Управление организационным поведением на основе развития бережливого производства
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ БЕРЕЖЛИВОГО ПРОИЗВОДСТВА 10
1.1 Роль и место организационного поведения в системе укрепления кадровой политики и повышения конкурентоспособности предприятия 10
1.2 Культура бережливого производства как регулятор организационного поведения персонала 18
1.3 Технологии и инструментарий управления организационным поведением персонала на основе развития бережливого
производства 25
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА И ЭЛЕМЕНТОВ «БЕРЕЖЛИВОГО ПРОИЗВОДСТВА» В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ 31
2.1 Организация и методы исследования 31
2.2 Исследование организационного поведения персонала и анализ элементов «бережливого производства» в системе управления человеческими ресурсами 38
2.3 Анализ отношения персонала к организационным изменениям и оценка конфликтности на основе выявления показателя социальной напряженности 62
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ БЕРЕЖЛИВОГО ПРОИЗВОДСТВА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ 73
3.1 Построение системы «бережливого» управления организационным поведением персонала 73
3.2 Разработка программы совершенствования управления организационным поведением на основе развития бережливого производства 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 95
ПРИЛОЖЕНИЯ 102
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ БЕРЕЖЛИВОГО ПРОИЗВОДСТВА 10
1.1 Роль и место организационного поведения в системе укрепления кадровой политики и повышения конкурентоспособности предприятия 10
1.2 Культура бережливого производства как регулятор организационного поведения персонала 18
1.3 Технологии и инструментарий управления организационным поведением персонала на основе развития бережливого
производства 25
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА И ЭЛЕМЕНТОВ «БЕРЕЖЛИВОГО ПРОИЗВОДСТВА» В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ 31
2.1 Организация и методы исследования 31
2.2 Исследование организационного поведения персонала и анализ элементов «бережливого производства» в системе управления человеческими ресурсами 38
2.3 Анализ отношения персонала к организационным изменениям и оценка конфликтности на основе выявления показателя социальной напряженности 62
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ БЕРЕЖЛИВОГО ПРОИЗВОДСТВА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ 73
3.1 Построение системы «бережливого» управления организационным поведением персонала 73
3.2 Разработка программы совершенствования управления организационным поведением на основе развития бережливого производства 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 95
ПРИЛОЖЕНИЯ 102
В условиях жесткой конкуренции, изменчивости технологических и информационных рынков, крупные корпорации вынуждены постоянно пересматривать и оптимизировать свои процессы для оптимизации затрат и повышения их эффективности. Но многие совершают типичную ошибку: пытаются проводить организационные lean-изменения, не разработав, во- первых, стратегический план действий по управлению человеческими ресурсами, во-вторых, не подготовив комплексный план преодоления сопротивления персонала организационным изменениям. Результаты управления инновационным потенциалом во многом зависят от эффективности управленческой деятельности, которая должна быть правильно смоделирована и обеспечивать формирование и реализацию наилучшего варианта его развития и конкурентных преимуществ. Среди направлений повышения эффективности управления развитием персонала, основанных на применении малозатратных мероприятий, следует отметить оптимизацию системы административного управления путем стандартизации и интеграции систем менеджмента, применение прогрессивной модели компетенций работников управленческого звена для формирования системы управления организационным поведением. При решении проблемы повышения эффективности и конкурентоспособности своего развития, образовательным организациям необходимо делать акцент на три базовых элемента (эффективное использование кадрового потенциала; эффективный кадровый менеджмент; эффективное производство), при сохранении значимости фундаментального, стратегического базиса - персонала.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена необходимостью перехода к качественно новым принципам и персонал- технологиям бережливого производства, прежде всего, в области обучения персонала механизмам управления организационным поведением, где главная цель - повышение вовлеченности в работу и приверженности организации, формирование управленческих команд как показателя эффективности групповой деятельности, развитие управленческих аспектов лидерства и эффективного делегирования полномочий, открытых коммуникаций.
Проблема исследования заключается в противоречии между запросом практики HR-управления крупными предприятиями металлургической отрасли в совершенствовании механизмов управления организационным поведением с учетом, во-первых, использования имеющихся внутренних ресурсов кадровой политики, «бережливого менеджмента» и корпоративной лин-культуры, и, во-вторых, современных новых программ «бережливого» обучения, и недостаточной разработанностью этих процессов в отечественной теории кадрового менеджмента.
