КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

Резюмируя все вышесказанное, на основании проведенного исследования, подводя итоги проделанной работы, сделаем следующие выводы:
1. Кадровый потенциал представляет собой профессионально подготовленные ресурсы общества, способные участвовать в различных дифференцированных видах деятельности. При этом подразумевается, что в понятие кадрового потенциала включаются не только наличествующие возможности трудоспособного населения, но и пока еще не реализованные в силу объективных условий и субъективных факторов способности и ресурсы трудовой активности населения. Кадровый потенциал - это совокупность всех знаний и способностей работников муниципальной службы, которые направлены на решение определенных задач.
2. Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать количественные и качественные показатели: а) с количественной стороны используются такие показатели, как: численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; количество рабочего времени, возможного к обработке при нормальном уровне интенсивности труда; б) качественная характеристика направлена на оценку: физического и психологического потенциала работников предприятия (способность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливость); объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня; ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия.
3. Формирование и развитие кадрового потенциала муниципальной службы - процесс систематический. Каждая программа развития человеческих ресурсов муниципальной службы должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности органов муниципального управления. Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления, в том числе и муниципальной службы. Именно органы власти и управления, кадровый потенциал муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.
4. К основным задачам развития кадрового потенциала муниципальной службы относятся: профессиональное развитие муниципальных служащих; построение эффективной системы воспроизводства кадрового потенциала, с помощью программно-целевого и проектного управления; формирование кадрового резерва муниципальной службы. Совершенствование кадрового потенциала является необходимым условием развития муниципальной службы в нашей стране. За важнейшими решениями в сфере политики, экономики и социума стоят кадры, и очень важно обеспечить все условия, чтобы эти кадры были высокопрофессиональными и квалифицированными. И применение таких методов, как профессиональное развитие, программно-целевое и проектное управление, а также формирование кадрового резерва, способствует росту кадрового потенциала муниципальной службы.
5. В рамках изучения работы по развитию кадрового потенциала в Администрации ЗАТО Северск было проведено исследование количественным обеспеченности муниципальной службы трудовыми ресурсами, также был проанализирован качественный состав персонала, который характеризуется общеобразовательным профессионально-квалификационным уровнями. Исследование показало, что численность служащих Администрации ЗАТО Северск - 251 человек; в 2016 г. была отмечена высокая потребность в служащих-2 (8 человек) и служащих-3 (3 человек); по уровню трудового стажа большинство служащих составляют группу от 5 до 10 лет, далее следует группа от 15 до 20 лет; по возрасту, можно отметить рост количества персонала среднего возраста; по уровню образования большинство составляют работники с высшим образованием; в структуре численности служащих Администрации ЗАТО Северск преобладают категории служащие-2, служащие-3 и служащие-1; коэффициент постоянства служащих Администрации ЗАТО Северск имеет высокие показатели. Прием служащих в Администрацию ЗАТО Северск производится только с испытательным сроком и, как правило, на конкурсной основе, однако в 2016 году конкурсов не проводилось, все были приняты прямым назначением в соответствии с квалификационными требованиями. Аттестацию служащие Администрации ЗАТО Северск проходят регулярно, а также участвуют в программах повышения квалификации.
6. На основании проведенного исследования были определены основные проблемы развития кадрового потенциала муниципальной службы: отсутствие продуманной кадровой политики муниципальной службы и ее законодательного урегулирования; вопросы характеристики кадрового обеспечения муниципальной службы (количественные и качественные параметры кадрового потенциала, которые есть в расположении органов муниципальной власти); уровень профессионального образования муниципальных служащих.
7. В соответствии с выделенными проблемами в системе работы по развитию кадрового потенциала в Администрации ЗАТО Северск были предложены направления совершенствования деятельности по развитию кадрового потенциала: а) развитие кадрового потенциала, прежде всего, связано с организацией профессиональной деятельности, более качественно подготовкой и переподготовкой кадров, повышением их квалификации; б) деятельность по формированию и развитию профессиональной компетентности муниципальных служащих должна охватывать все этапы развития карьерного роста; в) для улучшения качественных характеристик муниципальных служащих и стимулирования повышения эффективности муниципальной службы необходимо проводить оценку профессиональной компетентности муниципальных служащих.


Купить