МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА В СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
|
Введение 3
1 Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала 6
1.1 Основные концепции и подходы к мотивации сотрудников 6
1.2 Эволюция теорий мотивации: от классических к современным 15
1.3 Международный опыт мотивации и вознаграждения: сравнительный анализ 25
2 Мотивационные системы в социально-ориентированных организациях 32
2.1 Особенности мотивации персонала в социальных организациях 32
2.2 Роль волонтерства в мотивации сотрудников социальных организаций 36
2.3 Сравнение мотивационных систем в коммерческих и некоммерческих организациях 43
3 Практическое применение мотивационных систем на примере БФ «Меркурия» 63
3.1 Организационная характеристика БФ «Меркурия» 63
3.2 Анализ текущих методов мотивации и стимулирования в БФ «Меркурия» 69
3.3 Рекомендации по улучшению мотивационной системы в БФ «Меркурия» 76
Заключение 79
Список использованных источников и литературы 82
Приложение А Опросник для оценки уровня мотивации сотрудников и волонтеров БФ «Меркурия» 87
1 Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала 6
1.1 Основные концепции и подходы к мотивации сотрудников 6
1.2 Эволюция теорий мотивации: от классических к современным 15
1.3 Международный опыт мотивации и вознаграждения: сравнительный анализ 25
2 Мотивационные системы в социально-ориентированных организациях 32
2.1 Особенности мотивации персонала в социальных организациях 32
2.2 Роль волонтерства в мотивации сотрудников социальных организаций 36
2.3 Сравнение мотивационных систем в коммерческих и некоммерческих организациях 43
3 Практическое применение мотивационных систем на примере БФ «Меркурия» 63
3.1 Организационная характеристика БФ «Меркурия» 63
3.2 Анализ текущих методов мотивации и стимулирования в БФ «Меркурия» 69
3.3 Рекомендации по улучшению мотивационной системы в БФ «Меркурия» 76
Заключение 79
Список использованных источников и литературы 82
Приложение А Опросник для оценки уровня мотивации сотрудников и волонтеров БФ «Меркурия» 87
Мотивация персонала занимает одно из ведущих мест в управленческой деятельности организации. Творческая и социальная активность сотрудников, а также результаты деятельности организации, особенно при включении инноваций в производство и организацию деятельности, в значительной степени зависят от качества систем мотивации персонала. Мотивация персонала является одним из самых важных методов мобилизации имеющихся человеческих ресурсов и оптимального их использования. Основная цель мотивационного процесса - добиться от использования имеющихся трудовых ресурсов максимальной отдачи, которая бы улучшила результаты компании.
Мотивация - «это импульс к действию, физиологический и психологический процесс, который контролирует поведение человека, определяет его организацию, активность и устойчивость, способность удовлетворять свои потребности» [7]. В современной практике управления персоналом в компаниях России есть множество проблем, связанных с политикой мотивации, такие как, например, проблемы во взаимоотношениях с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, влияние трудовой деятельности на качество жизни, отсутствие баланса между работой и жизнью и в целом работой в организации. Самой же большой проблемой является недостаточное внимание к этим вопросам, недооценка их важности и приоритезация других аспектов корпоративной эффективности.
Мотивация персонала, несомненно, играет значимую роль в эффективной деятельности любой компании, но в некоммерческих организациях существует ряд особенностей, связанных с тем, что здесь зачастую нет возможности использовать привычные финансовые стимулы.
Социально-ориентированная некоммерческая организация подразумевает под собой организацию, которая координирует деятельность группы людей, разделяющих ее миссию и ценности, объединяющихся для достижения общих целей. В отличие от коммерческих организаций, которые в большинстве своем мотивированы на получение прибыли, некоммерческие организации существуют для реализации и воплощения в жизнь своей миссии. Именно она по-настоящему мотивирует и объединяет сотрудников и волонтеров в компании. В некоммерческих организациях, в большинстве своем, ресурсы расходуются на достижение ее цели. Эта особенность целеполагания определяет отличия управления человеческими ресурсами в НКО и построение системы мотивации ее сотрудников.
