СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ 10
ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Кадровый потенциал организации: концептуальные подходы к
определению сущности и структуры, анализ факторов, 10
детерминирующих уровень его развития
1.2 Характеристика основных элементов системы управления
кадровым потенциалом организации
1.3 Управление кадровым потенциалом как фактор развития
инновационно-ориентированной организации
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ И 34
ЕГО ОЦЕНКА (НА ПРИМЕРЕ ООО «МОНТАЖЭНЕРГОСТРОЙ»)
2.1 Организация и методы исследования 34
2.2 Изучение особенностей деятельности организации и системы
управления персоналом в контексте исследования кадрового 38
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ 10
ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Кадровый потенциал организации: концептуальные подходы к
определению сущности и структуры, анализ факторов, 10
детерминирующих уровень его развития
1.2 Характеристика основных элементов системы управления
кадровым потенциалом организации
1.3 Управление кадровым потенциалом как фактор развития
инновационно-ориентированной организации
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ И 34
ЕГО ОЦЕНКА (НА ПРИМЕРЕ ООО «МОНТАЖЭНЕРГОСТРОЙ»)
2.1 Организация и методы исследования 34
2.2 Изучение особенностей деятельности организации и системы
управления персоналом в контексте исследования кадрового 38
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования. Современные условия
функционирования организаций обуславливают необходимость пересмотра процесса управления кадровым потенциалом организации, который становится более сложным и разноплановым и затрагивает не только простое воспроизводство кадров в организации.
В складывающихся современных условиях глобализации и высокой конкуренции успешное развитие организации все в большей мере определяется уровнем профессионализма и компетентности персонала и эффективностью использования кадрового потенциала, формированию и развитию которого в организациях должно быть уделено первостепенное значение.
Постоянная модернизация производственного процесса с использованием новой техники, инновационных производственных и управленческих технологий требуют применения системы новых знаний и навыков персонала, что и ориентирует организации на разработку и использование рациональных систем управления кадровым потенциалом, целью которых выступает повышение уровня конкурентоспособности и эффективности деятельности организации на основе максимизации эффекта от использования персонала организации.
Вместе с тем, на практике существенное число организаций сталкивается с проблемами необеспеченности высококвалифицированными специалистами и низкого уровня кадрового потенциала, поскольку используют традиционные подходы к управлению персоналом, не уделяют должного внимания развитию кадрового потенциала организации и не учитывают влияния факторов внешней среды в ходе реализации кадровой политики. Как следствие используемые подходы к управлению персоналом в целом и кадровым потенциалом в частности не обеспечивают требуемого его качества, не удовлетворяю потребности самих сотрудников организации и интересы руководства в повышении эффективности трудовой деятельности персонала.
Указанные тенденции требуют пересмотра применяемых принципов и использования новых подходов к управлению кадровым потенциалом, практическая реализация которых является залогом повышения эффективности труда, а, следовательно, и результативности деятельности организации.
Таким образом, необходимость совершенствования механизма управления кадровым потенциалом организации, адаптированного к современных условиям функционирования организаций с учетом индивидуальных особенностей конкретных организаций, обусловили значимость и актуальность исследования.
Степень научной разработанности темы. Проблематике управления кадровым потенциалом организации в современной науке отведено одно из центральных мест. Вопросы теории трудовых ресурсов и кадрового потенциала разрабатывались и нашли отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых, среди которых: Н.В. Абросимова, А.А. Анисимова, Р.Ю. Болдыревой, Г.С. Беккер, В.Р. Веснина, М.П. Гаранина, П. Друкера, Е.Ф. Жукова, К.Г. Кречетникова, Ю.Г.Одегова и др.
Проблематика формирования, использования и управления кадровым потенциалом раскрыта в исследованиях таких отечественных учёных, как: Е.В. Апенкиной, Э.В. Бардасова, Р.К. Горшкова, Н.В. Кузнецовой, Д.Е. Кычкина, Л.В. Максимовой, Е.А. Поникаровой, Л.Т. Снитко, Е.Д. Щетининой и многих др.
Однако, несмотря на достаточное количество исследований в данном направлении, теоретические и методические основы управления кадровым потенциалом организации на современном этапе требуют дальнейшего рассмотрения, что и обусловило выбор темы магистерской диссертации, постановку ее цели и задач.
Объектом исследования выступает ООО «МонтажЭнергоСтрой».