Степень научной разработанности проблемы. Концептуальные теоретико-методологические подходы к организационному поведению и внутриорганизационным коммуникациям являются достаточно
разработанными как в зарубежной, так и в отечественной научной литературе: А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров, А.К. Маркова, Г.К. Селевко, И.М. Осмоловская, В.И. Байденко, Л.И. Берестова, А.В. Хуторской, И.И. Зимняя, Ю.Г. Татур и др. Проблематики коммуникативного поведения отражены в работах: С.Т. Громкова, И.А. Колесникова, М. Ноулз, X. Ханзельман и др.
Эффективность и результативность организационного поведения выступают предметом исследования: А. Алавердова, О. Виханского, Н. Журавлева, Л. Карташовой, Фатхутдинова и др.
Проблематика организационного поведения в условиях развития и укрепления технологий бережливого управления, представлена достаточно узко и фрагментарно в отечественной и зарубежной научной литературе: Т. Джексон, Д. Хаймс, Л. Бахман, Н.П. Таюрская, Е.А. Белякова, В.Ф. Аитов, К.М. Левитан, Р. Бояцис, Д. МакКлелланд, С. Спенсер, М. Армстронг, Т. Дюранд, Б. Беккер, С. Уиддет, С. Холлифорд.
Объект исследования - система управления организационным поведением персонала как многомерный процесс в современных социально-экономических условиях развития бережливого производства.
Предмет исследования - организационно-экономические и
управленческие отношения, определяющие организационное поведение персонала и систему элементов «бережливого производства» в управлении человеческими ресурсами.
Цель исследования - разработка системы «бережливого» управления организационным поведением персонала и программы совершенствования управления организационным поведением на основе развития бережливого производства.
Для достижения цели, были поставлены следующие задачи:
1) анализ теоретико-методологического состояния проблематики управления организационным поведением на основе развития бережливого производства;
2) определение методов диагностики организационного поведения и элементов «бережливого производства» в системе управления человеческими ресурсами;
3) исследование организационного поведения персонала и анализ элементов «бережливого производства» в системе управления человеческими ресурсами;
4) анализ отношения персонала к организационным изменениям, и оценка конфликтности на основе выявления показателя социальной напряженности;
5) разработка и обоснование рекомендаций и мероприятий по совершенствованию управления организационным поведением на основе развития бережливого производства на предприятии металлургической отрасли.
Методологическую основу исследования составили общенаучные методы познания, в первую очередь, принцип конкретности, принцип объективности, принцип развития, принцип системного подхода к объекту исследования.
Методы исследования. В исследовании была использована система методов: организационные - сравнительный; - эмпирические - архивный (анализ документов); - методы опроса (анкетирование, интервью), наблюдение; - методы обработки - качественный и количественный анализ; - методы интерпретации - структурный.
Информационная основа исследования. Нормативная и справочная литература, материалы статистической отчетности, аналитические материалы, данные, полученные в результате проведения авторских исследований, с учетом определенной выборки (2017-2018 гг.).
Основная гипотеза исследования. Развитие и укрепление культуры бережливого производства является важным ресурсом и регулятором управления организационным поведением при следующих условиях: - система управления организационным поведением через обучение персонала, которое направлено на решение стратегических и тактических «бережливых» задач и основано на построении открытых коммуникаций, корпоративных ценностей деятельности сотрудников и руководства; система персонального развития обеспечивает повышение мотивации сотрудников; чем выше уровень управления ценностным профилем корпоративной культуры, тем меньше сопротивляемость персонала новым технологиям бережливого производства.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
1) на основе систематизации теоретических подходов раскрыта
сущность и взаимосвязь основных элементов системы управления организационным поведением и элементов корпоративной Lean-культуры, позволившие обосновать возможные направления (механизм) влияния культуры бережливого производства на организационное поведение;
2) разработана и теоретически обоснована авторская модель обучения руководителей и сотрудников для новой концепции бережливого производства;
3) разработаны и описаны мероприятия совершенствования управления организационным поведением, с учетом специфики деятельности организаций, находящихся в условиях проведения организационных изменений и «бережливого менеджмента», позволившие обосновать комплекс программ по совершенствованию управления организационным поведением на основе развития бережливого производства.
