Социально-психологические технологии управления конфликтами в организации
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В
ОРГАНИЗАЦИИ 11
1.1. Конфликт в организации как объект социального управления 11
1.2. Характеристика социально-психологических технологий управления
конфликтами в организации 19
1.3. Формирование благоприятного социально-психологического климата
коллектива как эффективная технология управления конфликтами в организации 24
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СОЦИАЛЬНО¬ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В
ОРГАНИЗАЦИИ 38
2.1. Организация и методы исследования 38
2.2. Анализ результатов эмпирического
исследования 42
2.3. Программа развития зрелых форм межличностного взаимодействия как
эффективная социально-психологическая технология управления конфликтами в организации 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 77
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В
ОРГАНИЗАЦИИ 11
1.1. Конфликт в организации как объект социального управления 11
1.2. Характеристика социально-психологических технологий управления
конфликтами в организации 19
1.3. Формирование благоприятного социально-психологического климата
коллектива как эффективная технология управления конфликтами в организации 24
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СОЦИАЛЬНО¬ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В
ОРГАНИЗАЦИИ 38
2.1. Организация и методы исследования 38
2.2. Анализ результатов эмпирического
исследования 42
2.3. Программа развития зрелых форм межличностного взаимодействия как
эффективная социально-психологическая технология управления конфликтами в организации 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 77
Актуальность исследования. Данная тема магистерской диссертации на современном этапе приобретает все большую актуальность. Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров.
Анализируя социально-экономическую обстановку страны, складывающуюся сегодня, можно заметить возросшее количество разрушительного характера конфликтов в обществе. Связано это с тем, что целевые установки формулируются недостаточно четко и конкретно, а власть и экономика все более и более подвержены криминализации. Конфликты возникают, протекают и развиваются в локальных производственных организациях, и под их пагубным воздействием снижается психологическая стабильность, ухудшается конкурентоспособность, падает
производительность труда.
Стабильность функциональности производственной организации зависит от воздействия разнообразных факторов, как внешних, так и внутренних. Именно этим обуславливается свойственная конфликтам неопределенность. Взаимодействие внутренних и внешних вызовов, усиление конфликтных взаимодействий во всех сферах общественной жизни определяют многофакторную природу конфликтов в российских производственных организациях.
Конфликтные ситуации разного рода и типа способны стимулировать и усиливать друг друга, а это в разы ухудшает социально-психологическую обстановку на производственных организациях. И разрешение такого вида конфликтов, их ликвидация, уже не может быть реализована с помощью только административного влияния. Для более эффективной борьбы с конфликтами следует применять целую систему социальных механизмов и технологий. В связи с этим, имеется необходимость в создании принципиально новых современных способов управления организационными конфликтами.
Актуальность рассматриваемой темы обусловлена также степенью ее научной разработанности в трудах отечественных и зарубежных ученых. Так, теоретические и методологические основы управления организационными конфликтами, исследовали российские ученые: А.Я. Анцупов, А.Г. Большаков, В.В. Василькова, А.В. Вишневская, А.А. Деревянченко, А.В. Дмитриев, З.З. Дринка, А.К. Зайцев,
A. Н. Крестьянинов, В.В. Козлов, В.И. Сперанский, В.А. Светлов,
B. Н. Тренев, Н.И. Чувашова, А.И. Шипилов и другие.
Основы социального управления конфликтом были разработаны в трудах Е.М. Бабосова, Т.Ю. Базарова, В.В. Васильковой, А.Г. Гладышева, Г.В. Грачева, А.К. Зайцева, А.Г. Здравомыслова, В.В. Козлова, В.Н. Иванова, В.И. Патрушева, В.А. Светлова, С.В. Соколова, В.Н. Тренева, В.Н. Шевелева. Причины возникновения конфликтов в организациях раскрыты в работах - В.А. Антропова, А.В. Пиличева, М.Ю. Несмеловой, С.А Владимирова, В.В. Гончарова, Э.Э. Линчевского Э.А. Уткина, А.С. Хохлова и других. Показатели результативности социального управления конфликтом отражены в исследованиях Е.М. Емельянова, А.М. Кацва, П.Д. Павленюк, П.Э. Шлендера и других.
