СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НАОСНОВЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПО ЦЕЛЯМ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 9
1.1 Основные понятия и теории мотивации персонала 9
1.2 Особенности управления мотивацией персонала на основе технологии
управления по целям 15
1.3 Методология оценки эффективности системы мотивации персонала 29
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА МЕДИЦИНСКИХ КЛИНИК 37
2.1 Организация и методы исследования 37
2.2 Анализ системы мотивации персонала ООО «СЦ ВладМиВа» 46
2.3 Оценка эффективности системы мотивации персонала
ООО «СЦ ВладМиВа» 56
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПО ЦЕЛЯМ 71
3.1 Разработка системы мотивации персонала на основе технологии управления
по целям 71
3.2 Внедрение системы мотивации труда персонала на основе технологии управления по целям и оценка её социально-экономической эффективности..84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 95
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 99
ПРИЛОЖЕНИЕ 104
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 9
1.1 Основные понятия и теории мотивации персонала 9
1.2 Особенности управления мотивацией персонала на основе технологии
управления по целям 15
1.3 Методология оценки эффективности системы мотивации персонала 29
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА МЕДИЦИНСКИХ КЛИНИК 37
2.1 Организация и методы исследования 37
2.2 Анализ системы мотивации персонала ООО «СЦ ВладМиВа» 46
2.3 Оценка эффективности системы мотивации персонала
ООО «СЦ ВладМиВа» 56
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПО ЦЕЛЯМ 71
3.1 Разработка системы мотивации персонала на основе технологии управления
по целям 71
3.2 Внедрение системы мотивации труда персонала на основе технологии управления по целям и оценка её социально-экономической эффективности..84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 95
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 99
ПРИЛОЖЕНИЕ 104
Актуальность исследования. Успех каждой организации напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. И в этом аспекте процесс профессионального совершенствования персонала взаимосвязан с процессом формирования системы его мотивации. В современных условиях человеческий фактор становится ключевым элементом роста производительности труда, развития организации, повышения её конкурентоспособности и экономического роста. Соответствие современным реалиям и постоянно повышающимся требованиям в связи с внедрением новых технологий требует от персонала развития и повышения его заинтересованности работой с целью ведения успешного бизнеса и экономического роста.
Результаты этой трудоемкой работы, как показывает опыт ведущих зарубежных компаний, оправдывают затраты на ее проведение. Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации, направленную на повышение динамичности роста и развития организации, повышение управляемости организации и эффективности системы управления. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации её стратегии и упрочения её положения на рынке в целом. Разработка системы стимулов, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя.
На данный момент в каждой российской организации существует своя система мотивации труда работников. Однако каждая из этих систем имеет свои достоинства, делающие её функционирование полезным, а также недостатки, которые не позволяют полностью реализовать потенциал работников предприятия и как бы «затормаживают» фирму в развитии. Поэтому исследование различных методов мотивации персонала позволяет компании устранить недостатки своей системы мотивирования и заняться её совершенствованием.
Непрерывный поиск менеджерами всё более эффективных систем управления и мотивации персонала привёл к появлению новых, синтетических методик, сочетающих в себе достоинства прогрессивных зарубежных инструментов менеджмента и наших, отечественных наработок, учитывающих особенности национального рынка труда, экономические устои и менталитет русского человека. Одной из таких методик стала так называемая «Технология управления по целям», далее ТУЦ, разработанная коллективом бизнес практиков из группы компаний «БАСК» во главе с Мышеевым Н.В.
ТУЦ стала ответом на необходимость проведения в организациях новой политики управления человеческими ресурсами, в основе которой должны стать прогрессивные технологии управления по целям, направленные на планомерный, регулярный поиск и постановку целей сотрудникам в организации, координацию работы сотрудников по их достижению, контроль достижения целей и применение санкций, как позитивных, так и негативных, за результативность.
Таким образом, актуальность темы обусловлена, во-первых, значимостью роли мотивации в управлении организации в целом, а во-вторых, поиском прогрессивных технологий в управлении и мотивации персонала, адаптированных к современным реалиям российского рынка.
Степень разработанности проблемы.
