Формирование правового государства предполагает уважение к закону, праву, строгое соблюдение положений Конституции. Вместе с тем путь создания нормы до воплощения ее предписаний в реальной жизни весьма сложен и зависит от множества факторов. Права граждан в сфере социально - трудовых отношений, закрепленные в конституционных нормах, являют собой определенную форму с юридическим содержанием, и главное их предназначение заключается в претворении в общественной практике. Именно она показывает «реальную жизнь» конституционных положений. Норма Конституции, не оказавшая влияние на общественные отношения, остается нереализованной и неэффективной.
Проанализировав нормы Российского права и международного права, в части реализации конституционного права на достоинство личности в трудовых правоотношениях и соответствующую судебную практику можно сделать следующие выводы:
•Тема сексуальных домогательств достаточно закрытая непосредственно в жизни и уж тем более в трудовых отношениях. Сложившаяся судебная практика, а точнее ее полное отсутствие, говорят не об отсутствии подобного рода посягательств на достоинство работника, а о том, что об этой проблеме не говорят, считают нормой такое поведение по отношению к себе, коллегам и понимают всю сложность и проблематичность доказывания данного вопроса в суде. Кроме того, не мало важной причиной умалчивания этого вопроса это боязнь потерять свое рабочее место. В российском законодательстве не дано определения сексуальным домогательствам, это понятие в наших правовых документах не используется, и ничего не говорится об этой проблеме, как о нарушении статей законов. Трудоправовые способы защиты у работника отсутствуют. Российский Трудовой Кодекс не содержит прямых указаний на сексуальные домогательства. Но защита личного достоинства может быть осуществлена в соответствии с Уголовным кодексом РФ - ст. 131, если дело дошло до изнасилования, а если дело ограничилось иными действиями сексуального характера, то ст. 132 и 133. В российском уголовном праве, существует ст. 133 «Понуждение к действиям сексуального характера», которая рассматривается как имеющая отношение к сексуальным домогательствам на работе. По этой статье наказуемыми признаются «действия сексуального характера» (физическое поведение), а также шантаж и угрозы (вербальное поведение). «Угрозы уничтожением, повреждением или изъятием имущества либо с использованием материальной или иной зависимости потерпевшего (потерпевшей)». Кроме того, в рамках Гражданского Кодекса РФ можно подать гражданский иск о возмещении морального вреда. В соответствии со ст.1068 ГК РФ, ответчиком по гражданскому иску о сексуальных домогательствах, может быть не только лицо, виновное в таких действиях, но и работодатель. Размер морального вреда согласно законодательству определяется судом. Можно также апеллировать в суде к нормам международного права, которые в соответствии с п. 4 ст. 15, Конституции РФ, являются составной частью правовой системы нашей страны. Поскольку в документах МОТ сексуальные домогательства приравниваются к гендерной дискриминации на работе, то обращение к ст. 3 Трудового Кодекса РФ, устанавливающей запрет дискриминации, а также к Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» могут быть вполне уместными.
В 2015 году Ассоциация адвокатов России выступила с призывом включить в Уголовный кодекс статью в отношении сексуального домогательства. Адвокаты, занимающиеся защитой прав женщин, считают, что ст.133 УК РФ «Принуждение к действиям сексуального характера» не в полной мере защищает права слабой половины человечества.
По нашему мнению, одним из вариантов решения такой пикантной проблемы это позаимствовать опыт решения вопроса и обратить внимание на закон принятый во Франции о сексуальных домогательствах. Парламент страны единогласно одобрил документ, который предусматривает уголовную и административную ответственность. Отныне наказание за непристойные предложения и склонение к оказанию услуг сексуального характера можно получить до 2 лет лишения свободы и 30 тысяч евро штрафа. При отягчающих обстоятельствах, если жертва была в подчинении у обвиняемого или была несовершеннолетней, то тюремный срок может быть увеличен до трех лет, а штраф - до 45 тысяч евро.
