ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА КАК СУБЪЕКТНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ НЕГАТИВНОГО ОТНОШЕНИЯ К ДОМИНИРУЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ (на материале исследования учреждений УФСИН)
|
Явление организационной культуры является, как известно, одним из наиболее общих и основополагающих, а его исследование, соответственно,
имеет очень большое значение для разработки целого ряда фундаментальных
теоретических проблем во многих важных психологических направлениях - в психологии труда, организационной психологии, психологии управления, в теории менеджмента, в психологическом консультировании и др. Исследование данного феномена в целом и его субъектных детерминант, в особенности, содействует решению многих важных в теоретическом отношении проблем, разрабатываемых в них. Так, оно способствует расширению представлений о закономерностях структурной организации личности, уточнению и углублению представлений об основных особенностях профессионализации личности, развитию взглядов, сложившихся в типологическом направлении исследования личности, а также в ряде иных, также значимых в теоретическом отношении психологических проблем.
Не менее значимы исследования такого рода и в собственно прикладном отношении, поскольку доказано, что именно феномен организационной культуры является наиболее сильным - комплексным по своей природе и мощным по степени своего влияния фактором всего организационного функционирования. Следовательно, в нем заложены и аналогичные, то есть также наиболее действенные средства для повышения эффективности этого функционирования.
До настоящего времени ряд очень значимых и в теоретическом и в практическом плане аспектов данной проблемы остаются все еще слабо изученными. Одним из главных среди них выступает феномен контркультурности, имеющий достаточно сложную структуру и многоплановые проявления поведенческого характера. Действительно, уже на самых начальных этапах разработки проблемы организационной культуры сложились предпосылки для обращения к данному феномену. В работах многих исследователей, начиная с Э. Шейна, подчеркивается, что обратная сторона систематизирующего действия организационной культуры - это дезадаптация людей, не принимающих её. Сотрудник в повседневной трудовой деятельности обязан принимать решение, знать, какую стратегию поведения осуществить в определенной ситуации в соответствии со своим представлением об организационной культуре в данном учреждении. Вместе с тем, общая направленность большинства исследований (К С. Камерон, Р. Э. Куин, И. Ансофф, Т. Питерс и Р. Уоттермен и др.) направлена на раскрытие «позитивной стороны» - эталонных функций организационной культуры. Однако, ее обратная - «негативная сторона», связанная с исследованием поведения и личностных особенностей членов организации, не принимающих ее, раскрыта в совершенно недостаточной степени. Многочисленные данные эмпирико-феноменологического характера, и результаты специальных исследований позволяют обоснованно предположить существование устойчивых и инвариантных различий в данном отношении, а также
обусловленность этих различий факторами как субъектного, так и объектного плана.
Таким образом, данная проблема характеризуется сочетанием ее высокой теоретической значимости и практической ценности с явно недостаточным уровнем разработанности в настоящее время. Это обусловливает ее высокую актуальность и настоятельную необходимость интенсификации ее изучения в целом, а также необходимость обращения к ней в данном исследовании.
Цель исследования: исследование особенностей и закономерностей детерминации негативного отношения индивидов к доминирующей организационной культуре со стороны основных личностных качеств.
Задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ проблемы контркультурности в целом и вопросов, связанных с субъектной детерминацией негативного отношения к доминирующей организационной культуре.
2. Разработать психодиагностическую методику, направленную на определение степени и содержания контркультурных тенденций, а также их личностной обусловленности.
3. Спланировать и провести комплексное исследование субъективных детерминант контркультурной направленности личности.
4. Выявить и изучить основные типы личности по их негативному отношению к доминирующей организационной культуре.
Объект исследования - организационная культура учреждений и ее взаимосвязь с контркультурными составляющими.
Предмет исследования - особенности и закономерности субъектной детерминации негативного отношения к доминирующей организационной культуре со стороны основных личностных качеств.
имеет очень большое значение для разработки целого ряда фундаментальных
теоретических проблем во многих важных психологических направлениях - в психологии труда, организационной психологии, психологии управления, в теории менеджмента, в психологическом консультировании и др. Исследование данного феномена в целом и его субъектных детерминант, в особенности, содействует решению многих важных в теоретическом отношении проблем, разрабатываемых в них. Так, оно способствует расширению представлений о закономерностях структурной организации личности, уточнению и углублению представлений об основных особенностях профессионализации личности, развитию взглядов, сложившихся в типологическом направлении исследования личности, а также в ряде иных, также значимых в теоретическом отношении психологических проблем.