Изучение понятия мотивации персонала было проведено по ряду работ зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Э. Мэйо (социальноэкономическое обоснование различных методов управления персоналом); Д. МакКлеланда, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга (содержательные теории мотивации); Р. Каплан, Д. Нортон (сбалансированная система показателей эффективности персонала), Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера (процессуальные теории мотивации); У. Оучи, П. Друккера (современная гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами). Следует отметить и отечественные исследования мотивации, например, работы таких российских авторов-исследователей мотивации как П.М. Керженцев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович, которые исследовали проблемы научной организации труда и отношений людей в производственном процессе. Кроме этого, различные аспекты мотивации персонала подробно рассматриваются в работах О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Д.А. Аширова, А.В. Филиппова, И.А. Баткаева, М.В. Грачева, А.П. Егоршина. Для исследования мотивации на различных стадиях развития организации были изучены концепции таких авторов как Г. Липпитта и У. Шмидта, Л. Грейнера, И. Адизеса и др.
Непосредственно для целей исследования автором была выбрана теория «management by objectives» или «управления по целям», адаптировать и популяризировать которую пытались такие российские учёные и бизнес- практики, как Н.К. Данович, Ф. Кубатиева, О. Кулагин, Н.А. Мышеев, А.К. Клочков, А. Литягин, А.И. Пригожин, В.И. Герчиков.
Объект исследования - процессы и технологии управления системой мотивации персонала.
Предмет исследования - организационно-экономические и
управленческие отношения, определяющие механизм управления мотивацией персонала на основе внедрения технологии управления по целям.
Цель диссертационного исследования заключается в обобщении теоретических основ мотивации труда и разработке эффективной системы мотивации персонала ООО «СЦ ВладМиВа» на основе технологии управления по целям.
Поставленная цель потребовала решения следующих задач:
1. Проанализировать теоретические аспекты системы мотивации труда.
2. Изучить особенности системы мотивации труда на основе технологии управления по целям.
3. Провести диагностику существующей системы мотивации труда ООО «СЦ ВладМиВа» и выявить её принципиальные недостатки.
4. Разработать систему мотивации персонала ООО «СЦ ВладМиВа» на основе технологии управления по целям.
5. Провести оценку эффективности предложенной системы мотивации.
Теоретико-методологической базой исследования являются общенаучные методы исследования, научные труды отечественных и зарубежных ученых, рассматривающих проблемы мотивации и развитие системы мотивации труда в целом. Теоретической и методологической основой исследования послужили данные статистики, труды отечественных и зарубежных ученых в области развития потенциала предприятий автосервиса и трудовой мотивации, опубликованные в учебной и научной литературе, глобальной сети Интернет, собственные исследования, а также материалы конференций различного уровня. При проведении исследования использовались такие общенаучные методы познания, как сравнительный и системный анализ, экспертный опрос, анкетирование, ранжирование, а также синтез и моделирование. В работе учтены информационные материалы, содержащиеся в научных публикациях и периодической печати в области экономики, менеджмента, управления персоналом. Также рассмотрены отдельные нормативно-правовые документы законодательства РФ, регламентирующие трудовые отношения и формы материального стимулирования персонала, нормативные документы, регламентирующие процедуры управления.
Эмпирическую базу исследования составили официальные статистические данные Росстата, законы, федеральные и отраслевые нормативные акты, материалы научной и деловой периодической печати, плановые и отчетные данные о результатах работы ООО «СЦ ВладМиВА», в том числе его подразделений.
Основные элементы научной новизны состоят в следующем:
1 Обоснованы проблемные зоны и ключевые подходы к управлению мотивацией на основе технологии управления по целям
2. Выявлены историковедческие, психологические и социологические методы, позволившие оценить эффективность текущей системы мотивации ООО «СЦ ВладМиВа» и обосновать спектр проблем, препятствующих дальнейшему повышению результативности труда сотрудников компании.
3. Разработана система мотивации персонала ООО «СЦ ВладМиВа» на основе технологии управления по целям и с учетом специфики персонала медицинской отрасли.
Положения, выносимые на защиту:
1. Для сотрудников стоматологических клиник наиболее значимыми являются потребности в высокой оплате труда, достойных условиях труда, самореализации, позитивной атмосфере в коллективе и перспективе карьерного роста. Но достойная оплата труда без системы премирования/депремирования не мотивирует сотрудников на повышение результативности. Работники большей частью не понимают действующую систему премирования и оценивают ее как неэффективную. Основной причиной низкой оценки системы премирования являются отсутствие поощрения за непосредственные результаты работы сотрудников.
