РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВОЙ СЕТИ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПЕРДПРИЯТИЯХ РОЗНИЧ¬НОЙ ТОРГОВОЙ СЕТИ 7
1.1 Сущность и значение мотивации персонала в управленческой
деятельности коммерческих организаций 7
1.2 Особенности системы материального стимулирования и повышение ее эффективности на предприятиях розничной торговой сети 14
1.3 Методология оценки эффективности системы мотивации и материального стимулирования персонала в современных организациях 21
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВОЙ СЕТИ 30
2.1 Организация и методы исследования 30
2.2 Изучение особенностей деятельности организации и функционирование основных подсистем управления персоналом в контексте материального стимулирования 36
2.3 Оценка особенностей мотивации и стимулирования труда персонала в розничной торговой сети 41
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСИТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПЕРДПРИЯТИЯХ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВОЙ СЕТИ 53
3.1 Рекомендации и мероприятия по совершенствованию процесса материального стимулирования мотивации в АО «Тандер» 53
3.2. Разработка программы совершенствования системы материального стимулирования персонала и оценка ее эффективности 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 83
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПЕРДПРИЯТИЯХ РОЗНИЧ¬НОЙ ТОРГОВОЙ СЕТИ 7
1.1 Сущность и значение мотивации персонала в управленческой
деятельности коммерческих организаций 7
1.2 Особенности системы материального стимулирования и повышение ее эффективности на предприятиях розничной торговой сети 14
1.3 Методология оценки эффективности системы мотивации и материального стимулирования персонала в современных организациях 21
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВОЙ СЕТИ 30
2.1 Организация и методы исследования 30
2.2 Изучение особенностей деятельности организации и функционирование основных подсистем управления персоналом в контексте материального стимулирования 36
2.3 Оценка особенностей мотивации и стимулирования труда персонала в розничной торговой сети 41
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСИТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПЕРДПРИЯТИЯХ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВОЙ СЕТИ 53
3.1 Рекомендации и мероприятия по совершенствованию процесса материального стимулирования мотивации в АО «Тандер» 53
3.2. Разработка программы совершенствования системы материального стимулирования персонала и оценка ее эффективности 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 83
ПРИЛОЖЕНИЯ
Система мотивации, как и стимулирование персонала, являются важнейшими факторами, определяющие поведение человека в трудовом процессе. Мотивация - это процесс стимулирования других и самого себя к деятельности, направленных на достижение общих целей и целей организации, мероприятия, которые побуждают и стимулируют сотрудников организации выполнять поставленные цели с большой отдачей.
Актуальность исследования заключается в том, что эффективная система материального стимулирования персонала считается одним из наиболее значимых факторов конкурентоспособности современного предприятия. Также теоретические аспекты построения элементов мотивации, характерных российской специфике, нуждаются в дальнейшем изучении. Далеки от идеальности практические шаги компаний по поводу использования механизмов мотивации персонала. Несмотря на огромное количество работ по этой проблематике, теоретические и практические аспекты развития стимулирования персонала как функции управления современного предприятия на современном этапе рыночных преобразований в России освещены явно недостаточно.
Изучением вопросов мотивации занимались такие авторы, как Белкина В.Н., Беляевой И.Ф., Бобкова В.Н., Волгина Н.А., Гапоненко A.JL, Захарова Н.И., Жукова А.Л., Каплана Р., Кокина Ю.П., Костина JI.A., Нивена П.Р., Нортона Д., Мильмана В.Э., Одегова Ю.Г., Пушкарева Н.Ф., Питерса Т., Уотермена Р., Уткина Э.А., Цветковой Г.А., Яковлева P.A. и др.
Проблема исследования заключается в отсутствии специальных исследований, которые были бы посвящены мотивации персонала как структуры, в которой наглядно и четко выделяются основные требования материального стимулирования персонала. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Цель исследования состоит в совершенствовании системы мотивации персонала путем разработки системы материального стимулирования для предприятий розничной торговой сети.
Для достижения заданной цели были поставлены следующие задачи:
- изучить основы проблематики мотивации персонала на предприятиях розничной торговой сети;
- провести оценку системы материального стимулирования персонала АО «Тандер»;
- разработать программу совершенствования системы материального стимулирования персонала АО «Тандер».
Предмет исследования - организационно-экономические управленческие отношения, определяющие систему мотивации персонала в АО «Тандер».
Объект исследования - система мотивации персонала АО «Тандер».