Актуальность данной темы заключается в том, что на данный момент социально-ориентированные организации играют достаточно значимую роль в жизни общества. Они оказывают помощь нуждающимся людям, решают разного рода социальные проблемы, оказывают поддержку благотворительным и образовательным инициативам. Однако важнейшей задачей для таких организаций является грамотная система работы с персоналом. В условиях, при которых финансирование организаций ограниченно, важно не только уметь удержать сотрудников, но и создать такие условия работы, при которых они будут осуществлять свою деятельность с полной отдачей. При всем этом стоит отметить, что стандартные методы мотивации, которые используются в бизнесе, здесь не всегда являются уместными и подходящими.
Именно поэтому изучение особых методов и подходов к системе мотивации и стимулирования труда в социально-ориентированных организациях являются актуальными. Это поможет лучше понимать, что действительно работает в данных условиях, и с помощью чего можно повысить эффективность работы данных организаций за счет каких-либо нематериальных стимулов и правильной системы управления персоналом.
Целью исследования является выявление особенностей систем мотивации и стимулирования труда в социально-ориентированных организациях и разработка рекомендаций по ее улучшению с учетом специфики данной сферы деятельности.
Для достижения данной темы необходимо выполнить следующие задачи:
1) изучить теоретические основы мотивации и стимулирования труда;
2) исследовать особенности мотивационных систем в социально-ориентированных организациях;
3) провести практическое исследование мотивации и стимулирования труда в некоммерческой организации и предложить рекомендации по их совершенствованию.
Теоретическая значимость: исследование помогает глубже понять, как действуют мотивация и стимулирование в организациях, где важны не столько прибыль, сколько помощь обществу. Работа дополняет существующие взгляды на подходы к мотивации в таких условиях и показывает, какие способы поощрения лучше работают в социальной сфере.
Практическая значимость: полученные выводы можно использовать в работе учреждений, занятых в социальной сфере, чтобы повысить заинтересованность сотрудников в труде. Предложения могут помочь руководителям правильно выстроить систему мотивации, улучшить атмосферу в коллективе и сократить текучесть кадров. Материал пригодится также в обучении управленцев.
Объектом исследования является процессы мотивации и стимулирования труда персонала в социально-ориентированных организациях.
Предметом исследования является механизмы и особенности применения мотивационных и стимулирующих методов труда в социально-ориентированных организациях, включая как сотрудников организации, так и волонтеров.
При написании работы были использованы следующие методы исследования: теоретический и сравнительный анализ и синтез, опросы и анкетирование, наблюдение, экспертные оценки, обобщение и систематизация.
Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, специалистов по вопросам мотивации персонала и деятельности некоммерческих организаций, таких как: Чернышева Е. В., Кондратенко З. К., Соболева В. Д., Артеменков Г. Е., Саввиди С. М., Бонйани А. и другие, а также федеральные законы РФ.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы, приложения. Результаты исследования изложены на 88 страницах основного текста, содержит 6 таблиц, 30 рисунков. Библиографический список включает 59 источников
Мотивация - «это импульс к действию, физиологический и психологический процесс, который контролирует поведение человека, определяет его организацию, активность и устойчивость, способность удовлетворять свои потребности» [7]. В современной практике управления персоналом в компаниях России есть множество проблем, связанных с политикой мотивации, такие как, например, проблемы во взаимоотношениях с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, влияние трудовой деятельности на качество жизни, отсутствие баланса между работой и жизнью и в целом работой в организации. Самой же большой проблемой является недостаточное внимание к этим вопросам, недооценка их важности и приоритезация других аспектов корпоративной эффективности.
Мотивация персонала, несомненно, играет значимую роль в эффективной деятельности любой компании, но в некоммерческих организациях существует ряд особенностей, связанных с тем, что здесь зачастую нет возможности использовать привычные финансовые стимулы.