В республике Молдова этот вопрос решается другим путем. Все вопросы, касающиеся сексуальных домогательств на рабочем месте прописаны в Трудовом кодексе республики. В нем, в ст. 1 основные понятия, дается определение сексуальным домогательствам: «сексуальное домогательство - любая форма физического, вербального или невербального поведения сексуального характера, ущемляющего достоинство личности либо создающего неприятную, враждебную, подавляющую, унизительную или оскорбительную обстановку;». В п. f-3), ст. 10 говорится об «обязанности работодателя принимать меры по предотвращению сексуального домогательства на рабочем месте», а п. f-5) этой же статьи обязывает «вводить в правила внутреннего распорядка предприятия положения о сексуальных домогательствах;». Кроме того, пп. b), п. 1) ст. 199 содержание правил внутреннего распорядка предприятия говорит о включении в них положений, касающихся «недопущения сексуального домогательства и любой формы ущемления профессионального достоинства».
Еще один способ, которым можно попытаться решить эту проблему - это приравнять сексуальные домогательства на рабочем месте к дисциплинарному проступку.
Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1. ст. 192 ТК РФ). К дисциплинарным взысканиям ч. 3 ст. 192 ТК РФ относит совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
По этому основанию трудовой договор может быть расторгнут с работником, выполняющим воспитательные функции. Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к таким лицам относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений, и не зависит где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.
При этом понятие «аморальный проступок» законодательством не определяется, работодатель сам определяет, в каком случае действия работника будут считаться аморальными. Согласно общепринятым правилам толкования понятий русского языка термин «аморальность» определяется, как психологическая и социально-этическая категория, с помощью которой обозначается ориентация человека, выражающаяся в неприятии моральных устоев общества, нигилистическом отношении к нравственным нормам, духовном распаде личности. Исходя из этого, под аморальным проступком следует понимать деяние лица, нарушающее нравственные нормы, нормы морали, правила поведения в обществе в целом и в конкретном коллективе в частности.
Рекомендация о статусе преподавательских кадров учреждений высшего образования (Париж, 1997 год) в ст. 50 формулирует перечень оснований для увольнения преподавателей вузов за совершение дисциплинарного проступка, подобная мера может применяться за сексуальные домогательства или другое неправомерное поведение в отношении обучающихся, коллег или других представителей академического сообщества.
Все это касается работников, осуществляющих воспитательные функции. То есть в отношении них, совершение такого аморального поступка, как сексуальное домогательство в отношении коллег, может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Но ведь сексуальные домогательства присутствуют не только в области образования, поэтому не справедливо остальные сферы лишать возможности защитить свои права трудоправовыми способами. Поэтому вторым возможным способом, которым есть шансы искоренить сексуальные домогательства на рабочем месте, это рассматривать их как дисциплинарный проступок совершенный не только педагогами, но и любыми работниками.
Третий вариант, которым можно оказать влияние на сексуальные домогательства на работе до включения, соответствующих норм в ТК РФ, это обеспечить определенную правовую защиту от сексуальных домогательств с помощью коллективно-договорного регулирования и локального нормотворчества.
•В Трудовом кодексе РФ и других федеральных законах, в той или иной степени регламентирующих социально-трудовые отношения, термин «моббинг» отсутствует и не предусмотрены меры его предупреждения.
В России отсутствуют как законодательство, так и судебная практика по защите работника непосредственно от стресса и домогательства. Обращений, с целью защиты своего достоинства, именно в таком контексте на практике нет. Имеющаяся практика по случаям, которые можно интерпретировать как моббинг, складывается таким образом, что суды признают право работника на достоинство в трудовых отношениях, но, во-первых, это касается только тех случаев, когда работник в результате оказываемого на него давления вынужденно увольняется «по собственному желанию». Во-вторых, это относится к ситуациям, в результате которых на работника безосновательно наложено дисциплинарное взыскание и только по средствам обращения в суд за защитой выясняется данный факт.
В-третьих, в этой области есть еще одна категория дел - признания (или непризнания) оскорбительного поведения по отношению к коллегам дисциплинарным проступком. Судебная практика по данному вопросу отталкивается от формальностей: было ли это прописано в локальном акте или нет.
Полагаем, вещи подобного характера, нарушающие права человека на работе, должны носить аксиоматичный характер в сознании людей и не зависеть от усмотрения работодателя или качества локального нормотворчества. Как говорил поэт: «Все это было бы смешно, когда бы не было так грустно».