2. В трудовых коллективах ООО «СЦ ВладМиВА» были выявлены сразу
несколько типичных проблем, возникающих при низкой мотивации персонала, среди которых можно назвать: неудовлетворительный морально
психологический климат в коллективе, падение уровня результативности труда, отсутствие кооперации между сотрудниками и подразделениями.
3. Наиболее актуальным направлением работы по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «СЦ ВладМиВА», можно назвать разработку системы мотивации, построенной по принципам технологии управления по целям. Предложенные регламенты внедрения и эксплуатации данной системы призваны облегчить процесс адаптации коллектива к новым условиям оценки и вознаграждения их труда. Построенная по данному принципу система мотивации способна решить выявленные в ходе исследования проблемы трудовых коллективов компании, при этом приведя к росту результативности труда и увеличению выручки сети стоматологических клиник....
Результаты этой трудоемкой работы, как показывает опыт ведущих зарубежных компаний, оправдывают затраты на ее проведение. Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации, направленную на повышение динамичности роста и развития организации, повышение управляемости организации и эффективности системы управления. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации её стратегии и упрочения её положения на рынке в целом. Разработка системы стимулов, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя.
На данный момент в каждой российской организации существует своя система мотивации труда работников. Однако каждая из этих систем имеет свои достоинства, делающие её функционирование полезным, а также недостатки, которые не позволяют полностью реализовать потенциал работников предприятия и как бы «затормаживают» фирму в развитии. Поэтому исследование различных методов мотивации персонала позволяет компании устранить недостатки своей системы мотивирования и заняться её совершенствованием.
Непрерывный поиск менеджерами всё более эффективных систем управления и мотивации персонала привёл к появлению новых, синтетических методик, сочетающих в себе достоинства прогрессивных зарубежных инструментов менеджмента и наших, отечественных наработок, учитывающих особенности национального рынка труда, экономические устои и менталитет русского человека. Одной из таких методик стала так называемая «Технология управления по целям», далее ТУЦ, разработанная коллективом бизнес практиков из группы компаний «БАСК» во главе с Мышеевым Н.В.
ТУЦ стала ответом на необходимость проведения в организациях новой политики управления человеческими ресурсами, в основе которой должны стать прогрессивные технологии управления по целям, направленные на планомерный, регулярный поиск и постановку целей сотрудникам в организации, координацию работы сотрудников по их достижению, контроль достижения целей и применение санкций, как позитивных, так и негативных, за результативность.
Таким образом, актуальность темы обусловлена, во-первых, значимостью роли мотивации в управлении организации в целом, а во-вторых, поиском прогрессивных технологий в управлении и мотивации персонала, адаптированных к современным реалиям российского рынка.
Степень разработанности проблемы.
Изучение понятия мотивации персонала было проведено по ряду работ зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Э. Мэйо (социальноэкономическое обоснование различных методов управления персоналом); Д. МакКлеланда, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга (содержательные теории мотивации); Р. Каплан, Д. Нортон (сбалансированная система показателей эффективности персонала), Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера (процессуальные теории мотивации); У. Оучи, П. Друккера (современная гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами). Следует отметить и отечественные исследования мотивации, например, работы таких российских авторов-исследователей мотивации как П.М. Керженцев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович, которые исследовали проблемы научной организации труда и отношений людей в производственном процессе. Кроме этого, различные аспекты мотивации персонала подробно рассматриваются в работах О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Д.А. Аширова, А.В. Филиппова, И.А. Баткаева, М.В. Грачева, А.П. Егоршина. Для исследования мотивации на различных стадиях развития организации были изучены концепции таких авторов как Г. Липпитта и У. Шмидта, Л. Грейнера, И. Адизеса и др.
Непосредственно для целей исследования автором была выбрана теория «management by objectives» или «управления по целям», адаптировать и популяризировать которую пытались такие российские учёные и бизнес- практики, как Н.К. Данович, Ф. Кубатиева, О. Кулагин, Н.А. Мышеев, А.К. Клочков, А. Литягин, А.И. Пригожин, В.И. Герчиков.
