ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ: ПРОБЛЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ
|
Введение
1 Человеческий капитал: теоретические основы 6
1.1 Сущность понятия «человеческий капитал» и его инвестиционная природа 6
1.2 Структура и особенности инвестиций в человеческий капитал 13
1.3 Связь между инвестициями в человеческий капитал и инновационным развитием
общества, компаний, личностным ростом 20
2 Современные методы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал на
предприятии 28
2.1 Анализ существующих методов к оценке эффективности инвестиций в
человеческий капитал на корпоративном уровне 28
2.2. Анализ возможных проблем привлечения инвестиций в человеческий капитал на
предприятии 34
2.3. Сравнительная характеристика динамики инвестирования в человеческий капитал
в Российской Федерации и Томской области и предварительные выводы об их потенциальной эффективности 40
3 Инвестиции в человеческий капитал как способ привлечения и удержания сотрудников
на государственной службе (на примере исполнительных органов Томской области) 48
3.1 Общая характеристика Администрации Томской области, исполнительных органов
Томской области и Департамента государственной гражданской службы 48
3.2 Анализ текущего опыта привлечения и удержания государственных гражданских
служащих 54
3.3 Формирование рекомендаций и предварительных выводов об эффективности
действующей системы привлечения и удержания государственных служащих 62
Заключение 69
Список используемых источников и литературы 71
Приложение А Состав и структура Администрации и исполнительных органов Томской области 76
Приложение Б Вакансия на сайте HeadHunter 77
Приложение В Динамика в профессиональных областях на сайте HeadHunter 78
Приложение Г Вакансия на сайте HeadHunter от 2ГИС 80
1 Человеческий капитал: теоретические основы 6
1.1 Сущность понятия «человеческий капитал» и его инвестиционная природа 6
1.2 Структура и особенности инвестиций в человеческий капитал 13
1.3 Связь между инвестициями в человеческий капитал и инновационным развитием
общества, компаний, личностным ростом 20
2 Современные методы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал на
предприятии 28
2.1 Анализ существующих методов к оценке эффективности инвестиций в
человеческий капитал на корпоративном уровне 28
2.2. Анализ возможных проблем привлечения инвестиций в человеческий капитал на
предприятии 34
2.3. Сравнительная характеристика динамики инвестирования в человеческий капитал
в Российской Федерации и Томской области и предварительные выводы об их потенциальной эффективности 40
3 Инвестиции в человеческий капитал как способ привлечения и удержания сотрудников
на государственной службе (на примере исполнительных органов Томской области) 48
3.1 Общая характеристика Администрации Томской области, исполнительных органов
Томской области и Департамента государственной гражданской службы 48
3.2 Анализ текущего опыта привлечения и удержания государственных гражданских
служащих 54
3.3 Формирование рекомендаций и предварительных выводов об эффективности
действующей системы привлечения и удержания государственных служащих 62
Заключение 69
Список используемых источников и литературы 71
Приложение А Состав и структура Администрации и исполнительных органов Томской области 76
Приложение Б Вакансия на сайте HeadHunter 77
Приложение В Динамика в профессиональных областях на сайте HeadHunter 78
Приложение Г Вакансия на сайте HeadHunter от 2ГИС 80
Для развития организаций, предприятий и экономики страны в целом необходимо уделять особое внимание развитию человеческого капитала (совокупности знаний, умений, навыков, которые важны для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом). Эти знания, умения и навыки формируются в результате инвестиций. Поэтому вопрос инвестиций в человеческий капитал важен и актуален.
Конкурентоспособность предприятий обусловлена уровнем технической оснащенности, гибкостью, готовностью к любым изменениям, связанным с изменениями внешней или внутренней среды организации, внедрением и использованием продуктов научно-технического прогресса или инноваций в области организации и управления человеческими ресурсами предприятия.
Однако нынешний век можно считать веком современных технологий, где одним из главных источников дохода и развития для организаций и компаний, работающих в современных условиях, становится человек, а также его способности и навыки.
В период сложной экономической ситуации, кризисов, влияния пандемии, нестабильности, среди всего этого можно выделить человека, с его умениями, навыками, способностями, благодаря которым он становится «новой валютой» - надежной и перспективной валютой современности. Поэтому инвестирование в человеческий капитал - основная и главная задача страны, предлагающая обеспечение граждан качественной и доступной системой здравоохранения, образования, профессиональной подготовки и переподготовки, предоставления социальных услуг, льгот. Благодаря всему этому создаются нормальные условия для развития творческого потенциала личности. Здоровая и образованная нация является социальной опорой для качественного развития экономики страны и общества.