Социально-ориентированная некоммерческая организация подразумевает под собой организацию, которая координирует деятельность группы людей, разделяющих ее миссию и ценности, объединяющихся для достижения общих целей. В отличие от коммерческих организаций, которые в большинстве своем мотивированы на получение прибыли, некоммерческие организации существуют для реализации и воплощения в жизнь своей миссии. Именно она по-настоящему мотивирует и объединяет сотрудников и волонтеров в компании. В некоммерческих организациях, в большинстве своем, ресурсы расходуются на достижение ее цели. Эта особенность целеполагания определяет отличия управления человеческими ресурсами в НКО и построение системы мотивации ее сотрудников.
Актуальность данной темы заключается в том, что на данный момент социально-ориентированные организации играют достаточно значимую роль в жизни общества. Они оказывают помощь нуждающимся людям, решают разного рода социальные проблемы, оказывают поддержку благотворительным и образовательным инициативам. Однако важнейшей задачей для таких организаций является грамотная система работы с персоналом. В условиях, при которых финансирование организаций ограниченно, важно не только уметь удержать сотрудников, но и создать такие условия работы, при которых они будут осуществлять свою деятельность с полной отдачей. При всем этом стоит отметить, что стандартные методы мотивации, которые используются в бизнесе, здесь не всегда являются уместными и подходящими.
Именно поэтому изучение особых методов и подходов к системе мотивации и стимулирования труда в социально-ориентированных организациях являются актуальными. Это поможет лучше понимать, что действительно работает в данных условиях, и с помощью чего можно повысить эффективность работы данных организаций за счет каких-либо нематериальных стимулов и правильной системы управления персоналом.
Целью исследования является выявление особенностей систем мотивации и стимулирования труда в социально-ориентированных организациях и разработка рекомендаций по ее улучшению с учетом специфики данной сферы деятельности.
Для достижения данной темы необходимо выполнить следующие задачи:
1) изучить теоретические основы мотивации и стимулирования труда;
2) исследовать особенности мотивационных систем в социально-ориентированных организациях;
3) провести практическое исследование мотивации и стимулирования труда в некоммерческой организации и предложить рекомендации по их совершенствованию.
Теоретическая значимость: исследование помогает глубже понять, как действуют мотивация и стимулирование в организациях, где важны не столько прибыль, сколько помощь обществу. Работа дополняет существующие взгляды на подходы к мотивации в таких условиях и показывает, какие способы поощрения лучше работают в социальной сфере.
Практическая значимость: полученные выводы можно использовать в работе учреждений, занятых в социальной сфере, чтобы повысить заинтересованность сотрудников в труде. Предложения могут помочь руководителям правильно выстроить систему мотивации, улучшить атмосферу в коллективе и сократить текучесть кадров. Материал пригодится также в обучении управленцев.
Объектом исследования является процессы мотивации и стимулирования труда персонала в социально-ориентированных организациях.
Предметом исследования является механизмы и особенности применения мотивационных и стимулирующих методов труда в социально-ориентированных организациях, включая как сотрудников организации, так и волонтеров.
При написании работы были использованы следующие методы исследования: теоретический и сравнительный анализ и синтез, опросы и анкетирование, наблюдение, экспертные оценки, обобщение и систематизация.
Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, специалистов по вопросам мотивации персонала и деятельности некоммерческих организаций, таких как: Чернышева Е. В., Кондратенко З. К., Соболева В. Д., Артеменков Г. Е., Саввиди С. М., Бонйани А. и другие, а также федеральные законы РФ.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы, приложения. Результаты исследования изложены на 88 страницах основного текста, содержит 6 таблиц, 30 рисунков. Библиографический список включает 59 источников
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних факторов, которые побуждают человека к определенным действиям, направленным на достижение целей. В рамках трудовой деятельности мотивация оказывает влияние на производительность, вовлеченность, удовлетворенность работой и готовность к долгосрочному сотрудничеству. В управлении персоналом мотивация рассматривается как ключевой инструмент повышения эффективности труда.
