ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СОТРУДНИКОВ ДЕПАРАТМЕНТА АГРОПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА И ВОСПРОИЗВОДСТВА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ
ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ 10
1.1 Роль и место организационной культуры в укреплении кадрового
менеджмента 10
1.2 Организационная культура как управленческий ресурс современного
руководителя 17
1.3 Особенности формирования культуры бережливого управления в
органах государственной власти 21
ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 27
2.1 Организация и методы исследования 27
2.2 Исследование организационной культуры департамента 36
2.3 Оценка организационной культуры сотрудников департамента в
условиях развития бережливого управления в органах власти 46
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СОТРУДНИКОВ ДЕПАРТАМЕНТА АГРОПРОМЫШЛЕННОГО КОППЛЕКСА И ВОСПРОИЗВДСТВА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 69
3.1 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры
государственных служащих в условиях формирования культуры по бережливому управлению в органах власти 69
3.2 Разработка проекта совершенствования организационной культуры
сотрудников департамента агропромышленного комплекса и воспроизводства окружающей среды Белгородской области 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 94
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ
ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ 10
1.1 Роль и место организационной культуры в укреплении кадрового
менеджмента 10
1.2 Организационная культура как управленческий ресурс современного
руководителя 17
1.3 Особенности формирования культуры бережливого управления в
органах государственной власти 21
ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 27
2.1 Организация и методы исследования 27
2.2 Исследование организационной культуры департамента 36
2.3 Оценка организационной культуры сотрудников департамента в
условиях развития бережливого управления в органах власти 46
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СОТРУДНИКОВ ДЕПАРТАМЕНТА АГРОПРОМЫШЛЕННОГО КОППЛЕКСА И ВОСПРОИЗВДСТВА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 69
3.1 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры
государственных служащих в условиях формирования культуры по бережливому управлению в органах власти 69
3.2 Разработка проекта совершенствования организационной культуры
сотрудников департамента агропромышленного комплекса и воспроизводства окружающей среды Белгородской области 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 94
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования обусловлена рядом факторов. Во- первых, с организационной культурой мы сталкиваемся, когда приходим в организацию: она определяет адаптацию новых сотрудников и поведение уже работающих, отражается в определенной философии управления, прежде всего высшего руководства, реализуется в определенной стратегии организации. Во-вторых, организационная культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. В -третьих, организационная культура выступает фундаментом жизненного потенциала организации.
Организационная культура устанавливает границы, в которых возможно уверенное принятие решений на всех уровнях государственного управления, возможность использования ресурсов в целом, ответственность, дает направления развития, регулирует порядок управления деятельностью, способствует выявлению членов организации.
Актуальность данной темы обусловлена кризисным состоянием отечественной государственной службы, очевидными проявлениями которого выступают недостаточный уровень профессионализма и моральной устойчивости чиновников, распространение таких аномальных явлений, как взяточничество, коррупция, безразличное отношение к интересам общества, государства и гражданина.
Другим обстоятельством, актуализирующим тему исследования, является преобладание в российском обществе негативных оценок деятельности государственных органов и служащих, которые находят отражение в неблагоприятном имидже государственных служащих. Для государственной службы имидж имеет важное функциональное и статусное значение. Он является показателем уровня доверия к ней населения и критерием оценки обществом эффективности управленческой деятельности, проводимых государством преобразований. Он фиксирует степень соответствия действий государственных органов требованиям и ожиданиям конкретных социальных групп и общества в целом.
Степень научной разработанности. По проблемам организационной культуры организации сегодня имеется немало исследований и публикаций. Изучение проблем формирования и совершенствования организационной культуры ведется в комплексе с разработкой теорий организации и организационного поведения. Особенно здесь нужно выделить труды следующих ученых: С.А. Горбатов, И.В., Грошев, Г.В. Демешкин, О.А. Зайцева, Л.В. Карташова, Е.А. Князькова, Е.Ю. Кузьмина, А.А. Максименко, О.Ю. Никифоров, О. Родин, В.А. Спвак, И.В. Шеметов [8, 10, 12, 15, 20, 23, 29, 32, 38, 48, 54, 67].