Полагаем очевидным, что отсутствие подобных норм не означает отсутствие необходимости защиты работника от данных психосоциальных рисков.
Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности закреплено как принцип трудового законодательства в статье 2 Трудового кодекса РФ. Возможность взыскания с работодателя морального вреда, причиненного незаконными действиями или бездействием, предусмотрена в статье 237 Трудового кодекса РФ. Указанные нормы могли бы стать основой для судебной практики по защите работника от домогательства, если бы Трудовой кодекс содержал требование охраны как физического, так и психического здоровья работника. Отметим, что ратифицированная Россией Конвенция Международной организации труда № 155 определяет термин «здоровье» в отношении труда, как включающее влияющие на здоровье физические и психические элементы, которые имеют непосредственное отношение к безопасности и гигиене труда.
•В ТК РФ и иных федеральных законах, касающихся трудовых, а не служебных отношений, ограничений прав и свобод работника в самостоятельном выборе стиля рабочей одежды, кроме случаев, связанных со спецодеждой и форменной одеждой, нет. Этот вопрос отдан на усмотрение работодателю, с целью возможного регулирования этого вопроса на локальном уровне или вовсе отказа от него.
Суд идет по формальному пути, если сотрудник был ознакомлен с правилами внутреннего распорядка, касающимися внешнего вида на рабочем месте, то работодатель имел право его уволить, если нет, то не имел права увольнять, а характер требований, предъявляемых работодателем к работнику, суд не оценивает. Непосредственно личные конституционные права в трудовых правоотношениях суд не защищает, как будто работник - то уже не человек, не личность, а собственность работодателя. Однако, на наш взгляд, сами требования к внешности могут быть излишни, могут вторгаться в частную сферу жизни работника или даже унижать его достоинство.
Установленный в организации дресс-код не должен подвергать здоровье сотрудников опасности. Те или иные элементы фирменного стиля могут быть противопоказаны конкретному человеку по личным обстоятельствам. Одежда из шерсти или синтетики, например, у некоторых способна вызвать аллергическую реакцию, постоянно носить каблуки недопустимо при варикозном расширении вен и т. д.
Кроме того, есть случаи установления дресс-кода выходящие за рамки установления только правил выбора одежды для работника, в них может быть предусмотрено: вопросы длины ногтей, волос, частоты стрижки, требования к макияжу, аксессуарам, магазинам, в которых следует совершать покупки и многим другим атрибутам внешнего вида сотрудников. Такая подробная регламентация это хороший пример организациям, в которых есть дресс-код и нет четкого понимания у сотрудников о допустимости или недопустимости своего внешнего вида на рабочем месте. Думается, что данные вопросы выходят за пределы правового и иного нормативного регулирования, пусть даже в пределах организации.
На наш взгляд, требования дресс-кода не могут распространяться на длину и цвет волос, пользование косметикой, ограничение веса. В документах подобного характера целесообразнее указывать общие критерии допустимого внешнего вида, которые применимы не зависимо от специфики работы, такие как: опрятный внешний вид; чистая и выглаженная одежда; аккуратная свежая прическа; соблюдение правил личной гигиены;
аккуратный маникюр; чистая обувь; исключить ношение одежды не по размеру.
В свою очередь, критериями недопустимого характера будут: рекомендации по частоте стрижки; предпочтения стрижки и цвета волос; ношение обуви на каблуке от 7 -13 см (для женщин); ношение декольтированных предметов одежды и мини юбок, прозрачной одежды; рекомендации, касающиеся длины, цвета и формы ногтей; ношение часов стоимостью от 30 тысяч рублей; ношение драгоценных украшений, исключение ношения дешевой бижутерии; рекомендации в выборе нижнего белья, размера одежды, например от 40-46; пользоваться услугами химчистки для очистки одежды.
А там где работодатель все-таки настаивает на строгом дресс-коде «выходящим за рамки» имеет смысл воспользоваться опытом Швейцарского банка UBS. В 2010 году в банке был внедрен кодекс, регламентирующий внешний вид сотрудников, как мужчин, так и женщин, вплоть до мельчайших деталей. Это был небольшой эксперимент в области дресс-кода, в котором принимали участие пять отделений UBS. Каждому сотруднику, который был согласен на такой дресс-эксперимент, выплачивалась денежная компенсация.