Методологическую основу исследования составляют периодические издания, учебные пособия, монографии, научные труды отечественных и зарубежных авторов в области мотивации, таких как Белкина В.Н., Беляевой И.Ф., Бобкова В.Н., Велыиа А.Г., Волгина H.A., Захарова Н.И., Жукова А.Л., Каплана Р., Кокина Ю.П., Костина JI.A., Нивена П.Р., Нортона Д. и другие.
Эмпирическая основа исследования включает в себя различные по происхождению и тематической направленности данные. Материал составили опубликованные данные исследований, проведенных по тематике управления персоналом ведущих институтов, исследовательских центров и фондов России, данные журнала «Управление персоналом» и «Служба кадров», данные исследований Национального Союза кадровиков и Всероссийского кадрового конгресса.
Методы работы основывались на основе таких общенаучных принципов, как систематизация, объективность, единство теории, с практикой, аналитического, а также диалектического подхода. Для решения определенных задач были использованы ситуационные, системные и количественные подходы; общенаучные методы исследования, синтеза, формальной логики и наблюдения; методы социальных исследований, экспертного анализа.
Гипотеза исследования состоит в том, что мотивация персонала в розничной торговой сети, является главной функцией на предприятии для эффективного формирования профессиональной мотивации у сотрудников. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- проанализированы основы проблематики мотивации персонала на предприятиях розничной торговой сети;
- проведена оценка системы материального стимулирования персонала АО «Тандер»;
- разработана программа совершенствования системы материального стимулирования персонала АО «Тандер».
Положения, выносимые на защиту:
- На сегодняшний день человеческий фактор является важнейшим ресурсом экономического и социального прогресса общества. Под управлением персонала понимается форма управления ввиду своего непосредственного факторного воздействия на человека.
Это связано с тем, что человек приходит в компанию для удовлетворения своих потребностей и остается там, в течение длительного периода времени, что позволяет руководителям формировать через управление поведением определенную организационную динамику, влияющую на показатели деятельности предприятия.
- Управление человеческими ресурсами определяется как целенаправленное воздействие на поведение сотрудников с целью достижения баланса между возможностями и потребностями персонала, целями и стратегией предприятия. Оно осуществляется с помощью комплекса современных методов работы с персоналом для наиболее полного раскрытия персонал, создание условий, способствующих максимальной самоотдачи сотрудников в процессе работы в соответствии с особенностями производственных процессов на предприятии
- Основной задачей управления персоналом является ориентация индивидуального поведения сотрудников на достижение определенных целей предприятия, поэтому мотивация сотрудников, выступающая прямой и непосредственной причиной трудового поведения людей, является важной составляющей управления персоналом. Анализ определений мотивации показывает взаимосвязь между управлением и индивидуально-психологическим содержанием мотивационных процессов, что, в свою очередь, требует согласования объекта и субъекта мотивации.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования базируется на положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков экономической теории, работах отечественных и зарубежных ученых по экономике труда. Методология исследования выстроена с применением системного подхода. Методами исследования выступают: экономико-социологический анализ, анкетирование и анализ статистических данных.
Структура работы: работа включает в себя введение, три главы, состоящие из 8 параграфов, заключение, библиографический список и приложения. Текст диссертации изложен на 70 страницах, сопровождается 17 таблицами, 4 рисунками. В библиографическом списке 82 источников.
Актуальность исследования заключается в том, что эффективная система материального стимулирования персонала считается одним из наиболее значимых факторов конкурентоспособности современного предприятия. Также теоретические аспекты построения элементов мотивации, характерных российской специфике, нуждаются в дальнейшем изучении. Далеки от идеальности практические шаги компаний по поводу использования механизмов мотивации персонала. Несмотря на огромное количество работ по этой проблематике, теоретические и практические аспекты развития стимулирования персонала как функции управления современного предприятия на современном этапе рыночных преобразований в России освещены явно недостаточно.
Изучением вопросов мотивации занимались такие авторы, как Белкина В.Н., Беляевой И.Ф., Бобкова В.Н., Волгина Н.А., Гапоненко A.JL, Захарова Н.И., Жукова А.Л., Каплана Р., Кокина Ю.П., Костина JI.A., Нивена П.Р., Нортона Д., Мильмана В.Э., Одегова Ю.Г., Пушкарева Н.Ф., Питерса Т., Уотермена Р., Уткина Э.А., Цветковой Г.А., Яковлева P.A. и др.
Проблема исследования заключается в отсутствии специальных исследований, которые были бы посвящены мотивации персонала как структуры, в которой наглядно и четко выделяются основные требования материального стимулирования персонала. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Цель исследования состоит в совершенствовании системы мотивации персонала путем разработки системы материального стимулирования для предприятий розничной торговой сети.