Объект исследования - процессы и технологии управления системой мотивации персонала.
Предмет исследования - организационно-экономические и
управленческие отношения, определяющие механизм управления мотивацией персонала на основе внедрения технологии управления по целям.
Цель диссертационного исследования заключается в обобщении теоретических основ мотивации труда и разработке эффективной системы мотивации персонала ООО «СЦ ВладМиВа» на основе технологии управления по целям.
Поставленная цель потребовала решения следующих задач:
1. Проанализировать теоретические аспекты системы мотивации труда.
2. Изучить особенности системы мотивации труда на основе технологии управления по целям.
3. Провести диагностику существующей системы мотивации труда ООО «СЦ ВладМиВа» и выявить её принципиальные недостатки.
4. Разработать систему мотивации персонала ООО «СЦ ВладМиВа» на основе технологии управления по целям.
5. Провести оценку эффективности предложенной системы мотивации.
Теоретико-методологической базой исследования являются общенаучные методы исследования, научные труды отечественных и зарубежных ученых, рассматривающих проблемы мотивации и развитие системы мотивации труда в целом. Теоретической и методологической основой исследования послужили данные статистики, труды отечественных и зарубежных ученых в области развития потенциала предприятий автосервиса и трудовой мотивации, опубликованные в учебной и научной литературе, глобальной сети Интернет, собственные исследования, а также материалы конференций различного уровня. При проведении исследования использовались такие общенаучные методы познания, как сравнительный и системный анализ, экспертный опрос, анкетирование, ранжирование, а также синтез и моделирование. В работе учтены информационные материалы, содержащиеся в научных публикациях и периодической печати в области экономики, менеджмента, управления персоналом. Также рассмотрены отдельные нормативно-правовые документы законодательства РФ, регламентирующие трудовые отношения и формы материального стимулирования персонала, нормативные документы, регламентирующие процедуры управления.
Эмпирическую базу исследования составили официальные статистические данные Росстата, законы, федеральные и отраслевые нормативные акты, материалы научной и деловой периодической печати, плановые и отчетные данные о результатах работы ООО «СЦ ВладМиВА», в том числе его подразделений.
Основные элементы научной новизны состоят в следующем:
1 Обоснованы проблемные зоны и ключевые подходы к управлению мотивацией на основе технологии управления по целям
2. Выявлены историковедческие, психологические и социологические методы, позволившие оценить эффективность текущей системы мотивации ООО «СЦ ВладМиВа» и обосновать спектр проблем, препятствующих дальнейшему повышению результативности труда сотрудников компании.
3. Разработана система мотивации персонала ООО «СЦ ВладМиВа» на основе технологии управления по целям и с учетом специфики персонала медицинской отрасли.
Положения, выносимые на защиту:
1. Для сотрудников стоматологических клиник наиболее значимыми являются потребности в высокой оплате труда, достойных условиях труда, самореализации, позитивной атмосфере в коллективе и перспективе карьерного роста. Но достойная оплата труда без системы премирования/депремирования не мотивирует сотрудников на повышение результативности. Работники большей частью не понимают действующую систему премирования и оценивают ее как неэффективную. Основной причиной низкой оценки системы премирования являются отсутствие поощрения за непосредственные результаты работы сотрудников.
2. В трудовых коллективах ООО «СЦ ВладМиВА» были выявлены сразу
несколько типичных проблем, возникающих при низкой мотивации персонала, среди которых можно назвать: неудовлетворительный морально
психологический климат в коллективе, падение уровня результативности труда, отсутствие кооперации между сотрудниками и подразделениями.
3. Наиболее актуальным направлением работы по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «СЦ ВладМиВА», можно назвать разработку системы мотивации, построенной по принципам технологии управления по целям. Предложенные регламенты внедрения и эксплуатации данной системы призваны облегчить процесс адаптации коллектива к новым условиям оценки и вознаграждения их труда. Построенная по данному принципу система мотивации способна решить выявленные в ходе исследования проблемы трудовых коллективов компании, при этом приведя к росту результативности труда и увеличению выручки сети стоматологических клиник....