Положения, выносимые на защиту:
1. Дифференциация основных элементов системы управления
организационным поведением, позволила выявить актуальные элементы, которые рассматриваем как определяющий ресурс в системе развития бережливого производства: управление корпоративной культурой,
управление лидерством, управление талантами, управление лояльностью, управление сопротивлением персонала, управление организационными конфликтами. Конечный результат эффективного управления организационным поведением технологиями и методами укрепления элементов корпоративной культуры можно сформулировать следующим образом: личная эффективность руководителя, компетентный персонал, лояльный и высокомотивированный на общий результат, «береждивое мышление», командообразование, организационное обучение, тайм - менеджмент, адаптивность к изменениям.
2. Модель обучения персонала для новой концепции бережливого
производства строится на концепции «бережливого мышления» и
«бережливой корпоративной культуры», и направлена, прежде всего, на формирование лин-компетенций и новых (добавочных) управленческих компетенций (эмоциональный интеллект, бережливое мышление, когнитивная гибкость, инициативность). Инструменты вовлеченности: лидерство руководства, командная работа, рациональные предложения,
социальная ответственность, управление изменением ответственности, точно в срок как компетентность, культура проведения совещаний, культура построения коммуникаций «руководитель-сотрудник».
3. Основой стратегии управления организационным поведением должен стать «бережливый» подход, предполагающий создание корпоративной культуры бережливого производства, условий для управления групповой работой, внутриорганизационными коммуникациями, управления командами, лидерами, способными раскрыть потенциал работников. Главный принцип «бережливого» подхода: «устойчивое развитие - это преобразования в умах и действиях персонала». Программа совершенствования управления организационным поведением на основе развития бережливого производства включает в себя модули, которые призваны трансформировать элементы организационного поведения персонала через развитие и внедрение бережливых персонал-технологий в АО «ОЭМК».
Практическая значимость результатов исследования: предложенные мероприятия и рекомендации могут быть использованы в деятельности организаций родственной направленности в целях оптимизации системы управления организационным поведением на основе развития бережливого производства. Социологический инструментарий, результаты исследований могут быть использованы главными специалистами подразделений для дальнейшего мониторинга и диагностики организационного поведения, элементов и технологий бережливого производства.
База исследования. Эмпирическое комплексное исследование проводились на выборке, которую составили респонденты (выборочная совокупность определялась с учетом конкретного этапа и методики исследования) крупного предприятия металлургической отрасли АО «Оскольский электрометаллургический комбинат» (г. Старый Оскол).
Апробация работы. Материалы и результаты исследования, выводы и практические рекомендации докладывались и обсуждались на двух международных научно-практических конференциях («Управление в XXI веке», г. Белгород, 2017 г., «Управленческий конгресс», г. Белгород, 2018 г.).
Основные положения и выводы исследования отражены в пяти статьях:
1) Филатова Е.В. Компетенции эффективного руководителя: как оценить и выявить // Мейнстримы HR-управления: стратегический подход и системный опыт: сборник научных трудов Всероссийского конкурса научных работ-эссе (Белгород, 13 января, 2018 г.) / под ред. Л.А. Третьяковой и др. - Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2018. - С. 106-109.
2) Филатова Е.В. Тренды HR-технологий: новый стратегический образ мышления и действий // Формула HR-решений сложных проблем и генерации гениальных идей: сборник научных трудов II Всероссийского конкурса научных работ-эссе (Белгород, 12-13 апреля 2018 г.) / под ред. Л.А. Третьяковой. - Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2018. - С. 56-59.
3) Филатова Е.В. Развитие бережливого производства и LEAN - персонала в условиях изменчивой VUCA среды // Управленческий конгресс: сборник статей студентов по материалам комплексного научно¬практического мероприятия НИУ «БелГУ», 30 октября - 2 ноября 2018 г. / отв. ред. В.М. Захаров. - Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2018. - С. 276-280.
4) Филатова Е.В. Инновационные технологии в HR // Методы науки / гл. ред. Д.Р. Хисматуллин. - Уфа: «Инфинити» - № 1. - 2017. - С. 35-36.
5) Филатова Е.В. Социальная политика предприятия как инструмент мотивации персонала (на примере АО «ОЭМК») // «Научные исследования: ключевые проблемы III тысячелетия» (Москва, 1 июня, 2017 г.) / гл. ред. С.В. Васильцев. - Иваново: «Проблемы науки». - № 6 (17). - 2017. - С. 45-47.