Структурные элементы социального контроля в управлении конфликтами были изучены А.Г. Большаковым, М.Ю. Несмеловой,
A. Г. Гладышевом, В.Н. Ивановым, В.И. Патрушевом, Т.А. Корнеевой,
B. Е. Мащенко, С.В. Соколовым, И.А. Волгиной, В.К. Егоровой, В.А. Спивак, В.Н. Шаленко и другими. Проблема диагностики конфликтов рассмотрена в трудах Ф.М. Бородкина, Н.М. Коряк, Т.М. Дридзе, Л.Н. Цой, П.П. Дерюгина,
A. Б. Зеленцова, В.А. Розановой, В.А. Светлова и других.
Изучению конфликтов в социально-трудовой сфере исследованы
B. А. Антроповым, М.Ю. Несмеловой, Б.М. Генкиным, А.Н. Крестьяниновым, Л.Г. Дикой и другими.
Приоритет в разработке феноменологических аспектов конфликта принадлежит зарубежным ученым различных методологических направлений: А. Адлеру, К. Боулингу, Р. Дарендорфу, М. Дойч, К. Левину, Р. Лэнгу, Н. Миллеру, Дж. Морено, К. Томасу, В. Франклу, З. Фрейду, К. Хорни и др. Такие ученые как: Г. Дерлиен, А. Лоутон, Э. Роуз и др. изучали конфликты в сфере социального управления, интерпретируя его как фактор, который препятствует развитию (организационному и профессиональному) в условиях государственной службы.
Проблемы конфликта давно привлекают внимание отечественных психологов. Подходы к созданию общей теории конфликтов нашли своё воплощение в работах А.Л. Анцупова, В.В. Дружинина, В.Н. Кудрявцева и др. Исследованию структуры, характеристик и динамики конфликтов посвящены труды Н.В. Гришиной, A.A. Ершова, А.Н. Сухова. Изучение психологических причин возникновения конфликтов отражено в исследованиях А.Я. Анцупова, В.Г. Зазыкина, Н.С. Нечаева, Т.С. Сулимова и др. Психологические характеристики конфликтных личностей описаны В.Г. Зазыкиной, Е.В. Зайцевой, Н.В. Крогиус, ролевое поведение в конфликте исследовано Е.Г. Барановым.
Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены А.Я. Анцуповым, В.Г. Зазыкиным, А.Л. Журавлевым, Д.Л. Моисеевым, A.B. Филипповым, А.И. Шипиловой и др.
Исследование способов разрешения и профилактики конфликтных ситуаций показывает, что они не отличаются достаточной проработанностью. Наиболее подробным образом эти способы снижения и ликвидации конфликтов освещаются в трудах В.Н. Петровского, Н.В. Гришиной, А.Н. Алексеевой, М.П. Крапивина, А.И. Шипилова. Достаточную популярность, особенно в последние десять лет, приобрел так называемый междисциплинарный подход к исследованию конфликтологических проблем организаций, созданный Х. Корнелиусом, Р. Фишером, Ш. Фэйром, У. Юри.
Однако эмпирические данные по проблеме являются недостаточными и фрагментарными, затрагивая отдельные области ее изучения. Анализ содержания имеющихся источников показал, что в гуманитарных науках создана теоретическая база для исследования социально-психологических технологий управления конфликтами в организации, однако стоит отметить недостаточность изучения данной проблемы в контексте новых социально-экономических условий современными учеными.
Анализ научных источников по проблеме исследования показывает, что в настоящее время в российской социальной практике сложилось реальное противоречие между необходимостью противодействовать негативным конфликтным взаимоотношениям персонала в условиях производства и низкой степенью использования социально-психологических технологий в управлении конфликтами.
Проблема настоящего исследования: какова специфика социально-психологической технологии управления конфликтами в организации?
Цель исследования - изучить специфику эффективной социально-психологической технологии управления конфликтами в организации.
Объект исследования - конфликт в организации
Предмет исследования - социально-психологическая технология управления конфликтами в организации
Гипотеза исследования: коррекция неэффективных форм
межличностного взаимодействия и стратегий поведения сотрудников содействует развитию зрелости и снижению конфликтности коллектива организации является эффективной социально-психологической технологией управления конфликтами в организации.
Цель и гипотеза исследования определила постановку блока конкретных задач:
1. Проанализировать теоретические подходы к изучению эффективных социально-психологических технологий управления конфликтами в организации.
2. Определить уровень развития групп в исследуемой организации и описать основные тенденции и стратегии поведения сотрудников.
3. Определить особенности межличностных взаимоотношений сотрудников организаций, их доминирующие стратегии поведения в конфликтных ситуациях, а также коммуникативные особенности личности сотрудников организаций.
4. Разработать и апробировать программу коррекции зрелых форм межличностного взаимодействия как эффективную социально-психологическую технологию управления конфликтами в организации.
Методы исследования. В работе использован комплекс методов исследования, который представлен следующими группами. Теоретические методы: обобщение и интерпретация научных источников по изучаемой проблеме. Эмпирические методы: наблюдение, тестирование, анкетирование. Для статистической обработки результатов эмпирического исследования использовались следующие методы математической статистики: абсолютная и относительная частота (проценты). Обработка количественных данных проводилась с помощью программы вычисления IBM SPSS Statistics19.