В условиях современной экономики, одной из основных точек роста и развития любой компании становится его персонал. Сотрудники пассивно выполняющие свои должностные инструкции становятся причиной стагнации компаний и потери ей своей конкурентоспособности. Напротив, мотивированный сотрудник способен достичь собственных целей за счёт эффективного выполнения целей компании. Разработка системы мотивации способной побудить сотрудника к результативному труду - одна из первичных задач любой компании. Одной из технологий, хорошо зарекомендовавших себя в последние 50 лет своего развития и позволяющих разработать такую систему мотивации, является технология управления по целям (ТУЦ).
Использование инструментов ТУЦ и методов социально - психологического анализа сотрудников ООО «СЦ ВладМиВа» позволило вынести рабочую гипотезу исследования: «Современная система мотивации труда персонала ООО «СЦ ВладМиВа» малоэффективна и не стимулирует сотрудников на то, чтобы они искали дополнительные возможности повышения эффективности своего труда и максимизации прибыли организации».
В процессе организации эмпирического исследования объекта исследования была обоснована квотная выборка предстоящего исследования, базирующаяся на четырёх основных категориях персонала, разделённых по принципу их иерархии в организационной структуре компании и влиянию на бизнес-процессы стоматологических клиник.
Продолжением диссертационного исследования стала более детальная диагностика сотрудников ООО «СЦ ВладМиВа» и наиболее проблемных его категорий персонала: А - «Руководители всех звеньев управления» и B - «Квалифицированные сотрудники, занятые в основных бизнес-процессах». В состав комплексной диагностики трудового коллектива вошли: источниковедческий метод, метод активного наблюдения рабочего дня, метод социологических опросов, метод экспертных оценок. Для определения потребностей персонала и их удовлетворённости текущей системой мотивации труда был проведен ряд социологических опросов.
Анализ факторов удовлетворенности трудом показал важность для сотрудников ООО «СЦ ВладМиВа» таких стимулов, как уровень заработной платы (для 69% опрошенных), условий труда (56%), атмосферы в коллективе и отношений с коллегами (56%) и перспектив карьерного роста (66%).
Анализ среднемесячной з/п сотрудников показал, что увеличение среднего уровня заработной платы на 16,8% привело лишь к снижению рентабельности продаж на 1,7%.
Анализ мотивационных потребностей показал преобладание таких факторов как:
- потребность в ощущении востребованности -120 баллов;
- потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении -103 баллов;
- потребность в совершенствовании, росте и развитии - 102 баллов.
Анализ психологического климата в коллективе по методике Ф. Фидлера показал, что психологическая атмосфера в компании воспринимается наиболее позитивно её руководством - категорией А (51 из 80 возможных баллов). Менее позитивно ситуацию воспринимает категория C: медсёстры, бухгалтеры и МАХО (42 из 80). Хуже всего реагирует основной медицинский персонал, администраторы и клиент-менеджеры - категория B (38 из 80).
Оценка потребности в достижении членов трудового коллектива равняется 41 из 69, а низкая сплоченность исследуемого коллектива и неблагоприятный психологический климат среди сотрудников препятствуют улучшению результатов работы компании.
Исследования по шкале мотивации одобрения показало, что коллектив можно характеризовать с одной стороны как уверенный в себе и самостоятельный, с другой стороны, как разрозненный и нецелостный.
Оценка недостатков и причины увольнения показала проблемы в сфере конфликтности (33,3% опрошенных), которым косвенно способствует
неудовлетворенность стилем и методами руководства в подразделении (33,3% опрошенных).
По итогам проведенной диагностики удалось составить матрицу SOWT анализа, отражающую основные проблемы текущей системы мотивации ООО «СЦ ВладМиВа»:
1. Текущая система премирования малообъективна и использует ограниченный спектр экономических методов стимулирования и лишь для сотрудников категорий А3, B2. Как итог - низкий показатель результативности сотрудников (невыполнение KPI).
2. Система премирования коммерческого отдела учитывает личный показатель продаж каждого сотрудника, без его привязки к командной работе и выручке клиник в целом, что разобщает специалистов по продажам по принципу «каждый сам за себя».
3. Отсутствие моральных стимулов и стандартов работы привело к формированию неблагоприятного психологического климата в коммерческом и медицинском коллективах компании.