Структура выпускной квалификационной работы отражает логику, содержание, результаты исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена необходимостью перехода к качественно новым принципам и персонал- технологиям бережливого производства, прежде всего, в области обучения персонала механизмам управления организационным поведением, где главная цель - повышение вовлеченности в работу и приверженности организации, формирование управленческих команд как показателя эффективности групповой деятельности, развитие управленческих аспектов лидерства и эффективного делегирования полномочий, открытых коммуникаций.
Проблема исследования заключается в противоречии между запросом практики HR-управления крупными предприятиями металлургической отрасли в совершенствовании механизмов управления организационным поведением с учетом, во-первых, использования имеющихся внутренних ресурсов кадровой политики, «бережливого менеджмента» и корпоративной лин-культуры, и, во-вторых, современных новых программ «бережливого» обучения, и недостаточной разработанностью этих процессов в отечественной теории кадрового менеджмента.
Степень научной разработанности проблемы. Концептуальные теоретико-методологические подходы к организационному поведению и внутриорганизационным коммуникациям являются достаточно
разработанными как в зарубежной, так и в отечественной научной литературе: А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров, А.К. Маркова, Г.К. Селевко, И.М. Осмоловская, В.И. Байденко, Л.И. Берестова, А.В. Хуторской, И.И. Зимняя, Ю.Г. Татур и др. Проблематики коммуникативного поведения отражены в работах: С.Т. Громкова, И.А. Колесникова, М. Ноулз, X. Ханзельман и др.
Эффективность и результативность организационного поведения выступают предметом исследования: А. Алавердова, О. Виханского, Н. Журавлева, Л. Карташовой, Фатхутдинова и др.
Проблематика организационного поведения в условиях развития и укрепления технологий бережливого управления, представлена достаточно узко и фрагментарно в отечественной и зарубежной научной литературе: Т. Джексон, Д. Хаймс, Л. Бахман, Н.П. Таюрская, Е.А. Белякова, В.Ф. Аитов, К.М. Левитан, Р. Бояцис, Д. МакКлелланд, С. Спенсер, М. Армстронг, Т. Дюранд, Б. Беккер, С. Уиддет, С. Холлифорд.
Объект исследования - система управления организационным поведением персонала как многомерный процесс в современных социально-экономических условиях развития бережливого производства.
Предмет исследования - организационно-экономические и
управленческие отношения, определяющие организационное поведение персонала и систему элементов «бережливого производства» в управлении человеческими ресурсами.
Цель исследования - разработка системы «бережливого» управления организационным поведением персонала и программы совершенствования управления организационным поведением на основе развития бережливого производства.
Для достижения цели, были поставлены следующие задачи:
1) анализ теоретико-методологического состояния проблематики управления организационным поведением на основе развития бережливого производства;
2) определение методов диагностики организационного поведения и элементов «бережливого производства» в системе управления человеческими ресурсами;
3) исследование организационного поведения персонала и анализ элементов «бережливого производства» в системе управления человеческими ресурсами;
4) анализ отношения персонала к организационным изменениям, и оценка конфликтности на основе выявления показателя социальной напряженности;
5) разработка и обоснование рекомендаций и мероприятий по совершенствованию управления организационным поведением на основе развития бережливого производства на предприятии металлургической отрасли.
Методологическую основу исследования составили общенаучные методы познания, в первую очередь, принцип конкретности, принцип объективности, принцип развития, принцип системного подхода к объекту исследования.
Методы исследования. В исследовании была использована система методов: организационные - сравнительный; - эмпирические - архивный (анализ документов); - методы опроса (анкетирование, интервью), наблюдение; - методы обработки - качественный и количественный анализ; - методы интерпретации - структурный.
Информационная основа исследования. Нормативная и справочная литература, материалы статистической отчетности, аналитические материалы, данные, полученные в результате проведения авторских исследований, с учетом определенной выборки (2017-2018 гг.).