Не менее значимы исследования такого рода и в собственно прикладном отношении, поскольку доказано, что именно феномен организационной культуры является наиболее сильным - комплексным по своей природе и мощным по степени своего влияния фактором всего организационного функционирования. Следовательно, в нем заложены и аналогичные, то есть также наиболее действенные средства для повышения эффективности этого функционирования.
До настоящего времени ряд очень значимых и в теоретическом и в практическом плане аспектов данной проблемы остаются все еще слабо изученными. Одним из главных среди них выступает феномен контркультурности, имеющий достаточно сложную структуру и многоплановые проявления поведенческого характера. Действительно, уже на самых начальных этапах разработки проблемы организационной культуры сложились предпосылки для обращения к данному феномену. В работах многих исследователей, начиная с Э. Шейна, подчеркивается, что обратная сторона систематизирующего действия организационной культуры - это дезадаптация людей, не принимающих её. Сотрудник в повседневной трудовой деятельности обязан принимать решение, знать, какую стратегию поведения осуществить в определенной ситуации в соответствии со своим представлением об организационной культуре в данном учреждении. Вместе с тем, общая направленность большинства исследований (К С. Камерон, Р. Э. Куин, И. Ансофф, Т. Питерс и Р. Уоттермен и др.) направлена на раскрытие «позитивной стороны» - эталонных функций организационной культуры. Однако, ее обратная - «негативная сторона», связанная с исследованием поведения и личностных особенностей членов организации, не принимающих ее, раскрыта в совершенно недостаточной степени. Многочисленные данные эмпирико-феноменологического характера, и результаты специальных исследований позволяют обоснованно предположить существование устойчивых и инвариантных различий в данном отношении, а также
обусловленность этих различий факторами как субъектного, так и объектного плана.
Таким образом, данная проблема характеризуется сочетанием ее высокой теоретической значимости и практической ценности с явно недостаточным уровнем разработанности в настоящее время. Это обусловливает ее высокую актуальность и настоятельную необходимость интенсификации ее изучения в целом, а также необходимость обращения к ней в данном исследовании.
Цель исследования: исследование особенностей и закономерностей детерминации негативного отношения индивидов к доминирующей организационной культуре со стороны основных личностных качеств.
Задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ проблемы контркультурности в целом и вопросов, связанных с субъектной детерминацией негативного отношения к доминирующей организационной культуре.
2. Разработать психодиагностическую методику, направленную на определение степени и содержания контркультурных тенденций, а также их личностной обусловленности.
3. Спланировать и провести комплексное исследование субъективных детерминант контркультурной направленности личности.
4. Выявить и изучить основные типы личности по их негативному отношению к доминирующей организационной культуре.
Объект исследования - организационная культура учреждений и ее взаимосвязь с контркультурными составляющими.
Предмет исследования - особенности и закономерности субъектной детерминации негативного отношения к доминирующей организационной культуре со стороны основных личностных качеств.
В заключении диссертационного исследования обобщаются основные теоретические и эмпирические результаты, приводятся выводы, определяются перспективы дальнейшего изучения рассматриваемой проблемы.
Выводы:
1. Cуществует закономерность, согласно которой система основных личностных качеств выступает как совокупность значимых детерминант, обусловливающих негативное отношение индивидов к доминирующей организационной культуре. Данная детерминация включает два основных типа и дифференцируется на аналитическую и структурную.
2. В основе типологии негативного отношения к доминирующей организационной культуре лежит не только совокупность личностных качеств, но и стаж индивида, а также меры его резистентности по отношению к внешним воздействиям. Типология личностей по их негативному отношению к доминирующей оргкультуре является трехмерной и образована сочетанием трех базовых оснований - степени конформизма, стажа и меру резистентности индивида к внешним воздействиям.
3. Cуществуют четыре основных типа негативного отношения к доминирующей организационной культуре, обозначенные рабочими понятиями «сильный профессионал», «старожил», «маргинальный тип» и «нонконформист». Данные типы характеризуются значимыми и устойчивыми различиями не только структуры их личностных качеств, но и организационно¬поведенческих проявлений.