4. Низкий коэффициент удовлетворенности каждого сотрудника своим положением в группе приводит к разладу в подразделениях.
5. Гарантия оклада и праздничных премий привела к привычке жить на оклад и отсутствию стимулирования ряда сотрудников к повышению эффективности труда.
Для повышения результативности и нормализации работы сотрудников была разработана система мотивации персонала ООО «СЦ ВладМиВа». В рамках данной системы было выделено 4 наиболее проблемных подкатегории персонала. Для каждой подкатегории, с учётом её проблем и нюансов, определённых в ходе диагностики, была разработана матрица показателей, включающих в себя 5 основных видов целей, характерных для технологии управления по целям.
В зависимости от степени выполнения плана по данным целям и веса каждой цели в общей структуре целей, формируется общая результативность каждого сотрудника, которая затем переводится по специальной формуле в итоговую заработную плату сотрудника.
Для простоты повседневной реализации предложенной системы мотивации был разработан регламент выполнения процедур целевого управления.
Для простоты внедрения новой системы мотивации авторы разработали процедуры и методы внедрения системы мотивации труда персонала ООО «СЦ ВладМиВа» и провели анализ отношения сотрудников к новой системе мотивации и оценку соотношение сил внедрения и сопротивления внедрению разработанной системы мотивации. Оба анализа показали, что несмотря на сопротивление со стороны некоторых медицинских работников, внедрение системы мотивации имеет все шансы на успех.
В завершении диссертационного исследования авторы попытались обосновать социально-экономическую целесообразность внедрения предложенной системы мотивации.
Предполагаемые эффекты от внедрения позволяют быть уверенными в ряде позитивных последствий, в частности: снижению ФОТ по
нерезультативным сотрудникам, повышению выручки за счёт повышения результативности медицинского персонала и их вовлечению в процесс доп. продаж, снижению напряженности в коллективе, формированию мотивирующего стиля руководства и повышению клиентоориентированности компании в целом.
Таким образом, реализация приведенных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «СЦ ВладМиВа» должно не только повысить уровень их материальной мотивации и сплотить коллектив на достижение общих целей, но и способствовать повышению общего уровня результативности и компетентности сотрудников, привести к улучшению морально-психологической обстановки в коллективе, нивелировать уровень конфликтности, благотворно повлиять на формирование доверия и корпоративного духа сотрудников отдела.
Использование инструментов ТУЦ и методов социально - психологического анализа сотрудников ООО «СЦ ВладМиВа» позволило вынести рабочую гипотезу исследования: «Современная система мотивации труда персонала ООО «СЦ ВладМиВа» малоэффективна и не стимулирует сотрудников на то, чтобы они искали дополнительные возможности повышения эффективности своего труда и максимизации прибыли организации».
В процессе организации эмпирического исследования объекта исследования была обоснована квотная выборка предстоящего исследования, базирующаяся на четырёх основных категориях персонала, разделённых по принципу их иерархии в организационной структуре компании и влиянию на бизнес-процессы стоматологических клиник.
Продолжением диссертационного исследования стала более детальная диагностика сотрудников ООО «СЦ ВладМиВа» и наиболее проблемных его категорий персонала: А - «Руководители всех звеньев управления» и B - «Квалифицированные сотрудники, занятые в основных бизнес-процессах». В состав комплексной диагностики трудового коллектива вошли: источниковедческий метод, метод активного наблюдения рабочего дня, метод социологических опросов, метод экспертных оценок. Для определения потребностей персонала и их удовлетворённости текущей системой мотивации труда был проведен ряд социологических опросов.
Анализ факторов удовлетворенности трудом показал важность для сотрудников ООО «СЦ ВладМиВа» таких стимулов, как уровень заработной платы (для 69% опрошенных), условий труда (56%), атмосферы в коллективе и отношений с коллегами (56%) и перспектив карьерного роста (66%).
Анализ среднемесячной з/п сотрудников показал, что увеличение среднего уровня заработной платы на 16,8% привело лишь к снижению рентабельности продаж на 1,7%.
Анализ мотивационных потребностей показал преобладание таких факторов как:
- потребность в ощущении востребованности -120 баллов;
- потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении -103 баллов;
- потребность в совершенствовании, росте и развитии - 102 баллов.