Основная гипотеза исследования. Развитие и укрепление культуры бережливого производства является важным ресурсом и регулятором управления организационным поведением при следующих условиях: - система управления организационным поведением через обучение персонала, которое направлено на решение стратегических и тактических «бережливых» задач и основано на построении открытых коммуникаций, корпоративных ценностей деятельности сотрудников и руководства; система персонального развития обеспечивает повышение мотивации сотрудников; чем выше уровень управления ценностным профилем корпоративной культуры, тем меньше сопротивляемость персонала новым технологиям бережливого производства.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
1) на основе систематизации теоретических подходов раскрыта
сущность и взаимосвязь основных элементов системы управления организационным поведением и элементов корпоративной Lean-культуры, позволившие обосновать возможные направления (механизм) влияния культуры бережливого производства на организационное поведение;
2) разработана и теоретически обоснована авторская модель обучения руководителей и сотрудников для новой концепции бережливого производства;
3) разработаны и описаны мероприятия совершенствования управления организационным поведением, с учетом специфики деятельности организаций, находящихся в условиях проведения организационных изменений и «бережливого менеджмента», позволившие обосновать комплекс программ по совершенствованию управления организационным поведением на основе развития бережливого производства.
Положения, выносимые на защиту:
1. Дифференциация основных элементов системы управления
организационным поведением, позволила выявить актуальные элементы, которые рассматриваем как определяющий ресурс в системе развития бережливого производства: управление корпоративной культурой,
управление лидерством, управление талантами, управление лояльностью, управление сопротивлением персонала, управление организационными конфликтами. Конечный результат эффективного управления организационным поведением технологиями и методами укрепления элементов корпоративной культуры можно сформулировать следующим образом: личная эффективность руководителя, компетентный персонал, лояльный и высокомотивированный на общий результат, «береждивое мышление», командообразование, организационное обучение, тайм - менеджмент, адаптивность к изменениям.
2. Модель обучения персонала для новой концепции бережливого
производства строится на концепции «бережливого мышления» и
«бережливой корпоративной культуры», и направлена, прежде всего, на формирование лин-компетенций и новых (добавочных) управленческих компетенций (эмоциональный интеллект, бережливое мышление, когнитивная гибкость, инициативность). Инструменты вовлеченности: лидерство руководства, командная работа, рациональные предложения,
социальная ответственность, управление изменением ответственности, точно в срок как компетентность, культура проведения совещаний, культура построения коммуникаций «руководитель-сотрудник».
3. Основой стратегии управления организационным поведением должен стать «бережливый» подход, предполагающий создание корпоративной культуры бережливого производства, условий для управления групповой работой, внутриорганизационными коммуникациями, управления командами, лидерами, способными раскрыть потенциал работников. Главный принцип «бережливого» подхода: «устойчивое развитие - это преобразования в умах и действиях персонала». Программа совершенствования управления организационным поведением на основе развития бережливого производства включает в себя модули, которые призваны трансформировать элементы организационного поведения персонала через развитие и внедрение бережливых персонал-технологий в АО «ОЭМК».
Практическая значимость результатов исследования: предложенные мероприятия и рекомендации могут быть использованы в деятельности организаций родственной направленности в целях оптимизации системы управления организационным поведением на основе развития бережливого производства. Социологический инструментарий, результаты исследований могут быть использованы главными специалистами подразделений для дальнейшего мониторинга и диагностики организационного поведения, элементов и технологий бережливого производства.
База исследования. Эмпирическое комплексное исследование проводились на выборке, которую составили респонденты (выборочная совокупность определялась с учетом конкретного этапа и методики исследования) крупного предприятия металлургической отрасли АО «Оскольский электрометаллургический комбинат» (г. Старый Оскол).
Апробация работы. Материалы и результаты исследования, выводы и практические рекомендации докладывались и обсуждались на двух международных научно-практических конференциях («Управление в XXI веке», г. Белгород, 2017 г., «Управленческий конгресс», г. Белгород, 2018 г.).
Основные положения и выводы исследования отражены в пяти статьях:
1) Филатова Е.В. Компетенции эффективного руководителя: как оценить и выявить // Мейнстримы HR-управления: стратегический подход и системный опыт: сборник научных трудов Всероссийского конкурса научных работ-эссе (Белгород, 13 января, 2018 г.) / под ред. Л.А. Третьяковой и др. - Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2018. - С. 106-109.
2) Филатова Е.В. Тренды HR-технологий: новый стратегический образ мышления и действий // Формула HR-решений сложных проблем и генерации гениальных идей: сборник научных трудов II Всероссийского конкурса научных работ-эссе (Белгород, 12-13 апреля 2018 г.) / под ред. Л.А. Третьяковой. - Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2018. - С. 56-59.
3) Филатова Е.В. Развитие бережливого производства и LEAN - персонала в условиях изменчивой VUCA среды // Управленческий конгресс: сборник статей студентов по материалам комплексного научно¬практического мероприятия НИУ «БелГУ», 30 октября - 2 ноября 2018 г. / отв. ред. В.М. Захаров. - Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2018. - С. 276-280.
