РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОГАУЗ «ТОМСКАЯ РБ»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические основы разработки кадровой стратегии в организации 5
1.1 Определение кадровой стратегии и её роли в повышении эффективности деятельности организации 5
1.2 Виды кадровой стратегии 13
1.3 Анализ отечественного и зарубежного опыта формирования кадровой стратегии в организации
22
2 Методологические аспекты разработки кадровой стратегии в организации 31
2.1 Принципы, подходы и этапы формирования кадровой стратегии в организации 31
2.2 Методы разработки кадровой стратегии в организации 41
3 Основные проблемы разработки кадровой стратегии в ОГАУЗ "Томская РБ" и направления их решения 51
3.1 Общая характеристика ОГАУЗ "Томская РБ" 51
3.2 Анализ кадровой деятельности в ОГАУЗ "Томская РБ" 57
3.3 Рекомендации по разработке кадровой стратегии в ОГАУЗ "Томская РБ" и условия её
внедрения 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 76
1 Теоретические основы разработки кадровой стратегии в организации 5
1.1 Определение кадровой стратегии и её роли в повышении эффективности деятельности организации 5
1.2 Виды кадровой стратегии 13
1.3 Анализ отечественного и зарубежного опыта формирования кадровой стратегии в организации
22
2 Методологические аспекты разработки кадровой стратегии в организации 31
2.1 Принципы, подходы и этапы формирования кадровой стратегии в организации 31
2.2 Методы разработки кадровой стратегии в организации 41
3 Основные проблемы разработки кадровой стратегии в ОГАУЗ "Томская РБ" и направления их решения 51
3.1 Общая характеристика ОГАУЗ "Томская РБ" 51
3.2 Анализ кадровой деятельности в ОГАУЗ "Томская РБ" 57
3.3 Рекомендации по разработке кадровой стратегии в ОГАУЗ "Томская РБ" и условия её
внедрения 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 76
В сфере здравоохранения, как и в любой другой отрасли народного хозяйства, одним из важнейших факторов, влияющих на уровень эффективности, являются кадры.
Являясь главной частью ресурсов здравоохранения, кадры обеспечивают результативность деятельности не только системы здравоохранения в целом, но и отдельных её структур и объектов.
Ведущая роль кадров, а также их значимость в деятельности отрасли объясняются тем, что объемы финансового и материально-технического обеспечения системы здравоохранения при создании соответствующих условий, формируются и воссоздаются быстрее, чем её кадровый потенциал. Восстановление, стабилизация и эффективное использование кадров реально осуществимы лишь по истечении нескольких лет и даже десятилетий.
Обеспечение мотивации к труду, ориентированному на получение конечного результата, и к управлению качеством - одна из главных задач на пути улучшения лечебно-диагностического процесса. С этой целью используются как методы экономического стимулирования (система оплаты труда с учетом вклада каждого работника в полученный результат), так и моральные стимулы: продвижение по служебной лестнице, награды и другие формы поощрения.
Повышение ответственности каждого сотрудника за качество выполняемой работы, реализация повышения качества лечебно-диагностического процесса и предоставляемых медицинских услуг в непрерывном режиме, напрямую зависит от совершенствования системы подготовки и переподготовки персонала. Необходимо, чтобы повышение профессионального уровня и усовершенствование сотрудников ЛПУ проводилось непрерывно, как в повседневном, так и перспективном направлениях.
Таким образом, стратегическое планирование использования кадрового потенциала является одной из главных задач менеджмента на пути улучшения качества лечебно-диагностического процесса и позволяет повысить клиническую результативность и экономическую эффективность деятельности каждого лечебно-профилактического учреждения.
Объектом исследования в дипломной работе является ОГАУЗ «Томская РБ».
Предмет исследования является процесс формирования кадровой стратегии в организации.
Цель исследования - разработка кадровой стратегии в ОГАУЗ «Томская РБ».
В ходе исследования были выделены следующие задачи:
1. Изучение теоретических аспектов кадровой стратегии.
2. Методологические аспекты разработки кадровой стратегии.
3. Анализ кадровой деятельности в ОГАУЗ «Томская РБ».
4. Рекомендации по реализации кадровой стратегии в ОГАУЗ «Томская РБ».