Предметом исследования являются экономические и организационно - управленческие отношения, возникающие в ходе реализации механизма управления кадровым потенциалом организации.
Цель исследования состоит в обосновании теоретических положений и разработке практических рекомендаций по совершенствованию механизма управления кадровым потенциалом организации.
Для достижения цели поставлены и решены следующие задачи:
1) изучить концептуальные подходы к определению сущности и структуры кадрового потенциала, провести анализ факторов, детерминирующих уровень его развития и охарактеризовать основные элементы системы управления кадровым потенциалом;
2) обосновать выбор и провести апробацию методического инструментария в целях комплексной оценки кадрового потенциала и исследования системы управления кадровым потенциалом организации;
3) обосновать методические рекомендации по совершенствованию механизма управления кадровым потенциалом организации с учетом которых разработать программу мероприятий по управлению кадровым потенциалом организации.
Теоретическая основа исследования представлена работами отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, стратегического управления организацией, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента и рядом авторских концепций управления кадровым потенциалом организации.
В качестве методологической основы исследования использованы системный, диалектический и комплексный подход к исследованию управления кадровым потенциалом организации. В ходе исследования был использован комплекс общенаучных и специальных методов исследования: монографический, экономико-статистический, табличный и графический, документальный, социологический и др.
В числе информационно-эмпирической базы исследования использовались учебные пособия, монографии и научные публикации в общеотраслевых и специализированных журналах, информация сети Internet, справочная и энциклопедическая литература по изучаемой проблематике. Кроме того, в работе использовались результаты проведенного авторского исследования и ряд организационно-правовых документов организации, на базе которой было проведено исследование.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что выводы и рекомендации, изложенные в работе, расширяют существующую теоретическую и методическую основу для управления кадровым потенциалом организации, а предложенный алгоритм комплексного эмпирического исследования системы управления кадровым потенциалом организации и рекомендации для решения методических и практических задач совершенствования механизма управления кадровым потенциалом организации могут быть использованы в практической деятельности кадровых служб организаций.
Научная новизна работы заключается в следующем:
1) дано авторское определение категории кадровый потенциал, отличительной особенностью которого является подчеркивание свойства эффективности и систематизированы факторы, влияющие на формирование и использование кадрового потенциала организации;
2) обоснован и апробирован поэтапный методический подход проведения комплексного эмпирического исследования системы управления кадровым потенциалом организации, на основе которого определены тенденции изменения кадрового потенциала и выявлены проблемы системы управления кадровым потенциалом в изучаемой организации;
3) в рамках разработки методических рекомендаций представлены модель системы управления кадровым потенциалом и алгоритм реализации управленческого подхода к совершенствованию механизма управления кадровым потенциалом, которые были положены в основу разработки программы мероприятий по управлению кадровым потенциалом организации.
Положения, выносимые на защиту:
1. На современном и сложном этапе социально-экономического развития нашей страны большое значение уделяется наращиванию и эффективному использованию кадрового потенциала, который выступает в виде главного ресурса и ключевого детерминанта роста эффективности и конкурентоспособности современных организаций.
На основании проведенного анализа и обобщения ранее опубликованных в научной литературе определений в работе дано следующее определение понятия «кадровый потенциал».
Кадровый потенциал — это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников организации, которые имеют определенную квалификацию, прошли предыдущую профес¬сиональную подготовку и имеют специальные знания, трудовые навыки и опыт работы в определенной сфере деятельности, эффективно исполняют функциональные обязанности и дают определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями организации. Отличительная особенность данного определения состоит в подчеркивании свойства эффективности, возможности давать определенные экономические результаты.
В научной литературе выделяют различные подходы к классификации факторов, воздействующих на формирование и развитие кадрового потенциала. Необходимость учета многообразных факторов, от которых зависит эффект создания, функционирования и развития системы управления кадровым потенциалом на предприятии на современном этапе, является одним из наиболее важных и сложных вопросов науки и практики.