4) Филатова Е.В. Инновационные технологии в HR // Методы науки / гл. ред. Д.Р. Хисматуллин. - Уфа: «Инфинити» - № 1. - 2017. - С. 35-36.
5) Филатова Е.В. Социальная политика предприятия как инструмент мотивации персонала (на примере АО «ОЭМК») // «Научные исследования: ключевые проблемы III тысячелетия» (Москва, 1 июня, 2017 г.) / гл. ред. С.В. Васильцев. - Иваново: «Проблемы науки». - № 6 (17). - 2017. - С. 45-47.
Структура выпускной квалификационной работы отражает логику, содержание, результаты исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Комплексное исследование позволило доказать гипотезу и положения, выносимые на защиту. Цель и задачи достигнуты.
Обобщение теоретических аспектов управления организационным поведением и практических технологий по развитию бережливого производства дают основание разработать оптимальные направления для эффективной реализации потенциала «бережливого менеджмента», способствующего повышению конкурентоспособности как услуг (продукции), так и персонала. Как результат - создаются условия, для эффективного управления организационным поведением, привлечения и удержания высокопотенциальных сотрудников, а также аккумулируются механизмы командной работы и организуется работа по снижению потерь и эффективному управлению трудовыми ресурсами.
Управление организационным поведением и формирование группового поведения - очень сложная, системная, целевая работа в области HR менеджмента. В рамках исследуемой проблематики актуализируем - тренды hr-технологий как новый стратегический образ мышления и действий руководителей в системе управления организационным поведением. Выявляется закономерность, чем выше уровень развития организационного поведения, тем эффективнее и быстрее принимаются управленческие решения, и тем ниже уровень сопротивления персонала организационным изменениям. Организационные процессы (внедрение технологий бережливого производства, практики проектного управления), технологические инновации (оптимизация и усложнение информационных и коммуникационных технологий, автоматизация HR-процессов), динамика преобразований в организационном поведении - все это влечет за собой изменения в формате и технологиях подготовки компетентностных специалистов, готовых не только включаться в практику развития бережливого производства, но и выступать инициаторами внедрения технологий «бережливого менеджмента».
Влияние корпоративной культуры на организационное поведение персонала проявляется через идентификацию персонала личностных целей и корпоративных ценностей с целями (задачами) и идеологией (философией/политикой) организации через их принятие; через реализацию в организационном поведении каждого члена коллектива норм, предписывающих достижение общих целей своего подразделения или всей организации.
Комплексное исследование системы управления организационным поведением персонала и анализ актуального состояния реализуемых технологий «бережливого производства» в системе управления человеческими ресурсами проводилось на базе одного из крупнейших металлургических комбинатов Белгородской области - Акционерное общество «Оскольский электрометаллургический комбинат». Результаты комплексного исследования позволили нам выявить следующие существенные проблемы:
1) Рассеивание целей мотивации руководящего состава к обучению своих подчиненных.
2) Сопротивление персонала (категория рабочие) инновационным организационным изменениям.
3) Не разрабатываются программы обучения в соответствии с основными характеристиками, выявленным видом и ориентацией корпоративной культуры.
4) Низкий уровень командообразования. Преобладает стиль руководства и стиль лидерства - указывающий (предписания).
5) Неэффективная система делегирования, обратная связь строится на принципах авторитарного стиля управления.
6) Корпоративная культура: отрицательные показатели -
индивидуализм, авторитарность, соперничество, формализм, власть. Показатель - самостоятельность - средний уровень (тревожный индикатор).
7) Высокая трудоемкость процесса высвобождения персонала (отсутствуют образовательные технологии опережающего обучения).
Проблемное поле в системе управления организационными конфликтами, в условиях организационных изменений, связанных с развитием бережливого производства: организационный микроклимат в организациях можно охарактеризовать такими чертами как противоречивость и, в настоящее время, неопределённость, с тенденцией к отрицательному значению в поведенческом компоненте. Это является отрицательным явлением, которое не способствует стабильному функционированию системы управления человеческими ресурсами. Как следствие - ослабление каналов взаимодействия между разными подразделениями и членами коллектива.