Изучение организационной культуры государственной службы России становится сегодня перспективным направлением научной деятельности, в рамках которого решаются проблемы эффективного функционирования государственного аппарата (А.Ф. Ноздрачев, М.В. Рыбаченко, Е.С. Ферезина) [39, 50, 68].
Хотя проблеме формирования организационной культуры уделяется достаточное внимание, некоторые аспекты процесса разработаны и раскрыты не в полной мере. Это и обусловило выбор темы исследования.
Объектом исследования является процесс формирования организационной культуры в условиях развития бережливого управления в органах государственной власти.
Предмет диссертационного исследования - организационноэкономические и управленческие отношения, определяющие место организационной культуры в системе управления персоналом в департаменте агропромышленного комплекса и воспроизводства окружающей среды области.
Цель исследования - разработка методического инструментария для оценки организационной культуры в условиях развития бережливого управления в органах государственной власти, а также разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Обобщить теоретические аспекты изучения проблематики формирования организационной культуры на предприятии.
2. Исследовать существующую организационную культуру в департаменте агропромышленного комплекса и воспроизводства окружающей среды Белгородской области.
3. Оценить состояние организационной культуры сотрудников департамента в условиях развития бережливого управления в органах власти.
4. Разработать комплекс мероприятий по совершенствованию организационной культуры государственных служащих.
5. Разработать проект совершенствования организационной культуры сотрудников департамента агропромышленного комплекса и воспроизводства окружающей среды области.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют положения и принципы структурно-функционального, системного подходов, символического интерак-ционизма.
В работе использованы также теоретические разработки в области социологии государственной службы, представленные в публикациях В.И. Жильцова, В.А. Неумывако, Ф.М. Русинова, В.В. Труфанова о природе, сущности и функционировании государственной службы как социального института [14, 37, 49, 58].
Методологической основой исследования выступает совокупность научных методов, приёмов и принципов познания социальных процессов и отношений.
Системный подход позволяет изучить организационную культуру со стороны принципа системности, который раскрывается через принципы целостности, структурности, принцип взаимозависимости системы и среды, принцип иерархичности, принцип множественности описания всей системы.
В работе использовались теоретические и эмпирические методы, среди которых: теоретический анализ, аналогия, прогнозирование, наблюдение, анализ документов, сравнительный анализ научных источников и документальной законодательной базы.
В исследовании также были использованы следующие группы методов: 1) метод организации исследования - метод срезов; 2) эмпирические методы: архивный метод (анализ документов); 3) опросные методы
(анкетирование, интервью); 4) методы обработки полученных данных - количественный и качественный;
5) метод интерпретации полученных результатов - структурный метод.
Эмпирическая база исследования включает в себя:
- постановления Губернатора Белгородской области;
- социологическая информация, полученная с помощью анкетных опросов, проведенных в 2018 году, среди сотрудников департамента агропромышленного комплекса и воспроизводства окружающей среды Белгородской области;
- результаты контент-анализа нормативно-правовых документов департамента.
Гипотеза исследования:
- во-первых, у организационной культуры есть весомый потенциал в виде ресурса социального управления, однако ее возможности в силу слабого уровня осознания данной ее роли субъектами и объектами управления в государственной службе недостаточно применяются для улучшения качества управления государственными служащими;
- во-вторых, в предположении о том, что имеющиеся представления гражданских служащих о принципах деятельности, образа гражданского служащего и моделей поведения в определенных ситуациях не совпадают с декларируемыми принципами, которые прописаны в нормативнозаконодательных документах.
Положения, выносимые на защиту.
1. Организационная культура рассматривается как совокупность формальных и неформальных правил и норм деятельности, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, направленные на достижение цели организации, в основе которой лежит общепризнанные в организации обычаи, традиций, правила, которые давно устоялись.
2. Метод оценки организационной культуры в условиях развития
бережливого управления в органах государственной власти, был поэтапно предложен автором, и реализован в рамках департамента агропромышленного комплекса и воспроизводства окружающей среды области. Результаты проведенных анкетирований, интервьюирований, фокус-груп,
непосредственно повлияли на выявление проблем организационной культуры сотрудников департамента, а также на определение ее уровня.