В некоммерческом секторе мотивация имеет свои особенности. Организации данной сферы не преследуют цели извлечения прибыли, а сосредоточены на решении социальных задач. Поэтому система мотивации в НКО строится в большинстве своем на нематериальных стимулах, таких как признание, участие в социально значимой деятельности, возможность реализовать свой потенциал. При этом сохраняется потребность в грамотной кадровой политике, обеспечивающей баланс между внутренними и внешними мотиваторами.
В теории мотивации сформированы различные подходы: от классических до современных. Классические теории (Маслоу, Герцберг, МакГрегор и др.) основываются на иерархии потребностей и разграничении факторов удовлетворенности и неудовлетворенности трудом. Современные модели, такие как, например, теория справедливости, акцентируют внимание на важности автономии, признания и справедливой оценки вклада.
Важно сказать, что эффективность мотивационной системы зависит от способности организации учитывать личные потребности сотрудников, обеспечивать условия для их профессионального и личностного развития, а также формировать понятные и прозрачные механизмы оценки и стимулирования труда.
Анализ мотивации в социально-ориентированных организациях показывает, что доминируют ценностные и моральные факторы. Работники и волонтеры приходят в организации исходя из своих внутренних убеждений. Это создает устойчивую вовлеченность, но также сопряжено с рисками эмоционального выгорания и нехватки ресурсов.
Волонтерство играет важную роль в деятельности НКО, однако требует отдельной системы поддержки, включающей обратную связь, обучение и возможность профессионального взаимодействия. Формальная оценка вклада волонтеров и признание их участия повышает уровень лояльности и продолжительность сотрудничества.
В ходе исследования была проведена сравнительная характеристика мотивационных подходов в коммерческой организации (S7) и социально-ориентированной (АСИ).
В S7 система мотивация строится на обучении, развитии заботе о благополучии сотрудников и создании сильной корпоративной культуры. Организация делает акцент на материальные привилегии, образовательные инициативы и карьерный рост, при этом обеспечивая баланс между работой и личной жизнью.
В Агентстве социальной информации мотивация внутреннего характера: сотрудников мотивирует возможность помогать людям, менять общество и находить личный смысл в своей деятельности. Здесь очень важными аспектами являются постоянное развитие за счет разнообразия проектов, идеологическая приверженность миссии, ценности и харизматичное сообщество людей.
В коммерческих организациях мотивация в большинстве своем строится на возможностях и благополучии, а в некоммерческих - на желании приносить пользу, смысле и ценностях.
Практическая часть работы связана с анализом мотивационных систем БФ «Меркурия».
Благотворительный фонд «Меркурия» работает на территории Томска и Томской области с 2015 года, реализуя системные проекты, которые направлены на изменение жизни детей из приютов, интернатов и детских домов, на комплексное решение проблем детей и подростков, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, на развитие родительских компетенций и поддержку молодых семей. Также фонд реализует деятельность, направленную на обучение сотрудников детских домов, работу с кризисными и приемными семьями.
Цель организации заключается в том, чтобы значительно повысить участия взрослых в жизни ребенка.
Добиться того, чтобы в каждом детском доме, приюте, детском садике, школе, техникуме, университете и контролирующих органах было сообщество специалистов и родителей, которые создают благополучную и развивающую среду для детей.
Миссия компании звучит следующим образом: объединение бизнеса, власти и общества для развития эффективной системы поддержки детей и среды вокруг них в Томской области.
При анализе мотивационной системы фонда были сделаны следующие основные выводы.
Главная мотивация фонда - внутренняя. Люди приходят сюда по личным убеждениям и желанию помогать, а не ради зарплаты или статуса.
Основными источниками мотивации являются благодарность детей и подопечных, вера в миссию фонда, поддержка команды, возможность учиться и развиваться, ощущение личной значимости и роста детей.
Финансовая мотивация не играет значимой роли, никто не говорил о деньгах как о факторе мотивации.