В написании дипломной работы были использованы следующие методы:
• анализ литературы;
• анализ нормативно-правовой базы по теме дипломной работы;
• изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;
• сравнение;
• интервьюирование;
• классификация;
• обобщение;
• моделирование.
Структура работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Введение раскрывает актуальность, объект, предмет, цель, задачи и методы исследования, раскрывает теоретическую и практическую значимость работы.
В первой главе рассматриваются различные походы к определению кадровой стратегии, виды кадровых стратегий, а также анализ отечественного и зарубежного опыта формирования кадровой стратегии в организации.
Во второй главе рассматриваются методологические аспекты разработки кадровой стратегии в организации, а именно: принципы, подходы, этапы формирования и методы разработки кадровой стратегии в организации.
В третьей главе рассматриваются основные проблемы разработки кадровой стратегии в ОГАУЗ «Томская РБ» и направления их решения.
В заключении подводятся итоги исследования, формируются окончательные выводы по рассматриваемой теме.
Являясь главной частью ресурсов здравоохранения, кадры обеспечивают результативность деятельности не только системы здравоохранения в целом, но и отдельных её структур и объектов.
Ведущая роль кадров, а также их значимость в деятельности отрасли объясняются тем, что объемы финансового и материально-технического обеспечения системы здравоохранения при создании соответствующих условий, формируются и воссоздаются быстрее, чем её кадровый потенциал. Восстановление, стабилизация и эффективное использование кадров реально осуществимы лишь по истечении нескольких лет и даже десятилетий.
Обеспечение мотивации к труду, ориентированному на получение конечного результата, и к управлению качеством - одна из главных задач на пути улучшения лечебно-диагностического процесса. С этой целью используются как методы экономического стимулирования (система оплаты труда с учетом вклада каждого работника в полученный результат), так и моральные стимулы: продвижение по служебной лестнице, награды и другие формы поощрения.
Повышение ответственности каждого сотрудника за качество выполняемой работы, реализация повышения качества лечебно-диагностического процесса и предоставляемых медицинских услуг в непрерывном режиме, напрямую зависит от совершенствования системы подготовки и переподготовки персонала. Необходимо, чтобы повышение профессионального уровня и усовершенствование сотрудников ЛПУ проводилось непрерывно, как в повседневном, так и перспективном направлениях.
Таким образом, стратегическое планирование использования кадрового потенциала является одной из главных задач менеджмента на пути улучшения качества лечебно-диагностического процесса и позволяет повысить клиническую результативность и экономическую эффективность деятельности каждого лечебно-профилактического учреждения.
Объектом исследования в дипломной работе является ОГАУЗ «Томская РБ».
Предмет исследования является процесс формирования кадровой стратегии в организации.
Цель исследования - разработка кадровой стратегии в ОГАУЗ «Томская РБ».
В ходе исследования были выделены следующие задачи:
1. Изучение теоретических аспектов кадровой стратегии.
2. Методологические аспекты разработки кадровой стратегии.
3. Анализ кадровой деятельности в ОГАУЗ «Томская РБ».
4. Рекомендации по реализации кадровой стратегии в ОГАУЗ «Томская РБ».
В написании дипломной работы были использованы следующие методы:
• анализ литературы;
• анализ нормативно-правовой базы по теме дипломной работы;
• изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;
• сравнение;
• интервьюирование;
• классификация;
• обобщение;
• моделирование.
Структура работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Введение раскрывает актуальность, объект, предмет, цель, задачи и методы исследования, раскрывает теоретическую и практическую значимость работы.
В первой главе рассматриваются различные походы к определению кадровой стратегии, виды кадровых стратегий, а также анализ отечественного и зарубежного опыта формирования кадровой стратегии в организации.
Во второй главе рассматриваются методологические аспекты разработки кадровой стратегии в организации, а именно: принципы, подходы, этапы формирования и методы разработки кадровой стратегии в организации.
В третьей главе рассматриваются основные проблемы разработки кадровой стратегии в ОГАУЗ «Томская РБ» и направления их решения.
В заключении подводятся итоги исследования, формируются окончательные выводы по рассматриваемой теме.
На основе проведенного анализа были подведены итоги.
Планирование и осуществление кадрового управления в организации является одной из основных компетенций, что, в свою очередь, влечет за собой разработку и внедрение кадровой стратегии.