3. Для повышения уровня организационной культуры в органах государственной власти нужно работать в двух направлениях: как с персоналом, работающим в подчинении, так и с руководящим звеном. Каждый должен понимать и соблюдать свои обязанности. Разработан меморандум для того, чтобы повысить ответственность каждого государственного служащего, а также для определения вектора развития департамента на ближайшие годы и для повышения прозрачности и открытости взаимоотношений между руководителями и сотрудниками государственного органа .
Научная новизна исследования:
1. Предложен метод оценки организационной культуры в условиях развития бережливого управления в органах государственной власти, включающий в себя 4 элемента: установочные совещания; анкетирование; интервьюирование; фокус-группа.
2. Теоретическое обоснование методического инструментария определения уровня организационной культуры сотрудников департамента, на основании чего выявлены условия, способствующие снижению уровня организационной культуры сотрудников.
3. Разработан меморандум, совершенствующий организационную культуру сотрудников департамента в условиях развития бережливого управления в органах власти, а также предложен проект по совершенствованию организационной культуры сотрудников департамента.
Теоретической базой исследования являются нормативные и законодательные акты, учебная литература по управлению персоналом и менеджменту, посвященная, в том числе вопросам организации культуры в органах государственной власти, таких авторов, как: Г.В. Демешкин, В.И. Жильцов, С.В. Костромина, А.Н. Савлук, Э. Шейн [12, 14, 28, 51, 66].
Теоретическая значимость исследования состоит во взгляде на организационную культуру под углом культуры бережливого управления в органах государственной власти, что дает представление нового взгляда на вопрос, и расширяет подход к его изучению.
Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством департамента агропромышленного комплекса и воспроизводства окружающей среды Белгородской области с целью совершенствования существующей организационной культуры сотрудников департамента, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров, а так же на улучшение имиджа государственного органа.
Апробация результатов исследования. По работе были опубликованы научные статьи, в которых рассматривались вопросы формирования организационной культуры в органах государственной власти на современном этапе развития общества [47, 48].
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка используемой литературы. Работа включает рисунки, таблицы, диаграммы.
Организационная культура устанавливает границы, в которых возможно уверенное принятие решений на всех уровнях государственного управления, возможность использования ресурсов в целом, ответственность, дает направления развития, регулирует порядок управления деятельностью, способствует выявлению членов организации.
Актуальность данной темы обусловлена кризисным состоянием отечественной государственной службы, очевидными проявлениями которого выступают недостаточный уровень профессионализма и моральной устойчивости чиновников, распространение таких аномальных явлений, как взяточничество, коррупция, безразличное отношение к интересам общества, государства и гражданина.
Другим обстоятельством, актуализирующим тему исследования, является преобладание в российском обществе негативных оценок деятельности государственных органов и служащих, которые находят отражение в неблагоприятном имидже государственных служащих. Для государственной службы имидж имеет важное функциональное и статусное значение. Он является показателем уровня доверия к ней населения и критерием оценки обществом эффективности управленческой деятельности, проводимых государством преобразований. Он фиксирует степень соответствия действий государственных органов требованиям и ожиданиям конкретных социальных групп и общества в целом.
Степень научной разработанности. По проблемам организационной культуры организации сегодня имеется немало исследований и публикаций. Изучение проблем формирования и совершенствования организационной культуры ведется в комплексе с разработкой теорий организации и организационного поведения. Особенно здесь нужно выделить труды следующих ученых: С.А. Горбатов, И.В., Грошев, Г.В. Демешкин, О.А. Зайцева, Л.В. Карташова, Е.А. Князькова, Е.Ю. Кузьмина, А.А. Максименко, О.Ю. Никифоров, О. Родин, В.А. Спвак, И.В. Шеметов [8, 10, 12, 15, 20, 23, 29, 32, 38, 48, 54, 67].
Изучение организационной культуры государственной службы России становится сегодня перспективным направлением научной деятельности, в рамках которого решаются проблемы эффективного функционирования государственного аппарата (А.Ф. Ноздрачев, М.В. Рыбаченко, Е.С. Ферезина) [39, 50, 68].