4. Обнаруженная и верифицированная в работе типология личностей, негативно относящихся к доминирующей организационной культуре, создает достаточные условия для разработки обоснованной методики диагностики основных типов контркультурного поведения. Данная методика разработана и апробирована в исследовании и зарекомендовала себя в качестве надежного диагностического средства.
5. В исследовании было экспериментально доказано наличие определенной типологии субъектов, составляющих контркультуру общепризнанной организационной культуре.
6. Данная типология была выработана на основе выдвинутого нами теоретического конструкта и анализа работ различных авторов, которые теоретически выделили особенности и составляющие функционирования различных типов организаций.
7. Доказано наличие детерминант типологии контркультурности на базисном уровне посредством шестнадцатифакторного опросника Р. Кетелла и экспертных оценок.
8. Большинство выявленных типов можно конкретизировать с помощью факторов самоидентификации, представления о пространстве, распределения поощрений и наказаний, диагностируемых методикой исследования организационной контркультуры.
9. Неадаптированные типы на фоне общей неопределенности представления о пространстве имеют высокую самоидентификацию и уделяют большое внимание процессам поощрения и наказания. Ильные профессионалы отрицают само понятие общепризнанной организационной культуры.
10. Определение организационных контркультур может быть важнейшей задачей в любой организации. Результаты, полученные в данном исследовании, могут оказать существенную помощь и дополнить в такой сфере кадровой работы как формирование групп риска, которые всегда требуют контроля со стороны руководства.
11. В дальнейшем вероятны исследования имеющие научную значимость для изучения особенностей типов контркультурного персонала, их стратегии поведения в организации, в конфликте, исследования степени «урона», наносимого каждым из типов, эмоционального состояния контркультурантов и способов вероятного разобщения таких контркультур.
Выводы:
1. Cуществует закономерность, согласно которой система основных личностных качеств выступает как совокупность значимых детерминант, обусловливающих негативное отношение индивидов к доминирующей организационной культуре. Данная детерминация включает два основных типа и дифференцируется на аналитическую и структурную.
2. В основе типологии негативного отношения к доминирующей организационной культуре лежит не только совокупность личностных качеств, но и стаж индивида, а также меры его резистентности по отношению к внешним воздействиям. Типология личностей по их негативному отношению к доминирующей оргкультуре является трехмерной и образована сочетанием трех базовых оснований - степени конформизма, стажа и меру резистентности индивида к внешним воздействиям.
3. Cуществуют четыре основных типа негативного отношения к доминирующей организационной культуре, обозначенные рабочими понятиями «сильный профессионал», «старожил», «маргинальный тип» и «нонконформист». Данные типы характеризуются значимыми и устойчивыми различиями не только структуры их личностных качеств, но и организационно¬поведенческих проявлений.
4. Обнаруженная и верифицированная в работе типология личностей, негативно относящихся к доминирующей организационной культуре, создает достаточные условия для разработки обоснованной методики диагностики основных типов контркультурного поведения. Данная методика разработана и апробирована в исследовании и зарекомендовала себя в качестве надежного диагностического средства.
5. В исследовании было экспериментально доказано наличие определенной типологии субъектов, составляющих контркультуру общепризнанной организационной культуре.
6. Данная типология была выработана на основе выдвинутого нами теоретического конструкта и анализа работ различных авторов, которые теоретически выделили особенности и составляющие функционирования различных типов организаций.
7. Доказано наличие детерминант типологии контркультурности на базисном уровне посредством шестнадцатифакторного опросника Р. Кетелла и экспертных оценок.
8. Большинство выявленных типов можно конкретизировать с помощью факторов самоидентификации, представления о пространстве, распределения поощрений и наказаний, диагностируемых методикой исследования организационной контркультуры.
9. Неадаптированные типы на фоне общей неопределенности представления о пространстве имеют высокую самоидентификацию и уделяют большое внимание процессам поощрения и наказания. Ильные профессионалы отрицают само понятие общепризнанной организационной культуры.
10. Определение организационных контркультур может быть важнейшей задачей в любой организации. Результаты, полученные в данном исследовании, могут оказать существенную помощь и дополнить в такой сфере кадровой работы как формирование групп риска, которые всегда требуют контроля со стороны руководства.
11. В дальнейшем вероятны исследования имеющие научную значимость для изучения особенностей типов контркультурного персонала, их стратегии поведения в организации, в конфликте, исследования степени «урона», наносимого каждым из типов, эмоционального состояния контркультурантов и способов вероятного разобщения таких контркультур.