Устойчивое развитие и благополучие любой нации также зависит от человеческого капитала, его продуманная и последовательная политикав области развития человеческий ресурсов, а также осуществление грамотных инвестиций, как на государственном уровне, так и на частном уровне конкретной фирмы или отдельного человека.
Человеческий капитал формируется благодаря инвестициям. То есть учитываются все виды затрат в денежной или иной форме, которые направлены на развитие человеческого капитала. С этим связана одна из проблем, с которой могут сталкиваться предприятия - проблема привлечения человеческого капитала определенного качества. Такого качества, которое удовлетворяло бы организацию, фирму. А также проблема повышения наличного уровня развития человеческого капитала, но этот пункт 3
невозможен без корректной оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал сотрудников предприятия.
В развитых странах мира инвестиции в человеческий капитал являются одним из важнейших факторов экономического роста, а также повышения конкурентоспособности как на разных уровнях: микроуровне и макроуровне. Для того, чтобы достигнуть устойчивого развития экономики страны необходимо накапливать и сохранять человеческого капитала. С помощью проведения разного рода стратегий происходит побуждение людей на совершенствование своих навыков, умений, которое необходимо для непрерывного обучения и профессиональной подготовки, которая позволит кадрам постоянно быть в тренде и соответствовать современным условиям развития общества.
Для развития человеческого капитала существует специальный проект, который создан как глобальная инициатива, направленная на содействие ускоренному осуществлению более масштабных и эффективных инвестиций в человеческий капитал в целях укрепления социальной справедливости и обеспечения эффективного экономического роста. [10]
Актуальность выпускной квалификационной работы состоит в необходимости исследования инвестиций в человеческий капитал как основного фактора формирования и развития экономики на предприятии, поскольку человек является главным элементом, благодаря которому экономика страны может повысить конкурентоспособность на мировой арене.
Увеличить богатство страны можно также с помощью увеличения численности довольных своей жизнью, образованных, эмоционально и физически здоровых граждан, которые смогут профессионально развивать разные стороны жизнедеятельности человечества, достигать новые вершины, эволюционировать, развиваться сами и развивать общество и государство с разных сторон.
Для того, чтобы страна могла увеличивать таким образом свое богатство, то есть с помощью своего населения, необходимо вкладывать средства в развитие разных систем. Образование, медицина, инфраструктура, трудовое право. Необходимо инвестировать в расширение и накопление новой ценности государства - человеческого капитала, которое в свою очередь имеет эффективную отдачу в виде качественного высококвалифицированного труда, направленного на положительную динамику как отдельных показателей, так и всей экономики страны в целом.
Предпосылки к разработке теории человеческого капитала были заложены в трудах ученых-экономистов А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, А. Маршалла, У Томпсона.
Как самостоятельный раздел экономического анализа концепция человеческого капитала представлена в исследованиях Г. Беккера, С. Фишера, Р.М. Нуреева, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова.
Методы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал раскрыты в работах В.В. Лукашевича, Я. Фитценца, К.Н. Чигоряева, О.Г. Ваганяна, М.В. Семеновой, Г.Н. Тугускиной, Недоспасовой О.П.
Целью работы является изучение актуальных проблем привлечения инвестиций в человеческий капитал и способы оценки их эффективности на корпоративном уровне.
В соответствии с целью исследования необходимо решить следующие задачи выпускной квалификационной работы:
- изучить основы теории человеческого капитала, а том числе ее инвестиционные аспекты;
- рассмотреть современные методы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал на предприятии;
- проанализировать эффективность использования источников привлечения на государственную службу и оценить уровень вложений в человеческий капитал.
Объектом исследования выступают инвестиции в человеческий капитал.
Предметом исследования являются способы повышения эффективности работы организации посредством грамотного инвестирования в человеческий капитал организации.
Теоретической базой исследования являются научные труды ученых, как зарубежных, так и отечественных, которые занимались вопросами изучения человеческого капитала.
Информационная и эмпирическая база исследования основывается на использовании методических пособий, публикаций периодических печатных изданий, статей по теме исследования, статистических и рейтинговых данных, бухгалтерской, управленческой отчетности предприятия.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения данных анализов и полученных выводов в любой организации в связи с доступностью необходимых информационных ресурсов, позволяющих сделать правильные выводы о влиянии инвестиций в человеческий капитал на развитие кадрового потенциала организации и во взаимосвязи улучшение экономических показателей.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, содержащего 47 наименований и приложений на 5 листах. Основной текст работы включает 12 рисунков и 3 таблицы.