Конституции РФ (п. 2, 3 ст. 19) запрещает любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности и уточняют, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Не редко с требованиями дискриминационного характера потенциальный работник сталкивается при приеме на работу. Также в российском законодательстве положения о недопустимости дискриминации в сфере труда установлены в ТК РФ. Так, ст. 2 ТК РФ включает среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений и принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Помимо этого, отдельные нормы Трудового кодекса РФ устанавливают запрет дискриминации при заключении трудового договора, по ч. 3 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Каких-либо норм, устанавливающих ответственность именно за такой вид правонарушения, как необоснованный отказ в приме на работу, законодательно не установлено. В этих случаях применению подлежит ст. 5.27 КоАП РФ, устанавливающая общую ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Так, п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., на индивидуальных предпринимателей - от 1000 до 5000 руб., на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.
Чаще всего нарушения трудового законодательства подобного рода попросту не доходят до судов. Незаконный отказ рассматриваемым категориям кандидатов на работу фиксируется чаще не судебной практикой, а контролирующими органами. Многие граждане, наученные горьким опытом, в том числе и опытом своих коллег и друзей, не очень рассчитывают на свои силы в деле доказывания неправоты несостоявшегося работодателя. И предпочитают обратиться в органы прокуратуры или государственной инспекции труда.
Судебная практика по поводу необоснованных отказов в предоставлении рабочего места неоднозначна и невелика. Позиция судов в спорах, связанных с отказами в заключение трудовых договоров, основана, прежде всего, на недоказанности истцами своих требований. Кандидат в работники довольно ограничен в средствах доказывания. Максимум, что у него может оказаться на руках, - письменный отказ в заключение трудового договора с обобщающей формулировкой «в связи с несоответствием требованиям» или «в связи с отсутствием вакансий». У него нет и не может оказаться на руках ни должностных инструкций по вакантным должностям, ни штатного расписания. При получении письменного отказа он не наделен правами проверить полномочия лица, подписавшего его, изучить штатное расписание и должностные инструкции компании. Таким образом, истцы изначально имеют слабую позицию с процессуальной точки зрения.
Одним из средств борьбы с дискриминацией в трудовых правоотношениях, в частности, при приеме на работу, стали нормы о запрете публикации дискриминационных критериев для кандидатов на работу в объявлениях о вакансиях. 14 июля 2013 года - вступили изменения в п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», согласно которому в объявлениях о работе упоминание сведений о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, запрещается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. С этой целью в КоАП включен новый состав административного правонарушения, предусматривающий административный штраф за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, которая содержит ограничения дискриминационного характера: на граждан - от 500 до 1000 руб., на должностных лиц - от 3000 до 5000 руб., на юридических лиц - от 10000 до 15000 руб.
Несмотря на довольно жесткие запреты и установленную ответственность, работодатели, особенно размещающие объявления в местных газетах и на сайтах, указывают среди требований, предъявляемых к соискателю, возраст, пол, семейное положение, национальность, вероисповедание и другие, дискриминирующие критерии.
Требование к полу в объявлениях о вакантных должностях является дискриминационным с точки зрения закона. Но если рассматривать половое предпочтение как необходимость поддержания концепции, например, в ресторане Красноярского ресторанного холдинга Bellinigroup - Formaggi, официантами работают исключительно молодые люди, очевидно, что девушек на данные вакансии не возьмут. Или, по объявлению о вакантной должности, в ресторан русской кухни, где официантки были одеты в русский народный костюм с кокошником, города Санкт-Петербурга требовались девушки славянской внешности, с длинными волосами, в данном случае также очевидно, что чернокожий мужчина, пытавшийся устроиться по объявлению, не поддержал бы концепцию заведения.
В случае с магазином нижнего белья и колготок «Calzedonia», с точки зрения предпочтений покупателя, также логично, что на должность консультанта ищут именно девушек, поскольку представительницы женского пола, являющиеся покупателями в данном магазине, предпочтительнее получат консультацию у сотрудницы-девушки, нежели сотрудника- мужчины.