Для проверки исходных предположений использовались взаимодополняющие методики:
1. Интегральная самооценка уровня развития группы как
коллектива Л.Г. Почебут;
2. Опросник для диагностики межличностных отношений, тест Т. Лири;
3. Опросник межличностных отношений А.А. Рукавишников;
4. Q-сортировка В. Стефансона;
5. Тест предрасположенности личности к конфликтному поведению
К. Томаса, Р. Килманна (адаптация Н.В. Гришиной)
База и выборка исследования. Эмпирическое исследование было проведено на базе организации ООО «Глобо». В пилотажном исследовании приняли участие 140 человек, в экспериментальной работе - 30 человек.
Научная новизна работы заключается в том, что в ней поставлена проблема влияния социально-психологической технологий управления конфликтами в организации на развитие благоприятного климата коллектива.
Теоретическая значимость исследования состоит в рассмотрении представлений о социально-психологической технологии управления конфликтами в организации направленной на развитие зрелости коллектива. Полученные в работе эмпирические данные вносят неотъемлемый вклад в развитие благоприятного социально-психологического климата коллектива.
Практическая значимость работы: Содержащиеся в диссертации положения и рекомендации могут представлять интерес для практической деятельности администраций производственных предприятий по управлению организационными конфликтами. Исследование специфики социально-психологической технологии управления конфликтами в организации предоставляет возможность управленческим кадрам более
квалифицированно судить о социально-психологических процессах на предприятиях.
Разработанная программа развития зрелых форм межличностного взаимодействия как социально-психологическая технология управления конфликтами в организации, может быть использована для создания эффективной системы социального управления предприятиями. Результаты данного исследования могут послужить основой для уточнения и разработки нормативных правовых документов, обеспечивающих эффективное функционирование системы социального управления организацией.
Положения, выносимые на защиту:
1. Превентивная профилактика возникновения конфликтов посредством использования эффективной социально-психологической технологии управления ими снижает уровень конфликтности в коллективе.
2. Реализация социально-психологической технологии,
обеспечивающей успешность управления конфликтами, предполагает:
- рефлексивное управление с опорой на широкий спектр обратной связи от персонала;
- социальный контроль участников конфликта посредством формирования и внедрения этического кодекса организации;
- формирование благоприятного социально-психологического климата на предприятии;
- четкое и однозначное определение должностных компетенций и полномочий персонала;
- мониторинг проблемных межличностных взаимоотношений в коллективе и коммуникативных стратегий;
- формирование корпоративных ценностей; развитие
коммуникативной культуры персонала.
3. Важная качественная характеристика рабочей группы - ее профессиональная зрелость, которая характеризуется прочными связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отношений.
4. Сотрудники недостаточно зрелого коллектива склонны к соперничеству, агрессивны в достижении статуса, властны, раздражительны и тревожны, отстаивают собственное мнение, вопреки достижению общей цели, выключаются из решения деловых проблем.
5. Сотрудники недостаточно зрелого коллектива в общении с окружающими проявляют подозрительный, покорный и эгоистичный тип отношений. У них наблюдается тенденция к необщительности, стремление уйти от взаимодействия, непринятие групповых стандартов и ценностей.
Апробация и внедрение результатов исследования проводилась на базе ООО «Глобо».
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников (98) и приложения. Работа изложена на 135 страницах, имеет 8 рисунков, 4 таблицы и 9 приложений.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяется степень научной разработанности диссертации, объект, предмет, эмпирический материал, цель, гипотеза и задачи работы, её научная новизна, методы, теоретическая и практическая значимость исследования, а также положения, выносимые на защиту и сведения об апробации.
В первой главе «Теоретические основы исследования социально-психологических технологий управления конфликтами в организации» проведен теоретический анализ понятия «конфликт», «зрелость коллектива», обозначены основные направления в изучении конфликтов, приведены классификации и типология конфликтов, описаны причины механизмы их возникновения, представлены общие подходы к социальному управлению конфликтами в организации, раскрыты основы благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата коллектива.
Вторая глава диссертационной работы «Эмпирическое исследование эффективной социально-психологической технологии управления
конфликтами в организации» посвящена межличностным взаимодействиям, стратегии поведения персонала в конфликтных ситуациях.
Была разработана и апробирована программа коррекции зрелых форм межличностного взаимодействия как эффективная социально¬психологическая технология управления конфликтами в организации.
В заключении подведены итоги исследования, сформулированы основные выводы, определены перспективы дальнейшего исследования.
В приложении представлены методические материалы исследования.
Анализируя социально-экономическую обстановку страны, складывающуюся сегодня, можно заметить возросшее количество разрушительного характера конфликтов в обществе. Связано это с тем, что целевые установки формулируются недостаточно четко и конкретно, а власть и экономика все более и более подвержены криминализации. Конфликты возникают, протекают и развиваются в локальных производственных организациях, и под их пагубным воздействием снижается психологическая стабильность, ухудшается конкурентоспособность, падает
производительность труда.