Конкурентоспособность предприятий обусловлена уровнем технической оснащенности, гибкостью, готовностью к любым изменениям, связанным с изменениями внешней или внутренней среды организации, внедрением и использованием продуктов научно-технического прогресса или инноваций в области организации и управления человеческими ресурсами предприятия.
Однако нынешний век можно считать веком современных технологий, где одним из главных источников дохода и развития для организаций и компаний, работающих в современных условиях, становится человек, а также его способности и навыки.
В период сложной экономической ситуации, кризисов, влияния пандемии, нестабильности, среди всего этого можно выделить человека, с его умениями, навыками, способностями, благодаря которым он становится «новой валютой» - надежной и перспективной валютой современности. Поэтому инвестирование в человеческий капитал - основная и главная задача страны, предлагающая обеспечение граждан качественной и доступной системой здравоохранения, образования, профессиональной подготовки и переподготовки, предоставления социальных услуг, льгот. Благодаря всему этому создаются нормальные условия для развития творческого потенциала личности. Здоровая и образованная нация является социальной опорой для качественного развития экономики страны и общества.
Устойчивое развитие и благополучие любой нации также зависит от человеческого капитала, его продуманная и последовательная политикав области развития человеческий ресурсов, а также осуществление грамотных инвестиций, как на государственном уровне, так и на частном уровне конкретной фирмы или отдельного человека.
Человеческий капитал формируется благодаря инвестициям. То есть учитываются все виды затрат в денежной или иной форме, которые направлены на развитие человеческого капитала. С этим связана одна из проблем, с которой могут сталкиваться предприятия - проблема привлечения человеческого капитала определенного качества. Такого качества, которое удовлетворяло бы организацию, фирму. А также проблема повышения наличного уровня развития человеческого капитала, но этот пункт 3
невозможен без корректной оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал сотрудников предприятия.
В развитых странах мира инвестиции в человеческий капитал являются одним из важнейших факторов экономического роста, а также повышения конкурентоспособности как на разных уровнях: микроуровне и макроуровне. Для того, чтобы достигнуть устойчивого развития экономики страны необходимо накапливать и сохранять человеческого капитала. С помощью проведения разного рода стратегий происходит побуждение людей на совершенствование своих навыков, умений, которое необходимо для непрерывного обучения и профессиональной подготовки, которая позволит кадрам постоянно быть в тренде и соответствовать современным условиям развития общества.
Для развития человеческого капитала существует специальный проект, который создан как глобальная инициатива, направленная на содействие ускоренному осуществлению более масштабных и эффективных инвестиций в человеческий капитал в целях укрепления социальной справедливости и обеспечения эффективного экономического роста. [10]
Актуальность выпускной квалификационной работы состоит в необходимости исследования инвестиций в человеческий капитал как основного фактора формирования и развития экономики на предприятии, поскольку человек является главным элементом, благодаря которому экономика страны может повысить конкурентоспособность на мировой арене.
Увеличить богатство страны можно также с помощью увеличения численности довольных своей жизнью, образованных, эмоционально и физически здоровых граждан, которые смогут профессионально развивать разные стороны жизнедеятельности человечества, достигать новые вершины, эволюционировать, развиваться сами и развивать общество и государство с разных сторон.
Для того, чтобы страна могла увеличивать таким образом свое богатство, то есть с помощью своего населения, необходимо вкладывать средства в развитие разных систем. Образование, медицина, инфраструктура, трудовое право. Необходимо инвестировать в расширение и накопление новой ценности государства - человеческого капитала, которое в свою очередь имеет эффективную отдачу в виде качественного высококвалифицированного труда, направленного на положительную динамику как отдельных показателей, так и всей экономики страны в целом.
Предпосылки к разработке теории человеческого капитала были заложены в трудах ученых-экономистов А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, А. Маршалла, У Томпсона.
Как самостоятельный раздел экономического анализа концепция человеческого капитала представлена в исследованиях Г. Беккера, С. Фишера, Р.М. Нуреева, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова.
Методы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал раскрыты в работах В.В. Лукашевича, Я. Фитценца, К.Н. Чигоряева, О.Г. Ваганяна, М.В. Семеновой, Г.Н. Тугускиной, Недоспасовой О.П.
Целью работы является изучение актуальных проблем привлечения инвестиций в человеческий капитал и способы оценки их эффективности на корпоративном уровне.