По нашему мнению, определенные требования к кандидату на работу, не относящиеся к деловым качествам имеют место быть. Такими требованиями могут быть: пол - когда вы ищете продавца-консультанта в отдел женского нижнего белья; атлетическое телосложение или вес - когда трудоустраивается тренер в фитнесс-клуб или необходим продавец в отдел спортивного питания; красивая, ухоженная внешность - для работника в сфере красоты. В некоторых случаях все-таки требование к конкретному полу могут иметь место быть. Нельзя его посчитать дискриминационным, поскольку оно обусловлено концепцией, очевидными предпочтениями покупателей или определенной сферой, где необходим конкретный работник.
Допускается предъявление работодателем к своему работнику различных дополнительных требований: обязательных во всех случаях и специфических. Но при этом все они должны быть обозначены во внутренних нормативно-правовых актах. В противном случае такие требования также будут считаться дискриминационными и не соответствующими закону.
Несмотря на то, что в России законодательно льготы для работников, связанные с необходимостью выполнения ими семейных обязанностей, уже очень давно не «привязаны» к конкретному полу (ст. 256, 259, 261 ТК РФ), по факту этими льготами в подавляющем большинстве случаев пользуются женщины. Практику использования только женщинами льгот, предназначенных для всех работников с семейными обязанностями, часто объясняют «экономическими» причинами. Ведь в подавляющем большинстве семей заработок мужа больше заработка жены. Уход отца в отпуск по уходу за ребенком или в отпуск по временной нетрудоспособности по уходу за больным ребенком означает большие материальные потери семьи, чем в случае их использования матерью. Это замечание справедливо. Но это замкнутый круг, по которому низкие зарплаты женщин предопределяют исключительно «женское» использование льгот, что служит дальнейшему закреплению стереотипа о «вторичности» профессиональной работы для женщин и их «профессиональной ненадежности», а это, в свою очередь, провоцирует прямую и косвенную дискриминацию женщин, в том числе и в оплате труда. Кроме того, укрепление традиционных гендерных стереотипов мешает свободному (равному) разделению труда между супругами в эгалитарных семьях, совместному использованию ими льгот, предназначенных для работников с семейными обязанностями.
На наш взгляд, полного равенства быть не может, поскольку в обществе все-таки исторически сложились представления о мужчине - как воине, добытчике и о женщине - как матери, хранительнице очага. Но, если в случае с Остаевым, Конституционный суд пришел к выводам о неконституционности ч. 4 ст. 261 ТК РФ и в последствии, были внесены изменения Федеральным законом от 12.11.2012 № 188-ФЗ «О внесении изменений в статью 261 Трудового кодекса Российской Федерации», то в случае с Маркиным, Госдума не отреагировала на законопроект № 540300- 6«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части предоставления военнослужащим мужского пола, проходящим военную службу по контракту, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет», внесенный летом 2014 года Минобороны России. Документ предусматривает предоставление военнослужащим мужского пола, проходящим военную службу по контракту и являющимся отцами (усыновителями),воспитывающими ребенка без матери, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Такая мера предусмотрена в случаях смерти матери, лишения ее родительских прав, отказа от ребенка, длительного (более трех месяцев) пребывания в медицинских организациях и других случаях отсутствия материнского попечения. Но дело дальше законопроекта не пошло. В глобальном смысле полного равенства быть не может, я за приоритет материнства, но без ущемления прав отцов - как исключение из правил.
«Все люди рождаются свободными и равными в своем достоинстве и правах. Они наделены разумом и совестью и должны поступать в отношении друг друга в духе братства» - говорит ст. 1 Всеобщей декларации прав человека (1948 г.). В наши дни реальность прав человека в России должна рассматриваться как показатель гуманизма социального строя и как критерий оценки действий законодательной и исполнительной власти.
Как справедливо подчеркивается в юридической науке, институт прав и свобод человека и гражданина является центральным в современном российском праве, поскольку в нем заложены основные гарантии защиты общества в целом и каждого конкретного человека и гражданина в отдельности.
Содержание личных прав не является раз и навсегда данным, оно постоянно наполняется и расширяется, исходя из потребностей человека, общества и государства. Данное обстоятельство вызывает необходимость развития конституционного законодательства и создания таких гарантий, которые позволили бы наиболее эффективно охранять права в сфере личной свободы и индивидуальной безопасности.


Купить