Стабильность функциональности производственной организации зависит от воздействия разнообразных факторов, как внешних, так и внутренних. Именно этим обуславливается свойственная конфликтам неопределенность. Взаимодействие внутренних и внешних вызовов, усиление конфликтных взаимодействий во всех сферах общественной жизни определяют многофакторную природу конфликтов в российских производственных организациях.
Конфликтные ситуации разного рода и типа способны стимулировать и усиливать друг друга, а это в разы ухудшает социально-психологическую обстановку на производственных организациях. И разрешение такого вида конфликтов, их ликвидация, уже не может быть реализована с помощью только административного влияния. Для более эффективной борьбы с конфликтами следует применять целую систему социальных механизмов и технологий. В связи с этим, имеется необходимость в создании принципиально новых современных способов управления организационными конфликтами.
Актуальность рассматриваемой темы обусловлена также степенью ее научной разработанности в трудах отечественных и зарубежных ученых. Так, теоретические и методологические основы управления организационными конфликтами, исследовали российские ученые: А.Я. Анцупов, А.Г. Большаков, В.В. Василькова, А.В. Вишневская, А.А. Деревянченко, А.В. Дмитриев, З.З. Дринка, А.К. Зайцев,
A. Н. Крестьянинов, В.В. Козлов, В.И. Сперанский, В.А. Светлов,
B. Н. Тренев, Н.И. Чувашова, А.И. Шипилов и другие.
Основы социального управления конфликтом были разработаны в трудах Е.М. Бабосова, Т.Ю. Базарова, В.В. Васильковой, А.Г. Гладышева, Г.В. Грачева, А.К. Зайцева, А.Г. Здравомыслова, В.В. Козлова, В.Н. Иванова, В.И. Патрушева, В.А. Светлова, С.В. Соколова, В.Н. Тренева, В.Н. Шевелева. Причины возникновения конфликтов в организациях раскрыты в работах - В.А. Антропова, А.В. Пиличева, М.Ю. Несмеловой, С.А Владимирова, В.В. Гончарова, Э.Э. Линчевского Э.А. Уткина, А.С. Хохлова и других. Показатели результативности социального управления конфликтом отражены в исследованиях Е.М. Емельянова, А.М. Кацва, П.Д. Павленюк, П.Э. Шлендера и других.
Структурные элементы социального контроля в управлении конфликтами были изучены А.Г. Большаковым, М.Ю. Несмеловой,
A. Г. Гладышевом, В.Н. Ивановым, В.И. Патрушевом, Т.А. Корнеевой,
B. Е. Мащенко, С.В. Соколовым, И.А. Волгиной, В.К. Егоровой, В.А. Спивак, В.Н. Шаленко и другими. Проблема диагностики конфликтов рассмотрена в трудах Ф.М. Бородкина, Н.М. Коряк, Т.М. Дридзе, Л.Н. Цой, П.П. Дерюгина,
A. Б. Зеленцова, В.А. Розановой, В.А. Светлова и других.
Изучению конфликтов в социально-трудовой сфере исследованы
B. А. Антроповым, М.Ю. Несмеловой, Б.М. Генкиным, А.Н. Крестьяниновым, Л.Г. Дикой и другими.
Приоритет в разработке феноменологических аспектов конфликта принадлежит зарубежным ученым различных методологических направлений: А. Адлеру, К. Боулингу, Р. Дарендорфу, М. Дойч, К. Левину, Р. Лэнгу, Н. Миллеру, Дж. Морено, К. Томасу, В. Франклу, З. Фрейду, К. Хорни и др. Такие ученые как: Г. Дерлиен, А. Лоутон, Э. Роуз и др. изучали конфликты в сфере социального управления, интерпретируя его как фактор, который препятствует развитию (организационному и профессиональному) в условиях государственной службы.
Проблемы конфликта давно привлекают внимание отечественных психологов. Подходы к созданию общей теории конфликтов нашли своё воплощение в работах А.Л. Анцупова, В.В. Дружинина, В.Н. Кудрявцева и др. Исследованию структуры, характеристик и динамики конфликтов посвящены труды Н.В. Гришиной, A.A. Ершова, А.Н. Сухова. Изучение психологических причин возникновения конфликтов отражено в исследованиях А.Я. Анцупова, В.Г. Зазыкина, Н.С. Нечаева, Т.С. Сулимова и др. Психологические характеристики конфликтных личностей описаны В.Г. Зазыкиной, Е.В. Зайцевой, Н.В. Крогиус, ролевое поведение в конфликте исследовано Е.Г. Барановым.
Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены А.Я. Анцуповым, В.Г. Зазыкиным, А.Л. Журавлевым, Д.Л. Моисеевым, A.B. Филипповым, А.И. Шипиловой и др.