Эмоциональное выгорание является серьезной проблемой, особенно из-за высокой эмоциональной вовлеченности в деятельность фонда.
Эффективными методами поддержки являются психологическая помощь, тимбилдинги и совместные мероприятия, обучение и тренинги, культура благодарности и признания.
Важные личные качества для работы в фонде: эмпатия, терпение, эмоциональная устойчивость, ответственность и искренность.
Для сохранения мотивации в НКО необходима сильная ценностная основа, поддерживающая среда и забота об эмоциональном состоянии людей.
Также были даны следующие рекомендации по улучшению мотивационной системы.
Важно внедрять персонализированные траектории участия, которые учитывают цели и ресурсы сотрудников. Необходима гибкость в задачах: выбор по интересам и нагрузке снижает выгорание. Менторство ускоряет адаптацию новичков и укрепляет команду. Обучение soft skills повышает эффективность и удовлетворенность. Визуализация вклада усиливает ощущение значимости труда. HR-ретриты укрепляют команду и предотвращают профессиональное выгорание. Важно развивать психоэмоциональную поддержку и обмен искренней обратной связью.
Мотивация сотрудников в социально-ориентированных организациях играет значимую роль в их эффективности и долгосрочной вовлеченности. В НКО важнее внутренние мотиваторы, чем материальные стимулы. Эффективная мотивационная система должна учитывать индивидуальные потребности сотрудников, обеспечивать гибкость и поддержку, а также способствовать признанию достижений. Комплексный подход к мотивации создает условия для раскрытия потенциала и укрепления приверженности организации.
В некоммерческом секторе мотивация имеет свои особенности. Организации данной сферы не преследуют цели извлечения прибыли, а сосредоточены на решении социальных задач. Поэтому система мотивации в НКО строится в большинстве своем на нематериальных стимулах, таких как признание, участие в социально значимой деятельности, возможность реализовать свой потенциал. При этом сохраняется потребность в грамотной кадровой политике, обеспечивающей баланс между внутренними и внешними мотиваторами.
В теории мотивации сформированы различные подходы: от классических до современных. Классические теории (Маслоу, Герцберг, МакГрегор и др.) основываются на иерархии потребностей и разграничении факторов удовлетворенности и неудовлетворенности трудом. Современные модели, такие как, например, теория справедливости, акцентируют внимание на важности автономии, признания и справедливой оценки вклада.
Важно сказать, что эффективность мотивационной системы зависит от способности организации учитывать личные потребности сотрудников, обеспечивать условия для их профессионального и личностного развития, а также формировать понятные и прозрачные механизмы оценки и стимулирования труда.
Анализ мотивации в социально-ориентированных организациях показывает, что доминируют ценностные и моральные факторы. Работники и волонтеры приходят в организации исходя из своих внутренних убеждений. Это создает устойчивую вовлеченность, но также сопряжено с рисками эмоционального выгорания и нехватки ресурсов.
Волонтерство играет важную роль в деятельности НКО, однако требует отдельной системы поддержки, включающей обратную связь, обучение и возможность профессионального взаимодействия. Формальная оценка вклада волонтеров и признание их участия повышает уровень лояльности и продолжительность сотрудничества.
В ходе исследования была проведена сравнительная характеристика мотивационных подходов в коммерческой организации (S7) и социально-ориентированной (АСИ).
В S7 система мотивация строится на обучении, развитии заботе о благополучии сотрудников и создании сильной корпоративной культуры. Организация делает акцент на материальные привилегии, образовательные инициативы и карьерный рост, при этом обеспечивая баланс между работой и личной жизнью.
В Агентстве социальной информации мотивация внутреннего характера: сотрудников мотивирует возможность помогать людям, менять общество и находить личный смысл в своей деятельности. Здесь очень важными аспектами являются постоянное развитие за счет разнообразия проектов, идеологическая приверженность миссии, ценности и харизматичное сообщество людей.
