Тема: КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

Актуальность темы исследования. Современный этап модернизации местного самоуправления характеризуется усилением внимания к такой важной ее составляющей, как муниципальная служба, особую актуальность и значимость приобретают вопросы развития кадрового потенциала муниципальной службы, повышения уровня профессионализма муниципальных служащих. Кадровый потенциал муниципальной службы является стратегическим фактором, определяющим эффективность профессиональной деятельности.
Профессиональное развитие муниципальных служащих является приоритетным направлением муниципальной кадровой политики, так как наблюдается дефицит высококвалифицированных кадров в органах местного самоуправления. При этом главными задачами являются не только повышение профессионального уровня муниципальных служащих, но и планирование их служебно-профессионального и должностного роста, предполагающего необходимую переподготовку и повышение квалификации. Проблема эффективности муниципальной службы связана с ее профессионализацией организацией, качественной подготовкой кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования. А также с тем, что в настоящее время требуются не только структурные изменения, но и значительные инвестиции для повышения профессионального уровня муниципальных служащих, при ограниченных ресурсных и финансовых возможностях в силу ряда объективных и субъективных причин, обусловленных экономическим кризисом.
В этой связи, необходимость развития кадрового потенциала муниципальной службы приобретает особую значимость. Люди с профессиональными знаниями и умениями являются ценностью, особенно в странах с развитой промышленностью. Поэтому вопрос о повышении эффективности кадровой политики муниципальной службы России является крайне важным. Одним из приоритетных аспектов данного вопроса можно считать востребованность кадрового потенциала муниципальной службы, как особенность совершенствования и реализации муниципальной кадровой политики. Важность данного вопроса объясняется тем, что создание новых систем обеспечения кадрового потенциала муниципальной службы может выступать элементом улучшения муниципальной службы и ее обеспечения кадров. Необходимость развития кадрового потенциала муниципальной службы в настоящее время является общепризнанным фактом. Растущий динамизм и интернационализация хозяйственной деятельности, усиливающееся внимание к проблемам и тенденциям в муниципальном управлении, требование новых знаний менеджмента для координации деятельности подразделений - все эти факторы обусловливают значимость развития кадрового потенциала муниципальной службы, чем и определена актуальность темы исследования.
Степень разработанности темы исследования. Вопросы муниципальной кадровой политики, ее принципы и реализация рассматриваются в работах В.А. Дятлова, В.Г. Игнатова, и других. Муниципальная кадровая политика и вопросы ее реализации рассматривались в трудах таких авторов как: О. Е. Кутафин, В. П. Мельников, В. И. Патрушев, В. И. Фадеев, А И. Черкасов и других. Исследованием кадрового потенциала как фактора развития муниципальной службы занимаются многие ученые-экономисты и социологи, среди них А.И. Турчинов, В.А. Сулемов и другие. Однако в связи с тем, что в настоящее время вопрос о единой методике приращения кадрового потенциала органов муниципальной службы остается без ответа, актуальность тема не теряет.
В связи с этим была поставлена цель исследования - определить направления совершенствования деятельности по развитию кадрового потенциал как фактора развития муниципальной службы на примере Администрации ЗАТО Северск.
Для достижения цели необходимо обеспечить решение следующих задач.
1) исследовать теоретические подходы к развитию кадрового потенциала организации;
2) рассмотреть технологии формирования и использования кадрового потенциала;
3) изучить методы оценки кадрового потенциала организации;
4) рассмотреть муниципальную службу как профессиональную деятельность;
5) определить задачи органов власти в части формирования кадрового потенциала муниципальной службы;
6) изучить систему работы по развитию кадрового потенциала в конкретном муниципальном образовании (на примере Администрации ЗАТО Северск) и определить направления совершенствования деятельности по развитию кадрового потенциал муниципальной службы.
Объект исследования - муниципальная служба как организационный институт и профессиональная деятельность.
Предмет исследования - система работы по развитию кадрового потенциала муниципальной службы.
Методологическая основа исследования. Для реализации указанных выше задач исследования были применены следующие методы: сравнительный, факторный, структурный анализ, синтез, экономико-статистические методы сбора и обработки информации.
Практическая значимость заключается в том, что результаты исследования могут быть применены в работе Администрации ЗАТО Северск и других муниципальных организаций для развития кадрового потенциала.
Структура и объем исследования обусловлены содержанием темы, задачами и логикой проведенной работы. Работа состоит из двух логически связанных друг с другом глав: в первой главе раскрывается понятие «кадровый потенциал», исследуются технологии его формирования и использования, а также изучаются методы и приемы оценки кадрового потенциала. Во второй главе речь идет о современном состоянии кадрового потенциала муниципальной службы - в конкретном муниципальном, рассматриваются задачи органов власти на пути приращения кадрового потенциала муниципальной службы.