Исследование способов разрешения и профилактики конфликтных ситуаций показывает, что они не отличаются достаточной проработанностью. Наиболее подробным образом эти способы снижения и ликвидации конфликтов освещаются в трудах В.Н. Петровского, Н.В. Гришиной, А.Н. Алексеевой, М.П. Крапивина, А.И. Шипилова. Достаточную популярность, особенно в последние десять лет, приобрел так называемый междисциплинарный подход к исследованию конфликтологических проблем организаций, созданный Х. Корнелиусом, Р. Фишером, Ш. Фэйром, У. Юри.
Однако эмпирические данные по проблеме являются недостаточными и фрагментарными, затрагивая отдельные области ее изучения. Анализ содержания имеющихся источников показал, что в гуманитарных науках создана теоретическая база для исследования социально-психологических технологий управления конфликтами в организации, однако стоит отметить недостаточность изучения данной проблемы в контексте новых социально-экономических условий современными учеными.
Анализ научных источников по проблеме исследования показывает, что в настоящее время в российской социальной практике сложилось реальное противоречие между необходимостью противодействовать негативным конфликтным взаимоотношениям персонала в условиях производства и низкой степенью использования социально-психологических технологий в управлении конфликтами.
Проблема настоящего исследования: какова специфика социально-психологической технологии управления конфликтами в организации?
Цель исследования - изучить специфику эффективной социально-психологической технологии управления конфликтами в организации.
Объект исследования - конфликт в организации
Предмет исследования - социально-психологическая технология управления конфликтами в организации
Гипотеза исследования: коррекция неэффективных форм
межличностного взаимодействия и стратегий поведения сотрудников содействует развитию зрелости и снижению конфликтности коллектива организации является эффективной социально-психологической технологией управления конфликтами в организации.
Цель и гипотеза исследования определила постановку блока конкретных задач:
1. Проанализировать теоретические подходы к изучению эффективных социально-психологических технологий управления конфликтами в организации.
2. Определить уровень развития групп в исследуемой организации и описать основные тенденции и стратегии поведения сотрудников.
3. Определить особенности межличностных взаимоотношений сотрудников организаций, их доминирующие стратегии поведения в конфликтных ситуациях, а также коммуникативные особенности личности сотрудников организаций.
4. Разработать и апробировать программу коррекции зрелых форм межличностного взаимодействия как эффективную социально-психологическую технологию управления конфликтами в организации.
Методы исследования. В работе использован комплекс методов исследования, который представлен следующими группами. Теоретические методы: обобщение и интерпретация научных источников по изучаемой проблеме. Эмпирические методы: наблюдение, тестирование, анкетирование. Для статистической обработки результатов эмпирического исследования использовались следующие методы математической статистики: абсолютная и относительная частота (проценты). Обработка количественных данных проводилась с помощью программы вычисления IBM SPSS Statistics19.
Для проверки исходных предположений использовались взаимодополняющие методики:
1. Интегральная самооценка уровня развития группы как
коллектива Л.Г. Почебут;
2. Опросник для диагностики межличностных отношений, тест Т. Лири;
3. Опросник межличностных отношений А.А. Рукавишников;
4. Q-сортировка В. Стефансона;
5. Тест предрасположенности личности к конфликтному поведению
К. Томаса, Р. Килманна (адаптация Н.В. Гришиной)
База и выборка исследования. Эмпирическое исследование было проведено на базе организации ООО «Глобо». В пилотажном исследовании приняли участие 140 человек, в экспериментальной работе - 30 человек.
Научная новизна работы заключается в том, что в ней поставлена проблема влияния социально-психологической технологий управления конфликтами в организации на развитие благоприятного климата коллектива.
Теоретическая значимость исследования состоит в рассмотрении представлений о социально-психологической технологии управления конфликтами в организации направленной на развитие зрелости коллектива. Полученные в работе эмпирические данные вносят неотъемлемый вклад в развитие благоприятного социально-психологического климата коллектива.
Практическая значимость работы: Содержащиеся в диссертации положения и рекомендации могут представлять интерес для практической деятельности администраций производственных предприятий по управлению организационными конфликтами. Исследование специфики социально-психологической технологии управления конфликтами в организации предоставляет возможность управленческим кадрам более
квалифицированно судить о социально-психологических процессах на предприятиях.
Разработанная программа развития зрелых форм межличностного взаимодействия как социально-психологическая технология управления конфликтами в организации, может быть использована для создания эффективной системы социального управления предприятиями. Результаты данного исследования могут послужить основой для уточнения и разработки нормативных правовых документов, обеспечивающих эффективное функционирование системы социального управления организацией.
Положения, выносимые на защиту:
1. Превентивная профилактика возникновения конфликтов посредством использования эффективной социально-психологической технологии управления ими снижает уровень конфликтности в коллективе.
2. Реализация социально-психологической технологии,
обеспечивающей успешность управления конфликтами, предполагает:
- рефлексивное управление с опорой на широкий спектр обратной связи от персонала;
- социальный контроль участников конфликта посредством формирования и внедрения этического кодекса организации;
- формирование благоприятного социально-психологического климата на предприятии;
- четкое и однозначное определение должностных компетенций и полномочий персонала;
- мониторинг проблемных межличностных взаимоотношений в коллективе и коммуникативных стратегий;
- формирование корпоративных ценностей; развитие
коммуникативной культуры персонала.