2. Проведение исследования позволило выявить ряд проблем в системе управления кадровым потенциалом в изучаемой организации, среди основных из них выделим: отсутствие системного подхода к управлению кадровым потенциалом организации; отсутствуют положения, регламентирующие процесс развития персонала и в частности обучения персонала; применяются недостаточно эффективные методы обучения; не проводится оценка кадрового потенциала организации в целом и комплексная оценка сотрудников в целях анализа потребностей в обучении и развитии персонала, а так же в целях карьерного движения; низкий уровень организации оценки персонала в ходе его отбора; не применяются инструменты мотивации, ориентирующие сотрудников на самообучение и саморазвитие и реализацию своего потенциала. В целом наличие указанных проблем, на наш взгляд, явилось причиной снижения производительности труда в организации в последние два года, снижения уровня развития самого кадрового потенциала и сравнительно низкой удовлетворенностью возможностью профессионального и личностного роста и возможностью пройти обучение.
3. Модель управления кадровым потенциалом представляет собой теоретически обоснованную и реализуемую в практической деятельности систему управления кадровым потенциалом, которая включает процедуру формирования и оценки кадрового потенциала, основные задачи и направления развития персонала, формы и виды, приемлемые для развития, а так же действия, связанные с оценкой результатов деятельности персонала и эффективности совокупности мероприятий, осуществляемых в процессе его управления.
Механизм управления кадровым потенциалом регулирует динамическое развитие трудового потенциала посредством управленческих воздействий, направленных на снижение рисков его управления и достижение целей производственной системы.
Апробация работы. Результаты исследования, содержание основных положений и выводы докладывались и обсуждались в рамках Управленческого конгресса (г. Белгород, 2018 г.) и нашли отражение в 2 опубликованных научных статьях:
1. Зубков, В.Ю. Трудовой потенциал: анализ подходов к
определению и компонентам содержания [Электронный ресурс] / В.Ю. Зубков // Дискурс. - 2016. - 2 (2). - С.421-424. Режим доступа: http://journal- discurs.ru/files/arkhiv-zhurnala/2-2016/2-2.Zubkov.pdf (дата обращения
05.01.2019).
2. Зубков, В.Ю. Кадровый потенциал организации: анализ подходов к определению системы показателей оценки [Текст] / В.Ю. Зубков // Управленческий конгресс: сборник статей студентов по материалам комплексного научно-практического мероприятия НИУ «БелГУ» (Белгород, 30 октября - 2 ноября 2018 г.) / отв. ред. В.М. Захаров. - Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2018. - С.119-122.
Структура и объем работы. Композиционно структура настоящей работы определена поставленной целью и задачами исследования и состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы составил 97 стр., в ней и оформлено 23 таблицы, 21 рисунок, 10 приложений. Список использованной литературы включает 89 наименований источников.
функционирования организаций обуславливают необходимость пересмотра процесса управления кадровым потенциалом организации, который становится более сложным и разноплановым и затрагивает не только простое воспроизводство кадров в организации.
В складывающихся современных условиях глобализации и высокой конкуренции успешное развитие организации все в большей мере определяется уровнем профессионализма и компетентности персонала и эффективностью использования кадрового потенциала, формированию и развитию которого в организациях должно быть уделено первостепенное значение.
Постоянная модернизация производственного процесса с использованием новой техники, инновационных производственных и управленческих технологий требуют применения системы новых знаний и навыков персонала, что и ориентирует организации на разработку и использование рациональных систем управления кадровым потенциалом, целью которых выступает повышение уровня конкурентоспособности и эффективности деятельности организации на основе максимизации эффекта от использования персонала организации.
Вместе с тем, на практике существенное число организаций сталкивается с проблемами необеспеченности высококвалифицированными специалистами и низкого уровня кадрового потенциала, поскольку используют традиционные подходы к управлению персоналом, не уделяют должного внимания развитию кадрового потенциала организации и не учитывают влияния факторов внешней среды в ходе реализации кадровой политики. Как следствие используемые подходы к управлению персоналом в целом и кадровым потенциалом в частности не обеспечивают требуемого его качества, не удовлетворяю потребности самих сотрудников организации и интересы руководства в повышении эффективности трудовой деятельности персонала.
Указанные тенденции требуют пересмотра применяемых принципов и использования новых подходов к управлению кадровым потенциалом, практическая реализация которых является залогом повышения эффективности труда, а, следовательно, и результативности деятельности организации.
Таким образом, необходимость совершенствования механизма управления кадровым потенциалом организации, адаптированного к современных условиям функционирования организаций с учетом индивидуальных особенностей конкретных организаций, обусловили значимость и актуальность исследования.