Анализ психологического климата в коллективе по методике Ф. Фидлера показал, что психологическая атмосфера в компании воспринимается наиболее позитивно её руководством - категорией А (51 из 80 возможных баллов). Менее позитивно ситуацию воспринимает категория C: медсёстры, бухгалтеры и МАХО (42 из 80). Хуже всего реагирует основной медицинский персонал, администраторы и клиент-менеджеры - категория B (38 из 80).
Оценка потребности в достижении членов трудового коллектива равняется 41 из 69, а низкая сплоченность исследуемого коллектива и неблагоприятный психологический климат среди сотрудников препятствуют улучшению результатов работы компании.
Исследования по шкале мотивации одобрения показало, что коллектив можно характеризовать с одной стороны как уверенный в себе и самостоятельный, с другой стороны, как разрозненный и нецелостный.
Оценка недостатков и причины увольнения показала проблемы в сфере конфликтности (33,3% опрошенных), которым косвенно способствует
неудовлетворенность стилем и методами руководства в подразделении (33,3% опрошенных).
По итогам проведенной диагностики удалось составить матрицу SOWT анализа, отражающую основные проблемы текущей системы мотивации ООО «СЦ ВладМиВа»:
1. Текущая система премирования малообъективна и использует ограниченный спектр экономических методов стимулирования и лишь для сотрудников категорий А3, B2. Как итог - низкий показатель результативности сотрудников (невыполнение KPI).
2. Система премирования коммерческого отдела учитывает личный показатель продаж каждого сотрудника, без его привязки к командной работе и выручке клиник в целом, что разобщает специалистов по продажам по принципу «каждый сам за себя».
3. Отсутствие моральных стимулов и стандартов работы привело к формированию неблагоприятного психологического климата в коммерческом и медицинском коллективах компании.
4. Низкий коэффициент удовлетворенности каждого сотрудника своим положением в группе приводит к разладу в подразделениях.
5. Гарантия оклада и праздничных премий привела к привычке жить на оклад и отсутствию стимулирования ряда сотрудников к повышению эффективности труда.
Для повышения результативности и нормализации работы сотрудников была разработана система мотивации персонала ООО «СЦ ВладМиВа». В рамках данной системы было выделено 4 наиболее проблемных подкатегории персонала. Для каждой подкатегории, с учётом её проблем и нюансов, определённых в ходе диагностики, была разработана матрица показателей, включающих в себя 5 основных видов целей, характерных для технологии управления по целям.
В зависимости от степени выполнения плана по данным целям и веса каждой цели в общей структуре целей, формируется общая результативность каждого сотрудника, которая затем переводится по специальной формуле в итоговую заработную плату сотрудника.
Для простоты повседневной реализации предложенной системы мотивации был разработан регламент выполнения процедур целевого управления.
Для простоты внедрения новой системы мотивации авторы разработали процедуры и методы внедрения системы мотивации труда персонала ООО «СЦ ВладМиВа» и провели анализ отношения сотрудников к новой системе мотивации и оценку соотношение сил внедрения и сопротивления внедрению разработанной системы мотивации. Оба анализа показали, что несмотря на сопротивление со стороны некоторых медицинских работников, внедрение системы мотивации имеет все шансы на успех.
В завершении диссертационного исследования авторы попытались обосновать социально-экономическую целесообразность внедрения предложенной системы мотивации.
Предполагаемые эффекты от внедрения позволяют быть уверенными в ряде позитивных последствий, в частности: снижению ФОТ по
нерезультативным сотрудникам, повышению выручки за счёт повышения результативности медицинского персонала и их вовлечению в процесс доп. продаж, снижению напряженности в коллективе, формированию мотивирующего стиля руководства и повышению клиентоориентированности компании в целом.
Таким образом, реализация приведенных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «СЦ ВладМиВа» должно не только повысить уровень их материальной мотивации и сплотить коллектив на достижение общих целей, но и способствовать повышению общего уровня результативности и компетентности сотрудников, привести к улучшению морально-психологической обстановки в коллективе, нивелировать уровень конфликтности, благотворно повлиять на формирование доверия и корпоративного духа сотрудников отдела.