В соответствии с целью исследования необходимо решить следующие задачи выпускной квалификационной работы:
- изучить основы теории человеческого капитала, а том числе ее инвестиционные аспекты;
- рассмотреть современные методы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал на предприятии;
- проанализировать эффективность использования источников привлечения на государственную службу и оценить уровень вложений в человеческий капитал.
Объектом исследования выступают инвестиции в человеческий капитал.
Предметом исследования являются способы повышения эффективности работы организации посредством грамотного инвестирования в человеческий капитал организации.
Теоретической базой исследования являются научные труды ученых, как зарубежных, так и отечественных, которые занимались вопросами изучения человеческого капитала.
Информационная и эмпирическая база исследования основывается на использовании методических пособий, публикаций периодических печатных изданий, статей по теме исследования, статистических и рейтинговых данных, бухгалтерской, управленческой отчетности предприятия.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения данных анализов и полученных выводов в любой организации в связи с доступностью необходимых информационных ресурсов, позволяющих сделать правильные выводы о влиянии инвестиций в человеческий капитал на развитие кадрового потенциала организации и во взаимосвязи улучшение экономических показателей.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, содержащего 47 наименований и приложений на 5 листах. Основной текст работы включает 12 рисунков и 3 таблицы.
В заключении хочется сказать, что тема выпускной квалификационной работы подтвердила свою актуальность, поскольку в ходе исследования обоснована необходимость инвестирования в человеческий капитал и показаны последствия вложения денежных средств в данное направление.
В связи с тем, что в современном мире человеческий капитал считается одним из основных факторов формирования и развития экономики на предприятии, что в общем смысле формирует и экономику страны, появилась необходимость для становления, развития и накопления этой новой валюты современности - человеческого капитала.
Тем самым были обоснованы предпосылки развития человеческого капитала и необходимость в должном инвестировании данного направления, который при вложении мощных эффективных двигателей сможет вывести и экономику страны на новый конкурентоспособный уровень, где люди играют большую роль, продолжают развиваться самостоятельно и развивают сопутствующие блага человечества.
В связи с этим цель работы заключалась в изучении проблем привлечения средств для инвестиций в человеческий капитал, а также в изучении способов оценки их эффективности для создания предварительных выводов о важности развития человеческого капитала.
Для аргументирования данной цели и обоснования актуальности выбранной темы были поставлены следующие задачи выпускной квалификационной работы:
- изучить теоретические основы человеческого капитала;
- рассмотреть современные методы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал на предприятии;
- проанализировать эффективность использования источников привлечения на государственную службу и оценить уровень вложений в человеческий капитал.
Таким образом, изучение теоретических основ помогло заложить фундамент для дальнейшего углубленного изучения данной темы и разработки вопроса об эффективности инвестиций в человеческий капитал и, соответственно, их значимости, таким образом, первое задание выпускной квалификационной работа была завершена.
Что касается современных методов оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал на предприятии, то было выявлено, что это индивидуальное дело каждой конкретной организации, потому что они имеют разные масштабы деятельности, количество сотрудников и направления своей работы.
Однако были рассмотрены исследования Як Фитц-енца, его контрольных показателей эффективности, расчетных индексов относительно человеческого капитала; методика О.Г. Ваганяна, Р.И. Капелюшникова, методика английской фармацевтической компании «Апджон» и методика Р. Киркпатрика. Каждый из этих методов четко показал, что лежит в основе их оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, на что делается упор и как интерпретируются данные. Эти примеры показывают, что в современном мире существует достаточное количество методов оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, поэтому конкретная организация может выбрать наиболее подходящий для своей деятельности метод, адаптировать его под себя или разработать совершенно новый и оригинальный метод оценки.
Также в работе был сделан акцент на универсальность проблемы привлечения инвестиций в человеческий капитал, который затрагивает не только бизнес сектор, но и государственные структуры. Так одной из задач было проанализировать эффективность использования источников привлечения на государственную службу и оценить уровень вложений в человеческий капитал.
Так, среди источников привлечения новых сотрудников ИО Томской области используют: HeadHunter, подведомственные организации и работают через студентов выпускников высших учебных заведений. Наиболее эффективным каналом привлечения являются студенты и выпускники ВУЗов, потому что для них это отличная стартовая площадка для построения карьеры. Все источники используются не с максимальной эффективностью, но в процессе совершенствуются и улучшаются.