Степень научной разработанности темы. Проблематике управления кадровым потенциалом организации в современной науке отведено одно из центральных мест. Вопросы теории трудовых ресурсов и кадрового потенциала разрабатывались и нашли отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых, среди которых: Н.В. Абросимова, А.А. Анисимова, Р.Ю. Болдыревой, Г.С. Беккер, В.Р. Веснина, М.П. Гаранина, П. Друкера, Е.Ф. Жукова, К.Г. Кречетникова, Ю.Г.Одегова и др.
Проблематика формирования, использования и управления кадровым потенциалом раскрыта в исследованиях таких отечественных учёных, как: Е.В. Апенкиной, Э.В. Бардасова, Р.К. Горшкова, Н.В. Кузнецовой, Д.Е. Кычкина, Л.В. Максимовой, Е.А. Поникаровой, Л.Т. Снитко, Е.Д. Щетининой и многих др.
Однако, несмотря на достаточное количество исследований в данном направлении, теоретические и методические основы управления кадровым потенциалом организации на современном этапе требуют дальнейшего рассмотрения, что и обусловило выбор темы магистерской диссертации, постановку ее цели и задач.
Объектом исследования выступает ООО «МонтажЭнергоСтрой».
Предметом исследования являются экономические и организационно - управленческие отношения, возникающие в ходе реализации механизма управления кадровым потенциалом организации.
Цель исследования состоит в обосновании теоретических положений и разработке практических рекомендаций по совершенствованию механизма управления кадровым потенциалом организации.
Для достижения цели поставлены и решены следующие задачи:
1) изучить концептуальные подходы к определению сущности и структуры кадрового потенциала, провести анализ факторов, детерминирующих уровень его развития и охарактеризовать основные элементы системы управления кадровым потенциалом;
2) обосновать выбор и провести апробацию методического инструментария в целях комплексной оценки кадрового потенциала и исследования системы управления кадровым потенциалом организации;
3) обосновать методические рекомендации по совершенствованию механизма управления кадровым потенциалом организации с учетом которых разработать программу мероприятий по управлению кадровым потенциалом организации.
Теоретическая основа исследования представлена работами отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, стратегического управления организацией, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента и рядом авторских концепций управления кадровым потенциалом организации.
В качестве методологической основы исследования использованы системный, диалектический и комплексный подход к исследованию управления кадровым потенциалом организации. В ходе исследования был использован комплекс общенаучных и специальных методов исследования: монографический, экономико-статистический, табличный и графический, документальный, социологический и др.
В числе информационно-эмпирической базы исследования использовались учебные пособия, монографии и научные публикации в общеотраслевых и специализированных журналах, информация сети Internet, справочная и энциклопедическая литература по изучаемой проблематике. Кроме того, в работе использовались результаты проведенного авторского исследования и ряд организационно-правовых документов организации, на базе которой было проведено исследование.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что выводы и рекомендации, изложенные в работе, расширяют существующую теоретическую и методическую основу для управления кадровым потенциалом организации, а предложенный алгоритм комплексного эмпирического исследования системы управления кадровым потенциалом организации и рекомендации для решения методических и практических задач совершенствования механизма управления кадровым потенциалом организации могут быть использованы в практической деятельности кадровых служб организаций.
Научная новизна работы заключается в следующем:
1) дано авторское определение категории кадровый потенциал, отличительной особенностью которого является подчеркивание свойства эффективности и систематизированы факторы, влияющие на формирование и использование кадрового потенциала организации;
2) обоснован и апробирован поэтапный методический подход проведения комплексного эмпирического исследования системы управления кадровым потенциалом организации, на основе которого определены тенденции изменения кадрового потенциала и выявлены проблемы системы управления кадровым потенциалом в изучаемой организации;
3) в рамках разработки методических рекомендаций представлены модель системы управления кадровым потенциалом и алгоритм реализации управленческого подхода к совершенствованию механизма управления кадровым потенциалом, которые были положены в основу разработки программы мероприятий по управлению кадровым потенциалом организации.
Положения, выносимые на защиту:
1. На современном и сложном этапе социально-экономического развития нашей страны большое значение уделяется наращиванию и эффективному использованию кадрового потенциала, который выступает в виде главного ресурса и ключевого детерминанта роста эффективности и конкурентоспособности современных организаций.
На основании проведенного анализа и обобщения ранее опубликованных в научной литературе определений в работе дано следующее определение понятия «кадровый потенциал».