3. Важная качественная характеристика рабочей группы - ее профессиональная зрелость, которая характеризуется прочными связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отношений.
4. Сотрудники недостаточно зрелого коллектива склонны к соперничеству, агрессивны в достижении статуса, властны, раздражительны и тревожны, отстаивают собственное мнение, вопреки достижению общей цели, выключаются из решения деловых проблем.
5. Сотрудники недостаточно зрелого коллектива в общении с окружающими проявляют подозрительный, покорный и эгоистичный тип отношений. У них наблюдается тенденция к необщительности, стремление уйти от взаимодействия, непринятие групповых стандартов и ценностей.
Апробация и внедрение результатов исследования проводилась на базе ООО «Глобо».
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников (98) и приложения. Работа изложена на 135 страницах, имеет 8 рисунков, 4 таблицы и 9 приложений.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяется степень научной разработанности диссертации, объект, предмет, эмпирический материал, цель, гипотеза и задачи работы, её научная новизна, методы, теоретическая и практическая значимость исследования, а также положения, выносимые на защиту и сведения об апробации.
В первой главе «Теоретические основы исследования социально-психологических технологий управления конфликтами в организации» проведен теоретический анализ понятия «конфликт», «зрелость коллектива», обозначены основные направления в изучении конфликтов, приведены классификации и типология конфликтов, описаны причины механизмы их возникновения, представлены общие подходы к социальному управлению конфликтами в организации, раскрыты основы благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата коллектива.
Вторая глава диссертационной работы «Эмпирическое исследование эффективной социально-психологической технологии управления
конфликтами в организации» посвящена межличностным взаимодействиям, стратегии поведения персонала в конфликтных ситуациях.
Была разработана и апробирована программа коррекции зрелых форм межличностного взаимодействия как эффективная социально¬психологическая технология управления конфликтами в организации.
В заключении подведены итоги исследования, сформулированы основные выводы, определены перспективы дальнейшего исследования.
В приложении представлены методические материалы исследования.
Настоящее исследование посвящено решению одной из актуальных задач современной психологии - изучению особенностей эффективной социально-психологической технологии управления конфликтами в организации.
Актуальность данного исследования определяется тем, что в нем решается вопрос, связанный с коррекцией форм поведения в конфликте, а также с оптимизацией межличностных отношений сотрудников, которая способствует достижению корпоративных стратегических целей организации. Исследование межличностных отношений и особенностей социально-психологической технологии управления конфликтами представляет интерес в рамках теории поэтапного формирования группы как коллектива.
Теоретический анализ литературы по проблеме исследования позволил изучить подходы к проблемам группы, управления конфликтами в организации и межличностных взаимоотношений в психологии. Малая группа как объект изучения занимает центральное место в современной социальной психологии. Исследование малых групп в социальной психологии имеет длительную историю. Ф. Оллпортом, В. Меде, Б.М. Бехтеревым, А.С. Макаренко, 3. Мэйо, Дк. Морено и другими был накоплен эмпирический материал в отнесении различных феноменов, обусловленных существованием малых социальных групп. Группа понимается нами как функциональная система, сформировавшаяся для достижения некоторой общей цели (целей) таким образом, что каждый член группы в итоге приобретает часть полученного полезного результата или же соответственно понесет потери, если результат окажется отрицательным. В западной психологической науке наиболее распространенным понятием, определяющим группу людей, действующих совместно, является команда. Характеристиками команды являются: иерархия ценностей, композиция, психологический климат, степень групповой сплоченности, степень формализации групповых процедур, стереотипа поведения в стандартных ситуациях, стиль лидерства (руководства) и уровень развития.
В психологической науке набран богатейший материал по исследованию группового развития. В нашей работе мы остановились на подходе А.Г. Ковалева, который выделяет три стадии становления коллектива: стадия первичного синтеза (низший уровень развития
коллектива - начальный период формирования коллектива); стадия дифференциации (средний уровень развития коллектива - завершается взаимное изучение членами группы, определяются их роли и позиции, образуются микрогруппы, различающиеся мерой активности в достижении целей группы); стадия синтеза(высший уровень развития коллектива - характеризуется образованием общих целей, и ценностей, единством воли и действий).