Для достижения заданной цели были поставлены следующие задачи:
- изучить основы проблематики мотивации персонала на предприятиях розничной торговой сети;
- провести оценку системы материального стимулирования персонала АО «Тандер»;
- разработать программу совершенствования системы материального стимулирования персонала АО «Тандер».
Предмет исследования - организационно-экономические управленческие отношения, определяющие систему мотивации персонала в АО «Тандер».
Объект исследования - система мотивации персонала АО «Тандер».
Методологическую основу исследования составляют периодические издания, учебные пособия, монографии, научные труды отечественных и зарубежных авторов в области мотивации, таких как Белкина В.Н., Беляевой И.Ф., Бобкова В.Н., Велыиа А.Г., Волгина H.A., Захарова Н.И., Жукова А.Л., Каплана Р., Кокина Ю.П., Костина JI.A., Нивена П.Р., Нортона Д. и другие.
Эмпирическая основа исследования включает в себя различные по происхождению и тематической направленности данные. Материал составили опубликованные данные исследований, проведенных по тематике управления персоналом ведущих институтов, исследовательских центров и фондов России, данные журнала «Управление персоналом» и «Служба кадров», данные исследований Национального Союза кадровиков и Всероссийского кадрового конгресса.
Методы работы основывались на основе таких общенаучных принципов, как систематизация, объективность, единство теории, с практикой, аналитического, а также диалектического подхода. Для решения определенных задач были использованы ситуационные, системные и количественные подходы; общенаучные методы исследования, синтеза, формальной логики и наблюдения; методы социальных исследований, экспертного анализа.
Гипотеза исследования состоит в том, что мотивация персонала в розничной торговой сети, является главной функцией на предприятии для эффективного формирования профессиональной мотивации у сотрудников. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- проанализированы основы проблематики мотивации персонала на предприятиях розничной торговой сети;
- проведена оценка системы материального стимулирования персонала АО «Тандер»;
- разработана программа совершенствования системы материального стимулирования персонала АО «Тандер».
Положения, выносимые на защиту:
- На сегодняшний день человеческий фактор является важнейшим ресурсом экономического и социального прогресса общества. Под управлением персонала понимается форма управления ввиду своего непосредственного факторного воздействия на человека.
Это связано с тем, что человек приходит в компанию для удовлетворения своих потребностей и остается там, в течение длительного периода времени, что позволяет руководителям формировать через управление поведением определенную организационную динамику, влияющую на показатели деятельности предприятия.
- Управление человеческими ресурсами определяется как целенаправленное воздействие на поведение сотрудников с целью достижения баланса между возможностями и потребностями персонала, целями и стратегией предприятия. Оно осуществляется с помощью комплекса современных методов работы с персоналом для наиболее полного раскрытия персонал, создание условий, способствующих максимальной самоотдачи сотрудников в процессе работы в соответствии с особенностями производственных процессов на предприятии
- Основной задачей управления персоналом является ориентация индивидуального поведения сотрудников на достижение определенных целей предприятия, поэтому мотивация сотрудников, выступающая прямой и непосредственной причиной трудового поведения людей, является важной составляющей управления персоналом. Анализ определений мотивации показывает взаимосвязь между управлением и индивидуально-психологическим содержанием мотивационных процессов, что, в свою очередь, требует согласования объекта и субъекта мотивации.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования базируется на положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков экономической теории, работах отечественных и зарубежных ученых по экономике труда. Методология исследования выстроена с применением системного подхода. Методами исследования выступают: экономико-социологический анализ, анкетирование и анализ статистических данных.
Структура работы: работа включает в себя введение, три главы, состоящие из 8 параграфов, заключение, библиографический список и приложения. Текст диссертации изложен на 70 страницах, сопровождается 17 таблицами, 4 рисунками. В библиографическом списке 82 источников.
Неоспоримо высокой является роль мотивации персонала для организации в целом, что определяется направленным воздействием на работника посредством его потребности для достижения, поставленных целей организации.
Стимулирование трудовой деятельности - это воздействие организации с помощью материальных и моральных средств побудить сотрудников к труду, а также к повышению производительности и качества труда, для достижения главных целей организации. Максимальная отдача является главной целью стимулирования труда от использования имеющихся трудовых ресурсов.
Стимулы можно разделить на материальные и нематериальные.
К материальному стимулированию относят: заработную плату, премии, надбавки и доплаты. К нематериальным способам стимулирования относят организационные, моральные и стимулирование свободным временем.
Организационные методы включают вовлечение сотрудников в участие в делах организации, перспективы приобретения новых навыков, знаний. Моральные стимулы включают: создание условий, при которых люди будут испытывать профессиональную гордость за то, что они могут выполнять свою работу лучше, чем другие.