Кадровый потенциал — это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников организации, которые имеют определенную квалификацию, прошли предыдущую профес¬сиональную подготовку и имеют специальные знания, трудовые навыки и опыт работы в определенной сфере деятельности, эффективно исполняют функциональные обязанности и дают определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями организации. Отличительная особенность данного определения состоит в подчеркивании свойства эффективности, возможности давать определенные экономические результаты.
В научной литературе выделяют различные подходы к классификации факторов, воздействующих на формирование и развитие кадрового потенциала. Необходимость учета многообразных факторов, от которых зависит эффект создания, функционирования и развития системы управления кадровым потенциалом на предприятии на современном этапе, является одним из наиболее важных и сложных вопросов науки и практики.
2. Проведение исследования позволило выявить ряд проблем в системе управления кадровым потенциалом в изучаемой организации, среди основных из них выделим: отсутствие системного подхода к управлению кадровым потенциалом организации; отсутствуют положения, регламентирующие процесс развития персонала и в частности обучения персонала; применяются недостаточно эффективные методы обучения; не проводится оценка кадрового потенциала организации в целом и комплексная оценка сотрудников в целях анализа потребностей в обучении и развитии персонала, а так же в целях карьерного движения; низкий уровень организации оценки персонала в ходе его отбора; не применяются инструменты мотивации, ориентирующие сотрудников на самообучение и саморазвитие и реализацию своего потенциала. В целом наличие указанных проблем, на наш взгляд, явилось причиной снижения производительности труда в организации в последние два года, снижения уровня развития самого кадрового потенциала и сравнительно низкой удовлетворенностью возможностью профессионального и личностного роста и возможностью пройти обучение.
3. Модель управления кадровым потенциалом представляет собой теоретически обоснованную и реализуемую в практической деятельности систему управления кадровым потенциалом, которая включает процедуру формирования и оценки кадрового потенциала, основные задачи и направления развития персонала, формы и виды, приемлемые для развития, а так же действия, связанные с оценкой результатов деятельности персонала и эффективности совокупности мероприятий, осуществляемых в процессе его управления.
Механизм управления кадровым потенциалом регулирует динамическое развитие трудового потенциала посредством управленческих воздействий, направленных на снижение рисков его управления и достижение целей производственной системы.
Апробация работы. Результаты исследования, содержание основных положений и выводы докладывались и обсуждались в рамках Управленческого конгресса (г. Белгород, 2018 г.) и нашли отражение в 2 опубликованных научных статьях:
1. Зубков, В.Ю. Трудовой потенциал: анализ подходов к
определению и компонентам содержания [Электронный ресурс] / В.Ю. Зубков // Дискурс. - 2016. - 2 (2). - С.421-424. Режим доступа: http://journal- discurs.ru/files/arkhiv-zhurnala/2-2016/2-2.Zubkov.pdf (дата обращения
05.01.2019).
2. Зубков, В.Ю. Кадровый потенциал организации: анализ подходов к определению системы показателей оценки [Текст] / В.Ю. Зубков // Управленческий конгресс: сборник статей студентов по материалам комплексного научно-практического мероприятия НИУ «БелГУ» (Белгород, 30 октября - 2 ноября 2018 г.) / отв. ред. В.М. Захаров. - Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2018. - С.119-122.
Структура и объем работы. Композиционно структура настоящей работы определена поставленной целью и задачами исследования и состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы составил 97 стр., в ней и оформлено 23 таблицы, 21 рисунок, 10 приложений. Список использованной литературы включает 89 наименований источников.
Игнорировать человеческие ресурсы не может не одна организация. Ценность данного вида ресурсов как фактора успеха со временем только возрастает. Повышение эффективности управления организацией находится в прямой зависимости от того, насколько разумно и на каком уровне используется кадровый потенциал.
На основании проведенного анализа и обобщения ранее опубликованных в научной литературе определений нами сформулировано авторское определение понятия «кадровый потенциал».
Анализ структуры кадрового потенциала и основных компонентов, определяющих его состояние, дает возможность сделать важный вывод, позволяющий на основе системного подхода понять механизм его формирования и развития.
В целом под системой управлении кадровым потенциалом большинство авторов понимают совокупность взаимосвязанных и функциональных подсистем, направленных на своевременное формирование, развитие и использование потенциала отдельных работников организации.