На наш взгляд, в проблемном поле руководителей должны быть и такие сегменты: справедливая норма выработки, традиции обмена опытом и помощи в адаптации, одинаковые для всех рабочих условия труда. Отметим, что основным видом конфликта в большинстве случаев выступал «межличностный», причины конфликтов многофакторные. Относительно роли руководителей в профилактике и разрешении конфликта, то большинство респондентов отметили достаточную осведомлённость руководителя о конфликтах в организациях. Вместе с тем, почти половина респондентов назвали «средней» степень «успешного» участия руководителей в разрешении конфликтов. По мнению респондентов руководители не всегда своевременно реагируют на конфликтные ситуации.
С помощью методического приёма Т. Лири, мы выявили, что достаточно тревожным является показатель доверчивости у рабочих, что может привести к ухудшению отношений между работниками. Уровень доверия играет важную роль в развитии корпоративной культуры, которая является основой создания бесконфликтной атмосферы в рабочем коллективе. Исследуя социально -психологический климат, с помощью методики О.С. Михалюка и А.О. Шалыто, мы определили самую конфликтогенную группу, к которой относятся рабочие. Недовольство, рождает скрытое противостояние среди персонала, а как следствие - текучесть кадров, неудовлетворенность трудом, стресс, понижение производительности труда.
Совершенствование системы управления организационным поведением на основе развития бережливого производства актуализируется через комплекс стратегических и тактических мероприятий, которые направлены на решение недостатков, выявленных в рамках комплексного исследования.
Разработана Программа совершенствования управления
организационным поведением на основе развития бережливого производства, которая включает в себя модули, которые призваны трансформировать элементы организационного поведения персонала через развитие и внедрение бережливых персонал-технологий в АО «ОЭМК». В мотивационной системе мероприятий разработаны и согласованы, с соответствующими руководителями АО «ОЭМК», следующие конкретные мероприятия, предлагаемые к внедрению: LEAN-Программа повышения эффективности деятельности руководителей, основанная на методиках коучинга и тренингах; Программа развития навыков делегирования для руководителей на основе внедрения кадровых технологий бережливого производства; Программа управления эмоциональной компетентностью сотрудников: профилактика и разрешение конфликтов в системе
«бережливого производства».
Обобщение теоретических аспектов управления организационным поведением и практических технологий по развитию бережливого производства дают основание разработать оптимальные направления для эффективной реализации потенциала «бережливого менеджмента», способствующего повышению конкурентоспособности как услуг (продукции), так и персонала. Как результат - создаются условия, для эффективного управления организационным поведением, привлечения и удержания высокопотенциальных сотрудников, а также аккумулируются механизмы командной работы и организуется работа по снижению потерь и эффективному управлению трудовыми ресурсами.
Управление организационным поведением и формирование группового поведения - очень сложная, системная, целевая работа в области HR менеджмента. В рамках исследуемой проблематики актуализируем - тренды hr-технологий как новый стратегический образ мышления и действий руководителей в системе управления организационным поведением. Выявляется закономерность, чем выше уровень развития организационного поведения, тем эффективнее и быстрее принимаются управленческие решения, и тем ниже уровень сопротивления персонала организационным изменениям. Организационные процессы (внедрение технологий бережливого производства, практики проектного управления), технологические инновации (оптимизация и усложнение информационных и коммуникационных технологий, автоматизация HR-процессов), динамика преобразований в организационном поведении - все это влечет за собой изменения в формате и технологиях подготовки компетентностных специалистов, готовых не только включаться в практику развития бережливого производства, но и выступать инициаторами внедрения технологий «бережливого менеджмента».
Влияние корпоративной культуры на организационное поведение персонала проявляется через идентификацию персонала личностных целей и корпоративных ценностей с целями (задачами) и идеологией (философией/политикой) организации через их принятие; через реализацию в организационном поведении каждого члена коллектива норм, предписывающих достижение общих целей своего подразделения или всей организации.
Комплексное исследование системы управления организационным поведением персонала и анализ актуального состояния реализуемых технологий «бережливого производства» в системе управления человеческими ресурсами проводилось на базе одного из крупнейших металлургических комбинатов Белгородской области - Акционерное общество «Оскольский электрометаллургический комбинат». Результаты комплексного исследования позволили нам выявить следующие существенные проблемы:
1) Рассеивание целей мотивации руководящего состава к обучению своих подчиненных.
2) Сопротивление персонала (категория рабочие) инновационным организационным изменениям.