Стимуляция свободного времени регулирует поведение работника на основе изменения времени его трудоустройства.
Эффективная система мотивации персонала должна основываться на принципах: сложность, последовательность, регулирование, специализация, стабильность, целенаправленное творчество. Перечисленные принципы должны применяться в совокупности, так как это даст гарантию получения хороших результатов. Тогда это станет реальностью, значительно повысив эффективность и качество работы. Формирование и внедрение системы мотивации персонала - это достаточно длительный процесс внесения существенных и постепенных изменений, который рассчитан на более чем один год. Многие организации рано или поздно сталкиваются с необходимостью раз-работки или пересмотра существующей системы мотивации персонала.
Подводя итог, можно сделать вывод, что мотивация является наиболее важной концепцией в подходе к поведению человека на рабочем месте. Знание механизма мотивации необходимо в практической работе управления персоналом. Помогает в распределении и планировании работы.
Объектом исследования послужило акционерное общество «Тандер».
АО «Тандер» - это молодая динамично развивающаяся компания, отвечающая за продажу продовольственных товаров и непродовольственных товаров для дома.
В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблемы мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект который, который они могут принести значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании АО Магнит «Косметик» необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мои и хотел выполнять поставленные перед ним задачи.
В результате проведенного исследования нами были выявлены следующие проблемы:
- Низкий уровень удовлетворенности справедливостью оплаты труда и отсутствием поощрения за результаты труда;
- Равная оплата труда при различных уровнях результативности работника;
- Отсутствие связи заработной системы с результатами работы компании и получаемой ею прибылью.
Для решения этих проблем были предложены мероприятия по совершенствованию стимулирования труда персонала АО «Тандер»:
- Разработка и внедрение структурированной системы премировании, основанной на коллективном, так как и на индивидуальном вознаграждении;
- Необходимо, снизить уровень компенсационных доплат стажерам и увеличить размер доплаты за квалификацию пропорционально должностному окладу. Это заставит более опытных работников повышать свою квалификацию, а молодых работников про стимулировать к более быстрому стремлению к высокой квалификации и продвижению по служебной лестнице;
- Необходимо разработать эффективную систему командной работы в коллективе.
Система мотивации персонала АО Магнит «Косметик» сбалансирован-ная и достаточно стабильная. Недостатком является то, что сотрудники, не имея высшего образования, пройдя курсы по повышению квалификации занимают достаточно высокий уровень. Предприятие заинтересованно в обучении и повышении квалификации, тем самым имеет большую конкуренцию с другими организациями.
Недостатком существующей системы мотивации в АО Магнит «Косме-тик» является отсутствие учета таких мотивов как возможность иметь интересную работу, а также необходимость уважения коллектива.
Система формирования мотивационных механизмов в магазине в первую очередь не может учесть динамику, развития потенциала сотрудников, потребности в адресном обучении, не может определить формальных и не-формальных лидеров в коллективе. А выявление данных мотивационных механизмов выступает одной из приоритетных задач службы работы с персоналом.
В результате проведенных исследований были решены следующие задачи: рассмотрены теории и основы мотивации и стимулирования персонала на предприятии; были изучены понятия «мотивация персонала», «стимулирование»; проанализировали систем мотивации персонала на примере пред-приятия АО «Тандер»; была составлена анкета для выявления ценностей сотрудников АО «Тандер»; были выявлены проблемы в системе мотивации персонала.
Стимулирование трудовой деятельности - это воздействие организации с помощью материальных и моральных средств побудить сотрудников к труду, а также к повышению производительности и качества труда, для достижения главных целей организации. Максимальная отдача является главной целью стимулирования труда от использования имеющихся трудовых ресурсов.
Стимулы можно разделить на материальные и нематериальные.
К материальному стимулированию относят: заработную плату, премии, надбавки и доплаты. К нематериальным способам стимулирования относят организационные, моральные и стимулирование свободным временем.
Организационные методы включают вовлечение сотрудников в участие в делах организации, перспективы приобретения новых навыков, знаний. Моральные стимулы включают: создание условий, при которых люди будут испытывать профессиональную гордость за то, что они могут выполнять свою работу лучше, чем другие.
Стимуляция свободного времени регулирует поведение работника на основе изменения времени его трудоустройства.