Купить

Резюмируя все вышесказанное, на основании проведенного исследования, подводя итоги проделанной работы, сделаем следующие выводы:
1. Кадровый потенциал представляет собой профессионально подготовленные ресурсы общества, способные участвовать в различных дифференцированных видах деятельности. При этом подразумевается, что в понятие кадрового потенциала включаются не только наличествующие возможности трудоспособного населения, но и пока еще не реализованные в силу объективных условий и субъективных факторов способности и ресурсы трудовой активности населения. Кадровый потенциал - это совокупность всех знаний и способностей работников муниципальной службы, которые направлены на решение определенных задач.
2. Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать количественные и качественные показатели: а) с количественной стороны используются такие показатели, как: численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; количество рабочего времени, возможного к обработке при нормальном уровне интенсивности труда; б) качественная характеристика направлена на оценку: физического и психологического потенциала работников предприятия (способность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливость); объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня; ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия.
3. Формирование и развитие кадрового потенциала муниципальной службы - процесс систематический. Каждая программа развития человеческих ресурсов муниципальной службы должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности органов муниципального управления. Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления, в том числе и муниципальной службы. Именно органы власти и управления, кадровый потенциал муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.
4. К основным задачам развития кадрового потенциала муниципальной службы относятся: профессиональное развитие муниципальных служащих; построение эффективной системы воспроизводства кадрового потенциала, с помощью программно-целевого и проектного управления; формирование кадрового резерва муниципальной службы. Совершенствование кадрового потенциала является необходимым условием развития муниципальной службы в нашей стране. За важнейшими решениями в сфере политики, экономики и социума стоят кадры, и очень важно обеспечить все условия, чтобы эти кадры были высокопрофессиональными и квалифицированными. И применение таких методов, как профессиональное развитие, программно-целевое и проектное управление, а также формирование кадрового резерва, способствует росту кадрового потенциала муниципальной службы.
5. В рамках изучения работы по развитию кадрового потенциала в Администрации ЗАТО Северск было проведено исследование количественным обеспеченности муниципальной службы трудовыми ресурсами, также был проанализирован качественный состав персонала, который характеризуется общеобразовательным профессионально-квалификационным уровнями. Исследование показало, что численность служащих Администрации ЗАТО Северск - 251 человек; в 2016 г. была отмечена высокая потребность в служащих-2 (8 человек) и служащих-3 (3 человек); по уровню трудового стажа большинство служащих составляют группу от 5 до 10 лет, далее следует группа от 15 до 20 лет; по возрасту, можно отметить рост количества персонала среднего возраста; по уровню образования большинство составляют работники с высшим образованием; в структуре численности служащих Администрации ЗАТО Северск преобладают категории служащие-2, служащие-3 и служащие-1; коэффициент постоянства служащих Администрации ЗАТО Северск имеет высокие показатели. Прием служащих в Администрацию ЗАТО Северск производится только с испытательным сроком и, как правило, на конкурсной основе, однако в 2016 году конкурсов не проводилось, все были приняты прямым назначением в соответствии с квалификационными требованиями. Аттестацию служащие Администрации ЗАТО Северск проходят регулярно, а также участвуют в программах повышения квалификации.
6. На основании проведенного исследования были определены основные проблемы развития кадрового потенциала муниципальной службы: отсутствие продуманной кадровой политики муниципальной службы и ее законодательного урегулирования; вопросы характеристики кадрового обеспечения муниципальной службы (количественные и качественные параметры кадрового потенциала, которые есть в расположении органов муниципальной власти); уровень профессионального образования муниципальных служащих.
7. В соответствии с выделенными проблемами в системе работы по развитию кадрового потенциала в Администрации ЗАТО Северск были предложены направления совершенствования деятельности по развитию кадрового потенциала: а) развитие кадрового потенциала, прежде всего, связано с организацией профессиональной деятельности, более качественно подготовкой и переподготовкой кадров, повышением их квалификации; б) деятельность по формированию и развитию профессиональной компетентности муниципальных служащих должна охватывать все этапы развития карьерного роста; в) для улучшения качественных характеристик муниципальных служащих и стимулирования повышения эффективности муниципальной службы необходимо проводить оценку профессиональной компетентности муниципальных служащих.

Купить