Кадровая стратегия представляет собой специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегий, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики организации. Основываясь на мнении ведущих руководителей из различных сфер экономической жизни можно сделать вывод о том, что кадровая стратегия играет ведущую роль в формировании общей экономической стратегии предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности.
Подводя итог, необходимо упомянуть о том, что использование кадровой стратегии позволяет успешно использовать потенциал организации посредством кадров высокого уровня профессиональной компетенции как конкурентного преимущества, которое имеет ключевое значение для успешной деятельности организации. Разрабатывая кадровую стратегию, организация подтверждает свою уникальность, значимость сотрудников и организации в целом на рынке, развитие её конкурентной позиции.
Основным показателем эффективности применения кадровой стратегии в организации является конкурентное преимущество, которое создаётся как следствие её реализации.
Кадровая стратегия является одной из важнейших стратегий предприятия. Существует множество подходов к её определению, среди которых можно выделить три основных: стратегию как план, как совокупность действий менеджеров и как набор правил работы с персоналом.
Ключевой особенностью кадровой стратегии является то, что она тесно связана со всеми остальными стратегиями компании. То есть управление кадрами представляет собой способ, посредством которого осуществляются все деловые и функциональные стратегии организации.
В выпускной квалификационной работе был проведен анализ кадровой стратегии ОГАУЗ «Томская РБ». По итогам тестирования сотрудников был подведен следующий итог: кадровая стратегия находится на достаточно неэффективном уровне и требует определенных действий со стороны руководства. Таким образом, были даны рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии ОГАУЗ «Томская РБ».
Если данные рекомендации будут использованы в ЛПУ, то это позволит им создать более совершенную кадровую службу, посредством чего возможно устранение ряда недостатков, изложенных в данной работе.
В заключении хотелось бы отметить, что в современных условиях конкуренции и стремительного устаревания продуктов и технологий сотрудники организации являются основным фактором, определяющим успех в долгосрочной перспективе. Для максимально эффективного использования кадрового потенциала необходима четко разработанная стратегия, содержащая цели, задачи и принципы, определяющие тактику управления персоналом.
Планирование и осуществление кадрового управления в организации является одной из основных компетенций, что, в свою очередь, влечет за собой разработку и внедрение кадровой стратегии.
Кадровая стратегия представляет собой специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегий, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики организации. Основываясь на мнении ведущих руководителей из различных сфер экономической жизни можно сделать вывод о том, что кадровая стратегия играет ведущую роль в формировании общей экономической стратегии предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности.
Подводя итог, необходимо упомянуть о том, что использование кадровой стратегии позволяет успешно использовать потенциал организации посредством кадров высокого уровня профессиональной компетенции как конкурентного преимущества, которое имеет ключевое значение для успешной деятельности организации. Разрабатывая кадровую стратегию, организация подтверждает свою уникальность, значимость сотрудников и организации в целом на рынке, развитие её конкурентной позиции.
Основным показателем эффективности применения кадровой стратегии в организации является конкурентное преимущество, которое создаётся как следствие её реализации.
Кадровая стратегия является одной из важнейших стратегий предприятия. Существует множество подходов к её определению, среди которых можно выделить три основных: стратегию как план, как совокупность действий менеджеров и как набор правил работы с персоналом.
Ключевой особенностью кадровой стратегии является то, что она тесно связана со всеми остальными стратегиями компании. То есть управление кадрами представляет собой способ, посредством которого осуществляются все деловые и функциональные стратегии организации.
В выпускной квалификационной работе был проведен анализ кадровой стратегии ОГАУЗ «Томская РБ». По итогам тестирования сотрудников был подведен следующий итог: кадровая стратегия находится на достаточно неэффективном уровне и требует определенных действий со стороны руководства. Таким образом, были даны рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии ОГАУЗ «Томская РБ».
Если данные рекомендации будут использованы в ЛПУ, то это позволит им создать более совершенную кадровую службу, посредством чего возможно устранение ряда недостатков, изложенных в данной работе.
В заключении хотелось бы отметить, что в современных условиях конкуренции и стремительного устаревания продуктов и технологий сотрудники организации являются основным фактором, определяющим успех в долгосрочной перспективе. Для максимально эффективного использования кадрового потенциала необходима четко разработанная стратегия, содержащая цели, задачи и принципы, определяющие тактику управления персоналом.