Хотя проблеме формирования организационной культуры уделяется достаточное внимание, некоторые аспекты процесса разработаны и раскрыты не в полной мере. Это и обусловило выбор темы исследования.
Объектом исследования является процесс формирования организационной культуры в условиях развития бережливого управления в органах государственной власти.
Предмет диссертационного исследования - организационноэкономические и управленческие отношения, определяющие место организационной культуры в системе управления персоналом в департаменте агропромышленного комплекса и воспроизводства окружающей среды области.
Цель исследования - разработка методического инструментария для оценки организационной культуры в условиях развития бережливого управления в органах государственной власти, а также разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Обобщить теоретические аспекты изучения проблематики формирования организационной культуры на предприятии.
2. Исследовать существующую организационную культуру в департаменте агропромышленного комплекса и воспроизводства окружающей среды Белгородской области.
3. Оценить состояние организационной культуры сотрудников департамента в условиях развития бережливого управления в органах власти.
4. Разработать комплекс мероприятий по совершенствованию организационной культуры государственных служащих.
5. Разработать проект совершенствования организационной культуры сотрудников департамента агропромышленного комплекса и воспроизводства окружающей среды области.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют положения и принципы структурно-функционального, системного подходов, символического интерак-ционизма.
В работе использованы также теоретические разработки в области социологии государственной службы, представленные в публикациях В.И. Жильцова, В.А. Неумывако, Ф.М. Русинова, В.В. Труфанова о природе, сущности и функционировании государственной службы как социального института [14, 37, 49, 58].
Методологической основой исследования выступает совокупность научных методов, приёмов и принципов познания социальных процессов и отношений.
Системный подход позволяет изучить организационную культуру со стороны принципа системности, который раскрывается через принципы целостности, структурности, принцип взаимозависимости системы и среды, принцип иерархичности, принцип множественности описания всей системы.
В работе использовались теоретические и эмпирические методы, среди которых: теоретический анализ, аналогия, прогнозирование, наблюдение, анализ документов, сравнительный анализ научных источников и документальной законодательной базы.
В исследовании также были использованы следующие группы методов: 1) метод организации исследования - метод срезов; 2) эмпирические методы: архивный метод (анализ документов); 3) опросные методы
(анкетирование, интервью); 4) методы обработки полученных данных - количественный и качественный;
5) метод интерпретации полученных результатов - структурный метод.
Эмпирическая база исследования включает в себя:
- постановления Губернатора Белгородской области;
- социологическая информация, полученная с помощью анкетных опросов, проведенных в 2018 году, среди сотрудников департамента агропромышленного комплекса и воспроизводства окружающей среды Белгородской области;
- результаты контент-анализа нормативно-правовых документов департамента.
Гипотеза исследования:
- во-первых, у организационной культуры есть весомый потенциал в виде ресурса социального управления, однако ее возможности в силу слабого уровня осознания данной ее роли субъектами и объектами управления в государственной службе недостаточно применяются для улучшения качества управления государственными служащими;
- во-вторых, в предположении о том, что имеющиеся представления гражданских служащих о принципах деятельности, образа гражданского служащего и моделей поведения в определенных ситуациях не совпадают с декларируемыми принципами, которые прописаны в нормативнозаконодательных документах.
Положения, выносимые на защиту.
1. Организационная культура рассматривается как совокупность формальных и неформальных правил и норм деятельности, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, направленные на достижение цели организации, в основе которой лежит общепризнанные в организации обычаи, традиций, правила, которые давно устоялись.
2. Метод оценки организационной культуры в условиях развития
бережливого управления в органах государственной власти, был поэтапно предложен автором, и реализован в рамках департамента агропромышленного комплекса и воспроизводства окружающей среды области. Результаты проведенных анкетирований, интервьюирований, фокус-груп,
непосредственно повлияли на выявление проблем организационной культуры сотрудников департамента, а также на определение ее уровня.
3. Для повышения уровня организационной культуры в органах государственной власти нужно работать в двух направлениях: как с персоналом, работающим в подчинении, так и с руководящим звеном. Каждый должен понимать и соблюдать свои обязанности. Разработан меморандум для того, чтобы повысить ответственность каждого государственного служащего, а также для определения вектора развития департамента на ближайшие годы и для повышения прозрачности и открытости взаимоотношений между руководителями и сотрудниками государственного органа .