Эффективная система мотивации персонала должна основываться на принципах: сложность, последовательность, регулирование, специализация, стабильность, целенаправленное творчество. Перечисленные принципы должны применяться в совокупности, так как это даст гарантию получения хороших результатов. Тогда это станет реальностью, значительно повысив эффективность и качество работы. Формирование и внедрение системы мотивации персонала - это достаточно длительный процесс внесения существенных и постепенных изменений, который рассчитан на более чем один год. Многие организации рано или поздно сталкиваются с необходимостью раз-работки или пересмотра существующей системы мотивации персонала.
Подводя итог, можно сделать вывод, что мотивация является наиболее важной концепцией в подходе к поведению человека на рабочем месте. Знание механизма мотивации необходимо в практической работе управления персоналом. Помогает в распределении и планировании работы.
Объектом исследования послужило акционерное общество «Тандер».
АО «Тандер» - это молодая динамично развивающаяся компания, отвечающая за продажу продовольственных товаров и непродовольственных товаров для дома.
В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблемы мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект который, который они могут принести значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании АО Магнит «Косметик» необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мои и хотел выполнять поставленные перед ним задачи.
В результате проведенного исследования нами были выявлены следующие проблемы:
- Низкий уровень удовлетворенности справедливостью оплаты труда и отсутствием поощрения за результаты труда;
- Равная оплата труда при различных уровнях результативности работника;
- Отсутствие связи заработной системы с результатами работы компании и получаемой ею прибылью.
Для решения этих проблем были предложены мероприятия по совершенствованию стимулирования труда персонала АО «Тандер»:
- Разработка и внедрение структурированной системы премировании, основанной на коллективном, так как и на индивидуальном вознаграждении;
- Необходимо, снизить уровень компенсационных доплат стажерам и увеличить размер доплаты за квалификацию пропорционально должностному окладу. Это заставит более опытных работников повышать свою квалификацию, а молодых работников про стимулировать к более быстрому стремлению к высокой квалификации и продвижению по служебной лестнице;
- Необходимо разработать эффективную систему командной работы в коллективе.
Система мотивации персонала АО Магнит «Косметик» сбалансирован-ная и достаточно стабильная. Недостатком является то, что сотрудники, не имея высшего образования, пройдя курсы по повышению квалификации занимают достаточно высокий уровень. Предприятие заинтересованно в обучении и повышении квалификации, тем самым имеет большую конкуренцию с другими организациями.
Недостатком существующей системы мотивации в АО Магнит «Косме-тик» является отсутствие учета таких мотивов как возможность иметь интересную работу, а также необходимость уважения коллектива.
Система формирования мотивационных механизмов в магазине в первую очередь не может учесть динамику, развития потенциала сотрудников, потребности в адресном обучении, не может определить формальных и не-формальных лидеров в коллективе. А выявление данных мотивационных механизмов выступает одной из приоритетных задач службы работы с персоналом.
В результате проведенных исследований были решены следующие задачи: рассмотрены теории и основы мотивации и стимулирования персонала на предприятии; были изучены понятия «мотивация персонала», «стимулирование»; проанализировали систем мотивации персонала на примере пред-приятия АО «Тандер»; была составлена анкета для выявления ценностей сотрудников АО «Тандер»; были выявлены проблемы в системе мотивации персонала.
Подобные работы
- Организация и управление розничными торговыми сетями
Бакалаврская работа, маркетинг. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2016 - ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РОЗНИЧНЫХ ТОРГОВЫХ СЕТЯХ
Бакалаврская работа, коммерция. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2016 - Развитие региональных торговых сетевых структур и их конкурентоспособность (на примере ООО «Бахетле-1)
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2016 - РАЗВИТИЕ ЛОГИСТИЧЕСКИХ ЦЕПЕЙ ПОСТАВОК МЕЖДУНАРОДНЫХ ТОРГОВЫХ СЕТЕЙ
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4960 р. Год сдачи: 2018 - ОПТИМИЗАЦИЯ ИНСТРУМЕНТОВ МАРКЕТИНГА НА
ПРЕДПРИЯТИИ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ
Магистерская диссертация, маркетинг. Язык работы: Русский. Цена: 5740 р. Год сдачи: 2018 - Организация маркетинговой службы на предприятии(на примере
предприятия ООО «Алькор плюс С»)
Бакалаврская работа, маркетинг. Язык работы: Русский. Цена: 4770 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации (на примере ООО «М.Видео Менеджмент»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РЕГИОНА, ЕГО РАЗВИТИЕ И ПУТИ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4210 р. Год сдачи: 2018 - ОРГАНИЗАЦИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РОЗНИЧНОГО ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Бакалаврская работа, маркетинг. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2017 - ОЦЕНКА МЕРЧАНДАЙЗИНГА РОЗНИЧНИЧНОГО ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Бакалаврская работа, маркетинг. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2016