объективно не может продолжать исполнять свою трудовую функцию. Тогда работодатель вынужден расторгнуть трудовой договор с этим работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, указанным в ст.83 ТК РФ.
Отличительной особенностью оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является специальное правовое регулирование вопросов, предшествующих увольнению работника, другими отраслями права. Это предполагает необходимость согласованности содержания правовых норм.
При прекращении трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу место работы не сохраняется. Для того, чтобы повысить статус и популярность военной службы, а также, чтобы сам работник был уверен в своем социальном статусе, целесообразно дополнить трудовое законодательство положением о сохранении права на поступление на работу в ту же организацию за призванным работником.
В п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ используется термин «решение», приравнивающий полномочия государственной инспекции труда и суда. Однако, согласно ст. 373 ТК РФ инспекция уполномочена издавать только предписание, она не является органом по рассмотрению трудовых споров, в отличие от суда. Таким образом, получается, что предписание инспекции подменяется решением суда, хотя в силу ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора. В данном случае налицо противоречие между ст. 83 и 391 ТК РФ. Также за гражданами, работавшими до призыва на военную службу в государственных организациях и уволенными с военной службы сохраняется право на поступление на работу в те же организации. Однако, ст. 83 ТК РФ не предусматривает возможность восстановления на работе указанной категории лиц в связи с тем, что для этого необходимо решение суда или инспекции.
Для устранения противоречия необходимо предусмотреть: «восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами или по решению суда». Таким образом, в данное обстоятельство включается также категория лиц, которые работали в государственных организациях до призыва или поступления на военную службу и ограничивается круг полномочий инспекции труда в части восстановления работников. Установление единой подведомственности устраняет противоречия между ст. 83 и 391 ТК РФ.
В п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ нет законодательного определения понятия «избрание», поэтому необходимо правильно толковать основание прекращения трудового договора - неизбрание на должность. Но это весьма проблематично. На наш взгляд, необходимо дать определение понятию «избрание на должность» и «избрание по конкурсу»: «избрание на должность - определение одного из кандидатов на замещение должности посредством проведения выборов; избрание по конкурсу - предшествующая заключению трудового договора процедура оценки деловых качеств претендента на должность» Также законодателю нужно было вполне ясно изложить п. 3 ч. 1 ст. 83, указав при этом все юридические факты, указанные в ст. 16-18 ТК РФ. А именно:
1. избрание по конкурсу на замещение должности;
2. назначение на должность;
3. утверждение в должности.
Является недоработкой то, что не определен термин «неспособность к трудовой деятельности» и «трудовой дееспособности». Следует изложить его в следующей образом: «неспособность к трудовой деятельности - это нарушение здоровья человека со стойким расстройством функции организма, приводящее к полной потере профессиональной трудоспособности; трудовая дееспособность - способность лица, достигшего установленного законом возраста, к трудовой деятельности, а также способность своими действиями реализовывать права и исполнять обязанности». Только оперируя признаками понятия, возможно сформировать всю смысловую и сущностную основу, которую в него закладывают. Тем более, что это решение о применении этого основания должно быть взвешенным, чтобы не причинить никому вреда.
При прекращении трудового договора в связи со смертью работника или признанием его безвестно отсутствующим или умершим законодателем ничего не сказано о сроке, в течение которого работодатель обязан ждать своего работника прежде, чем подать иск в суд, как заинтересованное лицо.
Очевидно же, что для работодателя такие сроки, предусмотренные Гражданским кодексом РФ неприемлемы. На наш взгляд, необходимо предусмотреть возможность для работодателя, если работник отсутствует или нет сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, перевести другого работника для замещения отсутствующего работника до вступления судебного решения в законную силу или объявления самого отсутствующего.
Также по данному обстоятельству Трудовой кодекс РФ не содержит положения о том, что право на получение заработной платы умершего работника принадлежит проживавшим совместно с ним членам его семьи. На наш взгляд, целесообразно в ст. 141 ТК РФ включить требование о совместном проживании членов семьи с умершим работником.
При прекращении трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, в п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ приведен примерный перечень чрезвычайных обстоятельств, что при расширительном толковании может ущемить права работников. На наш взгляд, необходимо ограничить перечень и исключить формулировку «другие чрезвычайные обстоятельства», тем самым определив само понятие «чрезвычайные обстоятельства».


Купить