Вложения в человеческий капитал при этом происходят на уровне вложений в профессиональное развитие сотрудников, в развитие их навыков, способностей умений. Также активное внимание уделяется вложениям в развитие инициативности сотрудников, разработку новых проектов, продуктов. При этом активно развиваются каналы поиска сотрудников, чтобы с самых начальных этапов знакомства с госслужбой новые кадры получали определенный уровень знаний и умений, а впоследствии лишь работали над их постоянным развитием и совершенствованием.
В связи с тем, что в современном мире человеческий капитал считается одним из основных факторов формирования и развития экономики на предприятии, что в общем смысле формирует и экономику страны, появилась необходимость для становления, развития и накопления этой новой валюты современности - человеческого капитала.
Тем самым были обоснованы предпосылки развития человеческого капитала и необходимость в должном инвестировании данного направления, который при вложении мощных эффективных двигателей сможет вывести и экономику страны на новый конкурентоспособный уровень, где люди играют большую роль, продолжают развиваться самостоятельно и развивают сопутствующие блага человечества.
В связи с этим цель работы заключалась в изучении проблем привлечения средств для инвестиций в человеческий капитал, а также в изучении способов оценки их эффективности для создания предварительных выводов о важности развития человеческого капитала.
Для аргументирования данной цели и обоснования актуальности выбранной темы были поставлены следующие задачи выпускной квалификационной работы:
- изучить теоретические основы человеческого капитала;
- рассмотреть современные методы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал на предприятии;
- проанализировать эффективность использования источников привлечения на государственную службу и оценить уровень вложений в человеческий капитал.
Таким образом, изучение теоретических основ помогло заложить фундамент для дальнейшего углубленного изучения данной темы и разработки вопроса об эффективности инвестиций в человеческий капитал и, соответственно, их значимости, таким образом, первое задание выпускной квалификационной работа была завершена.
Что касается современных методов оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал на предприятии, то было выявлено, что это индивидуальное дело каждой конкретной организации, потому что они имеют разные масштабы деятельности, количество сотрудников и направления своей работы.
Однако были рассмотрены исследования Як Фитц-енца, его контрольных показателей эффективности, расчетных индексов относительно человеческого капитала; методика О.Г. Ваганяна, Р.И. Капелюшникова, методика английской фармацевтической компании «Апджон» и методика Р. Киркпатрика. Каждый из этих методов четко показал, что лежит в основе их оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, на что делается упор и как интерпретируются данные. Эти примеры показывают, что в современном мире существует достаточное количество методов оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, поэтому конкретная организация может выбрать наиболее подходящий для своей деятельности метод, адаптировать его под себя или разработать совершенно новый и оригинальный метод оценки.
Также в работе был сделан акцент на универсальность проблемы привлечения инвестиций в человеческий капитал, который затрагивает не только бизнес сектор, но и государственные структуры. Так одной из задач было проанализировать эффективность использования источников привлечения на государственную службу и оценить уровень вложений в человеческий капитал.
Так, среди источников привлечения новых сотрудников ИО Томской области используют: HeadHunter, подведомственные организации и работают через студентов выпускников высших учебных заведений. Наиболее эффективным каналом привлечения являются студенты и выпускники ВУЗов, потому что для них это отличная стартовая площадка для построения карьеры. Все источники используются не с максимальной эффективностью, но в процессе совершенствуются и улучшаются.
Вложения в человеческий капитал при этом происходят на уровне вложений в профессиональное развитие сотрудников, в развитие их навыков, способностей умений. Также активное внимание уделяется вложениям в развитие инициативности сотрудников, разработку новых проектов, продуктов. При этом активно развиваются каналы поиска сотрудников, чтобы с самых начальных этапов знакомства с госслужбой новые кадры получали определенный уровень знаний и умений, а впоследствии лишь работали над их постоянным развитием и совершенствованием.
Подобные работы
- КОРПОРАТИВНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ: ПРОБЛЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2024 - Моделирование инвестиций в человеческий капитал (Финансовый университет при Правительстве РФ)
Курсовые работы, макроэкономика. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2023 - Анализ эффективности инвестиций в человеческий капитал
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Анализ эффективности инвестиций в человеческий
капитал
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Базовая субъектная структура человеческого капитала (Инвестиции в человеческий капитал, Российский Университет Транспорта)
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 600 р. Год сдачи: 2024 - Кадровый потенциал региона: условия и механизмы развития
Дипломные работы, ВКР, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Кадровый потенциал региона: условия и механизмы развития
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4875 р. Год сдачи: 2017 - Формирование и развитие человеческого капитала на основе корпоративного образования
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2020 - Методы оценки эффективности корпоративной социальной политики.
Дипломные работы, ВКР, анализ хозяйственной деятельности. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016