3) Не разрабатываются программы обучения в соответствии с основными характеристиками, выявленным видом и ориентацией корпоративной культуры.
4) Низкий уровень командообразования. Преобладает стиль руководства и стиль лидерства - указывающий (предписания).
5) Неэффективная система делегирования, обратная связь строится на принципах авторитарного стиля управления.
6) Корпоративная культура: отрицательные показатели -
индивидуализм, авторитарность, соперничество, формализм, власть. Показатель - самостоятельность - средний уровень (тревожный индикатор).
7) Высокая трудоемкость процесса высвобождения персонала (отсутствуют образовательные технологии опережающего обучения).
Проблемное поле в системе управления организационными конфликтами, в условиях организационных изменений, связанных с развитием бережливого производства: организационный микроклимат в организациях можно охарактеризовать такими чертами как противоречивость и, в настоящее время, неопределённость, с тенденцией к отрицательному значению в поведенческом компоненте. Это является отрицательным явлением, которое не способствует стабильному функционированию системы управления человеческими ресурсами. Как следствие - ослабление каналов взаимодействия между разными подразделениями и членами коллектива.
На наш взгляд, в проблемном поле руководителей должны быть и такие сегменты: справедливая норма выработки, традиции обмена опытом и помощи в адаптации, одинаковые для всех рабочих условия труда. Отметим, что основным видом конфликта в большинстве случаев выступал «межличностный», причины конфликтов многофакторные. Относительно роли руководителей в профилактике и разрешении конфликта, то большинство респондентов отметили достаточную осведомлённость руководителя о конфликтах в организациях. Вместе с тем, почти половина респондентов назвали «средней» степень «успешного» участия руководителей в разрешении конфликтов. По мнению респондентов руководители не всегда своевременно реагируют на конфликтные ситуации.
С помощью методического приёма Т. Лири, мы выявили, что достаточно тревожным является показатель доверчивости у рабочих, что может привести к ухудшению отношений между работниками. Уровень доверия играет важную роль в развитии корпоративной культуры, которая является основой создания бесконфликтной атмосферы в рабочем коллективе. Исследуя социально -психологический климат, с помощью методики О.С. Михалюка и А.О. Шалыто, мы определили самую конфликтогенную группу, к которой относятся рабочие. Недовольство, рождает скрытое противостояние среди персонала, а как следствие - текучесть кадров, неудовлетворенность трудом, стресс, понижение производительности труда.
Совершенствование системы управления организационным поведением на основе развития бережливого производства актуализируется через комплекс стратегических и тактических мероприятий, которые направлены на решение недостатков, выявленных в рамках комплексного исследования.
Разработана Программа совершенствования управления
организационным поведением на основе развития бережливого производства, которая включает в себя модули, которые призваны трансформировать элементы организационного поведения персонала через развитие и внедрение бережливых персонал-технологий в АО «ОЭМК». В мотивационной системе мероприятий разработаны и согласованы, с соответствующими руководителями АО «ОЭМК», следующие конкретные мероприятия, предлагаемые к внедрению: LEAN-Программа повышения эффективности деятельности руководителей, основанная на методиках коучинга и тренингах; Программа развития навыков делегирования для руководителей на основе внедрения кадровых технологий бережливого производства; Программа управления эмоциональной компетентностью сотрудников: профилактика и разрешение конфликтов в системе
«бережливого производства».
Подобные работы
- Внедрение концепции бережливого производства на предприятии
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4275 р. Год сдачи: 2018 - Внедрение инструментов бережливого производства на промышленном предприятии
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Применение методов
бережливого производства в организации медицинских учреждениях
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование корпоративной культуры как инструмент эффективного управления организационным поведением в организации (Московский Городской Университет Управления)
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2023 - Особенности мотивации и вовлечения персонала при внедрении системы бережливого производства
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4325 р. Год сдачи: 2018 - Проектирование информационных технологий в организации
на основе предприятия ООО "Корстон-Казань"
Дипломные работы, ВКР, информационные системы. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4910 р. Год сдачи: 2020 - АНАЛИЗ ПРИМЕНИМОСТИ ИНСТРУМЕНТОВ БЕРЕЖЛИВОГО ПРОИЗВОДСТВА В СФЕРЕ МЕДИЦИНЫ
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4670 р. Год сдачи: 2025 - Инновационные подходы к управлению производительностью труда в организации
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4995 р. Год сдачи: 2017