Научная новизна исследования:
1. Предложен метод оценки организационной культуры в условиях развития бережливого управления в органах государственной власти, включающий в себя 4 элемента: установочные совещания; анкетирование; интервьюирование; фокус-группа.
2. Теоретическое обоснование методического инструментария определения уровня организационной культуры сотрудников департамента, на основании чего выявлены условия, способствующие снижению уровня организационной культуры сотрудников.
3. Разработан меморандум, совершенствующий организационную культуру сотрудников департамента в условиях развития бережливого управления в органах власти, а также предложен проект по совершенствованию организационной культуры сотрудников департамента.
Теоретической базой исследования являются нормативные и законодательные акты, учебная литература по управлению персоналом и менеджменту, посвященная, в том числе вопросам организации культуры в органах государственной власти, таких авторов, как: Г.В. Демешкин, В.И. Жильцов, С.В. Костромина, А.Н. Савлук, Э. Шейн [12, 14, 28, 51, 66].
Теоретическая значимость исследования состоит во взгляде на организационную культуру под углом культуры бережливого управления в органах государственной власти, что дает представление нового взгляда на вопрос, и расширяет подход к его изучению.
Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством департамента агропромышленного комплекса и воспроизводства окружающей среды Белгородской области с целью совершенствования существующей организационной культуры сотрудников департамента, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров, а так же на улучшение имиджа государственного органа.
Апробация результатов исследования. По работе были опубликованы научные статьи, в которых рассматривались вопросы формирования организационной культуры в органах государственной власти на современном этапе развития общества [47, 48].
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка используемой литературы. Работа включает рисунки, таблицы, диаграммы.
Работа посвящена проблеме совершенствования организационной культуры в органе государственной власти области. Рассмотрение организационной культуры является достаточно интересной, актуальной и требующей особой детальной проработки темой.
Культура организации является одним из базовых понятий в управлении. Особенное значение она имеет для такой организации, которая является «лицом» отдельно взятой территориальной единицы (города, поселка, села, деревни), представителем интересов его населения. Стоит отметить, что для такой организации, как государственное учреждение применение термина «организационная культура» явление новое, так как на сегодняшний день в основном он применим к коммерческим корпорациям и предприятиям.
В первой главе нами рассмотрено понятие организационной культуры различных авторов, и сделан вывод, что авторы дают довольно схожие определения. Организационная культура - это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Главными задачами организационной культуры выступают выявление факторов роста экономической и социальной эффективности, которые присущи организациям с определенным типом культуры, выработка оптимальных кадровой политики и методов управления персоналом в рамках каждого типа, совершенствование социально-трудовых отношений и достижение эффективности организации в целом.
Основными целями организационной культуры являются определение факторов роста экономической и социальной эффективности, присущих организациям с определенным типом культуры, выработка оптимальных кадровой политики и методов управления персоналом в рамках каждого типа,
совершенствование социально-трудовых отношений и достижение
эффективности организации в целом.
Так как мы изучаем организационную культуру сотрудников департамента агропромышленного комплекса и воспроизводства окружающей среды Белгородской области, во второй главе нами была дана небольшая характеристика департамента, рассмотрена специфика организационной культуры имеющейся в департаменте и определена основная методика, на основе которой был проведен анализ организационной культуры, в условиях развития бережливого управления в органах власти, результам которой стало:
1. по результатам анкетирования проведенного среди сотрудников департамента мы выявили что уровень организационной культуры оставляет желать лучшего;
2. определены сильные стороны организационной культуры, такие как: сплоченные микро коллективы в структуре управления; желание получать новые знания, обучаться; внутренняя мотивация, желание получать моральное удовольствие от результатов работы; желание изменяться; высокое влияние руководителя; высокая исполнительская дисциплина. А также:
100 % - гордятся тем, что работают в департаменте;
100 % - считают своих коллег командой;
100 % - отмечают, что в коллективе нужно помогать друг другу;
100 % - говорят, что принято поддерживать коллег;
93 % - ручаются за качество подготовленных документов;
90 % - считают работу сотрудников департамента очень
высококачественной.