Организация совместной деятельности и уровень развития коллектива обуславливают межличностные отношения в группе. Межличностные отношения понимаются как субъект-субъектные связи, в которых люди выступают как полноценные субъекты, а не используют других как объект. М.С. Каган к межсубъектному отношению относит общение и таким образом говорит о непосредственной взаимосвязи категорий отношение, общение и деятельность. Л.П. Буева не причисляет общение к ряду отношений. Описывая взаимосвязь этих категорий, автор пишет о том, что общение представляет собой форму связи, в которой конкретизируются и проявляются отношения. Кроме того, объективные отношения между людьми в процессе деятельности определяют всю совокупность субъективных характеристик общения. С.Л. Рубинштейн указывал на то, что отношения с окружающими занимают центральное место в структуре личности, а в науке сформировалась традиция решать проблему личности с позиции, что личность с самого начала «задается» обществом. Важнейшие теоретические положения по проблеме отношений сформулированы В.Н.
Мясищевым в середине XX века. Ученый указывает на то, что психологический смысл отношений состоит в том, что оно является одной из форм отражения человеком окружающей ею действительности. Формирование отношений происходит в результате отражения личностью на сознательном уровне сущности тех социальных, отношений в условиях его макро- и микросреды, в которой он живет. А.В. Петровский доказывает, что формирование межличностного восприятия и взаимоотношений людей опосредуется целями, задачами и ценностями совместной деятельности, то есть ее реальным предметным содержанием.
Конфликт - это сложное, но необходимое социальное явление. У всякого конфликта есть некая стандартная схема развития. Эффективное решение проблемы, приведшей к конфликтной ситуации, требует от каждого субъекта ясного представления об общей природе и специфике данного типа конфликта, определенного стиля поведения, выбор которого зависит от направленности личности.
Итак, анализ литературы подтверждает, что особенности социально-психологической технологии управления конфликтами необходимо рассматривать в тесной связи с социальными процессами, частью которых она является.
На основании цели, задач и результатов проведенного эксперимента нами были сформулированы следующие выводы.
Установлено, что недостаточно зрелый коллектив характеризуется склонностью к соперничеству, агрессивностью в достижении статуса, властностью, раздражительностью и тревожностью сотрудников, которые отстаивают собственное мнение, вопреки достижению общей цели, выключаются из решения деловых проблем. Сотрудники недостаточно зрелого коллектива в общении с окружающими проявляют подозрительный, покорный и эгоистичный тип отношений. У них наблюдается тенденция к необщительности, стремление уйти от взаимодействия, непринятие групповых стандартов и ценностей.
Выявлена специфика эффективной социально-психологической технологии управления конфликтами в организации. Во-первых, развитие таких параметров уровня зрелости коллектива как его организованность (способность создавать и сохранять устойчивой свою структуру в ситуациях неопределенности, сочетая разнообразие мнений и форм инициативного поведения с единством действий его участников), его направленность (социальная значимость поставленных целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и норм) и его эмоциональная идентичность (способность группы к сопереживанию с любым ее членом). Во-вторых, коррекция неэффективных форм межличностного взаимодействия. В- третьих, коррекция неэффективных стратегий поведения в конфликте сотрудников организаций. В-четвертых, развитие коммуникативных особенностей личности сотрудников организаций.
Подтверждено, что коррекция неэффективных форм межличностного взаимодействия и стратегий поведения в конфликте сотрудников организации содействует развитию зрелости рабочего коллектива и снижению конфликтности в организации является эффективной социально-психологической технологией управления конфликтами в организации.
Актуальность данного исследования определяется тем, что в нем решается вопрос, связанный с коррекцией форм поведения в конфликте, а также с оптимизацией межличностных отношений сотрудников, которая способствует достижению корпоративных стратегических целей организации. Исследование межличностных отношений и особенностей социально-психологической технологии управления конфликтами представляет интерес в рамках теории поэтапного формирования группы как коллектива.
Теоретический анализ литературы по проблеме исследования позволил изучить подходы к проблемам группы, управления конфликтами в организации и межличностных взаимоотношений в психологии. Малая группа как объект изучения занимает центральное место в современной социальной психологии. Исследование малых групп в социальной психологии имеет длительную историю. Ф. Оллпортом, В. Меде, Б.М. Бехтеревым, А.С. Макаренко, 3. Мэйо, Дк. Морено и другими был накоплен эмпирический материал в отнесении различных феноменов, обусловленных существованием малых социальных групп. Группа понимается нами как функциональная система, сформировавшаяся для достижения некоторой общей цели (целей) таким образом, что каждый член группы в итоге приобретает часть полученного полезного результата или же соответственно понесет потери, если результат окажется отрицательным. В западной психологической науке наиболее распространенным понятием, определяющим группу людей, действующих совместно, является команда. Характеристиками команды являются: иерархия ценностей, композиция, психологический климат, степень групповой сплоченности, степень формализации групповых процедур, стереотипа поведения в стандартных ситуациях, стиль лидерства (руководства) и уровень развития.
В психологической науке набран богатейший материал по исследованию группового развития. В нашей работе мы остановились на подходе А.Г. Ковалева, который выделяет три стадии становления коллектива: стадия первичного синтеза (низший уровень развития
коллектива - начальный период формирования коллектива); стадия дифференциации (средний уровень развития коллектива - завершается взаимное изучение членами группы, определяются их роли и позиции, образуются микрогруппы, различающиеся мерой активности в достижении целей группы); стадия синтеза(высший уровень развития коллектива - характеризуется образованием общих целей, и ценностей, единством воли и действий).