Необходимость учета многообразных факторов, от которых зависит эффект создания, функционирования и развития системы управления кадровым потенциалом на предприятии на современном этапе, является одним из наиболее важных и сложных вопросов науки и практики.
Эмпирическое исследование системы управления кадровым потенциалом в организации было осуществлено в границах объекта и предмета комплексной диагностики и состояло из нескольких направлений:
1) изучение особенностей деятельности организации и системы управления персоналом в контексте исследования кадрового потенциала организации;
2) комплексная оценка кадрового потенциала на основе коэффициентной методики и исследование системы управления кадровым потенциалом организации.
В ООО «МонтажЭнергоСтрой» в отношении работы с персоналом организации осуществляется целенаправленная деятельность,
ориентированная на обеспечение организации кадровым составом необходимого качества и в необходимом количестве и эффективное осуществление трудовой деятельности.
Проведение комплексной оценки кадрового потенциала ООО «МонтажЭнергоСтрой» указывает на имеющиеся потенциальные резервы, связанные с формированием и развитием кадрового потенциала.
Проведение исследования позволило выявить ряд проблем в системе управления кадровым потенциалом в изучаемой организации, среди основных из них выделим: отсутствие системного подхода к управлению кадровым потенциалом организации; отсутствуют положения, регламентирующие процесс развития персонала и в частности обучения персонала; применяются недостаточно эффективные методы обучения; не проводится оценка кадрового потенциала организации в целом и комплексная оценка сотрудников в целях анализа потребностей в обучении и развитии персонала, а так же в целях карьерного движения; низкий уровень организации оценки персонала в ходе его отбора; не применяются инструменты мотивации, ориентирующие сотрудников на самообучение и саморазвитие и реализацию своего потенциала.
В целом наличие указанных проблем, на наш взгляд, явилось причиной снижения производительности труда в организации в последние два года, снижения уровня развития самого кадрового потенциала и сравнительно низкой удовлетворенностью возможностью профессионального и личностного роста и возможностью пройти обучение.
Управление кадровым потенциалом должно быть направлено на стратегическое развитие организации. Задачей управления персоналом организации является обеспечение стабильности ее работы в условиях высокой конкуренции и ориентации на внедрение инноваций в производственную и управленческую деятельность. По этой причине требуется разработка эффективно работающей модели управления кадровым потенциалом.
Проведенное исследование позволило разработать модель управления кадровым потенциалом организации. Предлагаемая модель отображает наличие взаимосвязи факторов внешней и внутренней среды, оказывающих влияние на процесс управления кадровым потенциалом организации и конечных результатов управленческой деятельности, которые могут быть достигнуты с учетом эффективной реализации функций управления посредством системы связей и отношений между субъектом и объектом рассматриваемой системы управления.
С помощью набора конкретных методов и инструментов управления кадровым потенциалом можно осуществлять воздействие на механизмы, обеспечивая требуемый уровень социально-экономической эффективности.
Механизмы управления кадровым потенциалом, представленные в модели, выступают основными рычагами, оказывающими влияние на систему управления в целях повышения эффективности.
В целом же алгоритм реализации управленческого подхода к совершенствованию механизма управления кадровым потенциалом должен включать несколько стадий: диагностики, планирования, организации и мотивации. координации и контроля.
С учетом рекомендуемой модели и выделенных принципов управления кадровым потенциалом организации, а так же предлагаемым алгоритмом реализации управленческого подхода к совершенствованию механизма управления кадровым потенциалом нами определен комплекс рекомендаций и мероприятий Программы по управлению кадровым потенциалом организации.
На основании проведенного анализа и обобщения ранее опубликованных в научной литературе определений нами сформулировано авторское определение понятия «кадровый потенциал».
Анализ структуры кадрового потенциала и основных компонентов, определяющих его состояние, дает возможность сделать важный вывод, позволяющий на основе системного подхода понять механизм его формирования и развития.
В целом под системой управлении кадровым потенциалом большинство авторов понимают совокупность взаимосвязанных и функциональных подсистем, направленных на своевременное формирование, развитие и использование потенциала отдельных работников организации.
Необходимость учета многообразных факторов, от которых зависит эффект создания, функционирования и развития системы управления кадровым потенциалом на предприятии на современном этапе, является одним из наиболее важных и сложных вопросов науки и практики.