В коммерческих организациях мотивация в большинстве своем строится на возможностях и благополучии, а в некоммерческих - на желании приносить пользу, смысле и ценностях.
Практическая часть работы связана с анализом мотивационных систем БФ «Меркурия».
Благотворительный фонд «Меркурия» работает на территории Томска и Томской области с 2015 года, реализуя системные проекты, которые направлены на изменение жизни детей из приютов, интернатов и детских домов, на комплексное решение проблем детей и подростков, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, на развитие родительских компетенций и поддержку молодых семей. Также фонд реализует деятельность, направленную на обучение сотрудников детских домов, работу с кризисными и приемными семьями.
Цель организации заключается в том, чтобы значительно повысить участия взрослых в жизни ребенка.
Добиться того, чтобы в каждом детском доме, приюте, детском садике, школе, техникуме, университете и контролирующих органах было сообщество специалистов и родителей, которые создают благополучную и развивающую среду для детей.
Миссия компании звучит следующим образом: объединение бизнеса, власти и общества для развития эффективной системы поддержки детей и среды вокруг них в Томской области.
При анализе мотивационной системы фонда были сделаны следующие основные выводы.
Главная мотивация фонда - внутренняя. Люди приходят сюда по личным убеждениям и желанию помогать, а не ради зарплаты или статуса.
Основными источниками мотивации являются благодарность детей и подопечных, вера в миссию фонда, поддержка команды, возможность учиться и развиваться, ощущение личной значимости и роста детей.
Финансовая мотивация не играет значимой роли, никто не говорил о деньгах как о факторе мотивации.
Эмоциональное выгорание является серьезной проблемой, особенно из-за высокой эмоциональной вовлеченности в деятельность фонда.
Эффективными методами поддержки являются психологическая помощь, тимбилдинги и совместные мероприятия, обучение и тренинги, культура благодарности и признания.
Важные личные качества для работы в фонде: эмпатия, терпение, эмоциональная устойчивость, ответственность и искренность.
Для сохранения мотивации в НКО необходима сильная ценностная основа, поддерживающая среда и забота об эмоциональном состоянии людей.
Также были даны следующие рекомендации по улучшению мотивационной системы.
Важно внедрять персонализированные траектории участия, которые учитывают цели и ресурсы сотрудников. Необходима гибкость в задачах: выбор по интересам и нагрузке снижает выгорание. Менторство ускоряет адаптацию новичков и укрепляет команду. Обучение soft skills повышает эффективность и удовлетворенность. Визуализация вклада усиливает ощущение значимости труда. HR-ретриты укрепляют команду и предотвращают профессиональное выгорание. Важно развивать психоэмоциональную поддержку и обмен искренней обратной связью.
Мотивация сотрудников в социально-ориентированных организациях играет значимую роль в их эффективности и долгосрочной вовлеченности. В НКО важнее внутренние мотиваторы, чем материальные стимулы. Эффективная мотивационная система должна учитывать индивидуальные потребности сотрудников, обеспечивать гибкость и поддержку, а также способствовать признанию достижений. Комплексный подход к мотивации создает условия для раскрытия потенциала и укрепления приверженности организации.
Подобные работы
- Стимулирование труда персонала предприятия в условиях постоянных изменений
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4770 р. Год сдачи: 2018 - МЕТОДИКА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
(на примере ООО «Промстрой»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4830 р. Год сдачи: 2017 - Мотивация и стимулирование работы персонала в организации
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ СЦ «УРАЙЭНЕРГОНЕФТЬ» ЗСРУ ООО «ЛУКОЙЛ-ЭНЕРГОСЕТИ»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2018 - АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «КОМПАНИЯ ТЛК» Г.КЕМЕРОВО
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5970 р. Год сдачи: 2016 - Разработка проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулированию персонала (на примере ООО «Поиск»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5600 р. Год сдачи: 2016 - Проектирование механизма стимулирования труда персонала организации
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Компания ПромАрсенал» с учетом мировых практик
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2016