3. Выявлены проблемы организационной культуры, которые заключаются в следующем: нерациональное размещение сотрудников; перегруженность сотрудников, которая не дает возможности качественно решать поставленные задачи; неконкретность целеполагания; слабая обратная связь от руководителей; срочность и многозадачность; пассивная позиция сотрудников; недостаточная эффективная мотивация; административные и бюрократические барьеры.
Для устранения выявленных проблем, в третьей главе нами был разработан меморандум, который нацелен на устранение пяти блоков проблем с которыми сталкиваются сотрудники департамента. При соблюдении условий меморандума, прописанных в пункте 3.1, должно быть достигнуто:
- сотрудники справляются с поставленными задачами в течение рабочего дня, не задерживаются после 18.00;
- срочные задачи незначительно нарушают режим работы сотрудников;
- функционал каждого сотрудника четко обозначен;
- задачи, не относящиеся к компетенции сотрудника, не поступают к нему на исполнение.
- выстроены эффективные горизонтальные и вертикальные системы коммуникаций;
- в системе «Мотив» не отписываются задачи, не относящиеся к компетенции сотрудников, доработана система контроля и закрытия поручений.
- создать условия для доверительной, объективной и своевременной двухсторонней обратной связи с руководителем, для партнерских отношений с коллегами других подразделений департамента.
- сотрудники понимают систему оценки своего вклада в итоговый результат деятельности. Здоровый, отдохнувший, мотивированный сотрудник, готовый работать на эффективный результат. У сотрудников есть возможность продвижения по карьерной лестнице с учетом его социализации.
- сотрудники отделов управления размещены в максимальной близости, в достаточном объеме обеспечены современной техникой и канцелярскими товарами.
Также нами был предложен проект совершенствования организационной культуры сотрудников департамента агропромышленного комплекса и воспроизводства окружающей среды Белгородской области, главной целью которого является повышение уровня организационной культуры сотрудников департамента не менее чем на 20 % к сентябрю 2020 года.
Проект будет финансироваться за счет средств областного бюджета.
Данный проект имеет 10 основных направлений: апгрейд официального сайта департамента; популяризация физической культуры и спорта сотрудников департамента агропромышленного комплекса и воспроизводства окружающей среды области; командообразующие мероприятия (тимбилдинг, конкурсные задания); ознакомление сотрудников с передовыми технологиями и инновациями, применяемыми на предприятиях области; создание символики и корпоративной атрибутики, обеспечения предоставления информации о достижениях отрасли в СМИ; совершенствование условий осуществления служебной (трудовой) деятельности сотрудников департамента; совершенствование методов нематериального стимулирования сотрудников департамента; мероприятия по оздоровлению сотрудников департамента; организация и проведение конкурса в рамках проектной деятельности департамента.
Также проект имеет определенные риски, среди которых: отсутствие заинтересованности государственных гражданских служащих в развитии организационной культуры, отсутствие финансирования, невыполнение обязательств со стороны ответственных исполнителей, но нами были предложены действия в случае их наступления.
Культура организации является одним из базовых понятий в управлении. Особенное значение она имеет для такой организации, которая является «лицом» отдельно взятой территориальной единицы (города, поселка, села, деревни), представителем интересов его населения. Стоит отметить, что для такой организации, как государственное учреждение применение термина «организационная культура» явление новое, так как на сегодняшний день в основном он применим к коммерческим корпорациям и предприятиям.
В первой главе нами рассмотрено понятие организационной культуры различных авторов, и сделан вывод, что авторы дают довольно схожие определения. Организационная культура - это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Главными задачами организационной культуры выступают выявление факторов роста экономической и социальной эффективности, которые присущи организациям с определенным типом культуры, выработка оптимальных кадровой политики и методов управления персоналом в рамках каждого типа, совершенствование социально-трудовых отношений и достижение эффективности организации в целом.
Основными целями организационной культуры являются определение факторов роста экономической и социальной эффективности, присущих организациям с определенным типом культуры, выработка оптимальных кадровой политики и методов управления персоналом в рамках каждого типа,
совершенствование социально-трудовых отношений и достижение
эффективности организации в целом.