Эмпирическое исследование системы управления кадровым потенциалом в организации было осуществлено в границах объекта и предмета комплексной диагностики и состояло из нескольких направлений:
1) изучение особенностей деятельности организации и системы управления персоналом в контексте исследования кадрового потенциала организации;
2) комплексная оценка кадрового потенциала на основе коэффициентной методики и исследование системы управления кадровым потенциалом организации.
В ООО «МонтажЭнергоСтрой» в отношении работы с персоналом организации осуществляется целенаправленная деятельность,
ориентированная на обеспечение организации кадровым составом необходимого качества и в необходимом количестве и эффективное осуществление трудовой деятельности.
Проведение комплексной оценки кадрового потенциала ООО «МонтажЭнергоСтрой» указывает на имеющиеся потенциальные резервы, связанные с формированием и развитием кадрового потенциала.
Проведение исследования позволило выявить ряд проблем в системе управления кадровым потенциалом в изучаемой организации, среди основных из них выделим: отсутствие системного подхода к управлению кадровым потенциалом организации; отсутствуют положения, регламентирующие процесс развития персонала и в частности обучения персонала; применяются недостаточно эффективные методы обучения; не проводится оценка кадрового потенциала организации в целом и комплексная оценка сотрудников в целях анализа потребностей в обучении и развитии персонала, а так же в целях карьерного движения; низкий уровень организации оценки персонала в ходе его отбора; не применяются инструменты мотивации, ориентирующие сотрудников на самообучение и саморазвитие и реализацию своего потенциала.
В целом наличие указанных проблем, на наш взгляд, явилось причиной снижения производительности труда в организации в последние два года, снижения уровня развития самого кадрового потенциала и сравнительно низкой удовлетворенностью возможностью профессионального и личностного роста и возможностью пройти обучение.
Управление кадровым потенциалом должно быть направлено на стратегическое развитие организации. Задачей управления персоналом организации является обеспечение стабильности ее работы в условиях высокой конкуренции и ориентации на внедрение инноваций в производственную и управленческую деятельность. По этой причине требуется разработка эффективно работающей модели управления кадровым потенциалом.
Проведенное исследование позволило разработать модель управления кадровым потенциалом организации. Предлагаемая модель отображает наличие взаимосвязи факторов внешней и внутренней среды, оказывающих влияние на процесс управления кадровым потенциалом организации и конечных результатов управленческой деятельности, которые могут быть достигнуты с учетом эффективной реализации функций управления посредством системы связей и отношений между субъектом и объектом рассматриваемой системы управления.
С помощью набора конкретных методов и инструментов управления кадровым потенциалом можно осуществлять воздействие на механизмы, обеспечивая требуемый уровень социально-экономической эффективности.
Механизмы управления кадровым потенциалом, представленные в модели, выступают основными рычагами, оказывающими влияние на систему управления в целях повышения эффективности.
В целом же алгоритм реализации управленческого подхода к совершенствованию механизма управления кадровым потенциалом должен включать несколько стадий: диагностики, планирования, организации и мотивации. координации и контроля.
С учетом рекомендуемой модели и выделенных принципов управления кадровым потенциалом организации, а так же предлагаемым алгоритмом реализации управленческого подхода к совершенствованию механизма управления кадровым потенциалом нами определен комплекс рекомендаций и мероприятий Программы по управлению кадровым потенциалом организации.
Подобные работы
- Совершенствование управления кадровым потенциалом организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4960 р. Год сдачи: 2016 - Повышение эффективности управления организационным потенциалом ООО «КДСК»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4220 р. Год сдачи: 2017 - Механизм формирования перспективной потребности по приоритетным профессиям на региональном рынке труда
Магистерская диссертация, маркетинг. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Разработка
предложений по совершенствованию управления кадровым потенциалом на
примере ООО «УК «Акмаль-Холдинг»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4980 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ЭФФЕКТИВНОГО
РУКОВОДСТВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА ОСНОВЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПОТЕНЦИАЛА ЛИДЕРСТВА
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2016 - Механизмы управления персоналом на предприятиях малого бизнеса с учетом зарубежного опыта
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ И ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ГОРОДА НАБЕРЕЖНЫЕ ЧЕЛНЫ
Магистерская диссертация, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование системы управления персоналом организации
на примере ОАО «НПО ГИПО»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТРАТЕГИИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ С
ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ МЕХАНИЗМА АУТСОРСИНГА
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4770 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2018