Организация совместной деятельности и уровень развития коллектива обуславливают межличностные отношения в группе. Межличностные отношения понимаются как субъект-субъектные связи, в которых люди выступают как полноценные субъекты, а не используют других как объект. М.С. Каган к межсубъектному отношению относит общение и таким образом говорит о непосредственной взаимосвязи категорий отношение, общение и деятельность. Л.П. Буева не причисляет общение к ряду отношений. Описывая взаимосвязь этих категорий, автор пишет о том, что общение представляет собой форму связи, в которой конкретизируются и проявляются отношения. Кроме того, объективные отношения между людьми в процессе деятельности определяют всю совокупность субъективных характеристик общения. С.Л. Рубинштейн указывал на то, что отношения с окружающими занимают центральное место в структуре личности, а в науке сформировалась традиция решать проблему личности с позиции, что личность с самого начала «задается» обществом. Важнейшие теоретические положения по проблеме отношений сформулированы В.Н.
Мясищевым в середине XX века. Ученый указывает на то, что психологический смысл отношений состоит в том, что оно является одной из форм отражения человеком окружающей ею действительности. Формирование отношений происходит в результате отражения личностью на сознательном уровне сущности тех социальных, отношений в условиях его макро- и микросреды, в которой он живет. А.В. Петровский доказывает, что формирование межличностного восприятия и взаимоотношений людей опосредуется целями, задачами и ценностями совместной деятельности, то есть ее реальным предметным содержанием.
Конфликт - это сложное, но необходимое социальное явление. У всякого конфликта есть некая стандартная схема развития. Эффективное решение проблемы, приведшей к конфликтной ситуации, требует от каждого субъекта ясного представления об общей природе и специфике данного типа конфликта, определенного стиля поведения, выбор которого зависит от направленности личности.
Итак, анализ литературы подтверждает, что особенности социально-психологической технологии управления конфликтами необходимо рассматривать в тесной связи с социальными процессами, частью которых она является.
На основании цели, задач и результатов проведенного эксперимента нами были сформулированы следующие выводы.
Установлено, что недостаточно зрелый коллектив характеризуется склонностью к соперничеству, агрессивностью в достижении статуса, властностью, раздражительностью и тревожностью сотрудников, которые отстаивают собственное мнение, вопреки достижению общей цели, выключаются из решения деловых проблем. Сотрудники недостаточно зрелого коллектива в общении с окружающими проявляют подозрительный, покорный и эгоистичный тип отношений. У них наблюдается тенденция к необщительности, стремление уйти от взаимодействия, непринятие групповых стандартов и ценностей.
Выявлена специфика эффективной социально-психологической технологии управления конфликтами в организации. Во-первых, развитие таких параметров уровня зрелости коллектива как его организованность (способность создавать и сохранять устойчивой свою структуру в ситуациях неопределенности, сочетая разнообразие мнений и форм инициативного поведения с единством действий его участников), его направленность (социальная значимость поставленных целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и норм) и его эмоциональная идентичность (способность группы к сопереживанию с любым ее членом). Во-вторых, коррекция неэффективных форм межличностного взаимодействия. В- третьих, коррекция неэффективных стратегий поведения в конфликте сотрудников организаций. В-четвертых, развитие коммуникативных особенностей личности сотрудников организаций.
Подтверждено, что коррекция неэффективных форм межличностного взаимодействия и стратегий поведения в конфликте сотрудников организации содействует развитию зрелости рабочего коллектива и снижению конфликтности в организации является эффективной социально-психологической технологией управления конфликтами в организации.
Подобные работы
- Коучинг как технология управления конфликтами в организации
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Управление конфликтами в организации (на примере организации ООО
«RBR16»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2016 - Деятельность внутреннего консультанта по управлению конфликтами в
организации
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2018 - Управление конфликтами в организации на примере ПAO «Иркутскэнерго»
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2016 - Социально-психологические ресурсы вовлеченности персонала в организации
Дипломные работы, ВКР, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2017 - УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ: ООО «ЛАКОМКА»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4270 р. Год сдачи: 2018 - Социально-психологические ресурсы вовлеченности персонала в организации
Дипломные работы, ВКР, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2017 - Исследовании процесса управления конфликтами в организации ООО «Максстрой» и разработке рекомендаций по его совершенствованию
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2015 - Управление конфликтами в организации (на примере организации ООО «Северные
переправы» г.Томск)
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - ЭФФЕКТИВНАЯ КОММУНТКАЦИЯ КАК ФАКТОР
УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СЕРВИСНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ
Авторефераты (РГБ), менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2500 р. Год сдачи: 2018