Так как мы изучаем организационную культуру сотрудников департамента агропромышленного комплекса и воспроизводства окружающей среды Белгородской области, во второй главе нами была дана небольшая характеристика департамента, рассмотрена специфика организационной культуры имеющейся в департаменте и определена основная методика, на основе которой был проведен анализ организационной культуры, в условиях развития бережливого управления в органах власти, результам которой стало:
1. по результатам анкетирования проведенного среди сотрудников департамента мы выявили что уровень организационной культуры оставляет желать лучшего;
2. определены сильные стороны организационной культуры, такие как: сплоченные микро коллективы в структуре управления; желание получать новые знания, обучаться; внутренняя мотивация, желание получать моральное удовольствие от результатов работы; желание изменяться; высокое влияние руководителя; высокая исполнительская дисциплина. А также:
100 % - гордятся тем, что работают в департаменте;
100 % - считают своих коллег командой;
100 % - отмечают, что в коллективе нужно помогать друг другу;
100 % - говорят, что принято поддерживать коллег;
93 % - ручаются за качество подготовленных документов;
90 % - считают работу сотрудников департамента очень
высококачественной.
3. Выявлены проблемы организационной культуры, которые заключаются в следующем: нерациональное размещение сотрудников; перегруженность сотрудников, которая не дает возможности качественно решать поставленные задачи; неконкретность целеполагания; слабая обратная связь от руководителей; срочность и многозадачность; пассивная позиция сотрудников; недостаточная эффективная мотивация; административные и бюрократические барьеры.
Для устранения выявленных проблем, в третьей главе нами был разработан меморандум, который нацелен на устранение пяти блоков проблем с которыми сталкиваются сотрудники департамента. При соблюдении условий меморандума, прописанных в пункте 3.1, должно быть достигнуто:
- сотрудники справляются с поставленными задачами в течение рабочего дня, не задерживаются после 18.00;
- срочные задачи незначительно нарушают режим работы сотрудников;
- функционал каждого сотрудника четко обозначен;
- задачи, не относящиеся к компетенции сотрудника, не поступают к нему на исполнение.
- выстроены эффективные горизонтальные и вертикальные системы коммуникаций;
- в системе «Мотив» не отписываются задачи, не относящиеся к компетенции сотрудников, доработана система контроля и закрытия поручений.
- создать условия для доверительной, объективной и своевременной двухсторонней обратной связи с руководителем, для партнерских отношений с коллегами других подразделений департамента.
- сотрудники понимают систему оценки своего вклада в итоговый результат деятельности. Здоровый, отдохнувший, мотивированный сотрудник, готовый работать на эффективный результат. У сотрудников есть возможность продвижения по карьерной лестнице с учетом его социализации.
- сотрудники отделов управления размещены в максимальной близости, в достаточном объеме обеспечены современной техникой и канцелярскими товарами.
Также нами был предложен проект совершенствования организационной культуры сотрудников департамента агропромышленного комплекса и воспроизводства окружающей среды Белгородской области, главной целью которого является повышение уровня организационной культуры сотрудников департамента не менее чем на 20 % к сентябрю 2020 года.
Проект будет финансироваться за счет средств областного бюджета.
Данный проект имеет 10 основных направлений: апгрейд официального сайта департамента; популяризация физической культуры и спорта сотрудников департамента агропромышленного комплекса и воспроизводства окружающей среды области; командообразующие мероприятия (тимбилдинг, конкурсные задания); ознакомление сотрудников с передовыми технологиями и инновациями, применяемыми на предприятиях области; создание символики и корпоративной атрибутики, обеспечения предоставления информации о достижениях отрасли в СМИ; совершенствование условий осуществления служебной (трудовой) деятельности сотрудников департамента; совершенствование методов нематериального стимулирования сотрудников департамента; мероприятия по оздоровлению сотрудников департамента; организация и проведение конкурса в рамках проектной деятельности департамента.
Также проект имеет определенные риски, среди которых: отсутствие заинтересованности государственных гражданских служащих в развитии организационной культуры, отсутствие финансирования, невыполнение обязательств со стороны ответственных исполнителей, но нами были предложены действия в случае их наступления.
