Совершенствование кадровых технологий в работе с муниципальными служащими (на примере администрации города Белгорода)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ В РАБОТЕ С МУНИЦИПАЛЬНЫМИ
СЛУЖАЩИМИ 9
РАЗДЕЛ II. ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ КАДРОВЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ В РАБОТЕ С МУНИЦИПАЛЬНЫМИ
СЛУЖАЩИМИ В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА
БЕЛГОРОДА 27
РАЗДЕЛ III. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В РАБОТЕ С
МУНИЦИПАЛЬНЫМИ СЛУЖАЩИМИ В
АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 77
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ В РАБОТЕ С МУНИЦИПАЛЬНЫМИ
СЛУЖАЩИМИ 9
РАЗДЕЛ II. ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ КАДРОВЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ В РАБОТЕ С МУНИЦИПАЛЬНЫМИ
СЛУЖАЩИМИ В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА
БЕЛГОРОДА 27
РАЗДЕЛ III. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В РАБОТЕ С
МУНИЦИПАЛЬНЫМИ СЛУЖАЩИМИ В
АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 77
Актуальность темы исследования. Формирование эффективного и квалифицированного кадрового состава органов власти является одним из наиболее важных направлений осуществления государственной кадровой политики. Особенно актуальным этот вопрос становится в условиях экономической стагнации в стране и необходимости оптимизации расходуемых средств муниципальных бюджетов.
Изменившаяся международная конъюнктура приводит российское общество к новой стадии функционирования - стадии перехода от достигнутых результатов к их сохранению. В данный момент в приоритетах внутренней политики России происходят существенные сдвиги, в частности, в административно-управленческой сфере. В этих условиях институт местного самоуправления остается проблемным звеном в государственной системе управления общественными процессами.
Институт местного самоуправления представляет собой основу демократического устройства общества, поскольку он наиболее приближен к населению. Местное самоуправление, являясь в определенной степени автономным, что выражается в его выборности, функционирует под контролем региональной власти, как сложный механизм, который «интегрирован в государственный и выполняет функции, имеющие общенациональное значение, число которых увеличивается с расширением социальных функций современного государства» . Недостаточная эффективность работы местных органов власти снижает потенциал развития всего российского общества в целом.
В современных условиях необходимость дальнейшей государственной поддержки развития органов местного самоуправления приобретает особое значение, но без качественного кадрового потенциала, кадрового обеспечения устойчивого и планомерного развития муниципальных образований она не даст желаемых результатов. Понимание этого обусловили поиск инновационных и современных подходов к дальнейшему развитию кадрового потенциала муниципальных органов власти.
Реформирование системы муниципальной службы в России в значительной мере зависит от ее кадрового обеспечения. В основе специфики кадровой политики на муниципальном уровне лежат функции и полномочия данных органов власти, их организационная структура, нормативно-правовая база, а также обеспечение повышения качества уровня жизни населения, что невозможно без эффективной деятельности по использованию современных кадровых технологий на муниципальной службе.
Стоит отметить, что в последнее время наблюдаются негативные тенденции, проявляющиеся в недостаточной профессиональной подготовке чиновников, их недобросовестном отношении к своим профессиональным обязанностям, неготовности решать поставленные перед ними задачи. Эти проблемы обусловлены содержанием управленческого знания, нацеленности, организованности и использовании технологий подготовки персонала.
Проблема использования современных кадровых технологий наиболее актуальна в настоящее время для эффективной деятельности муниципальной службы, так как позволит получить наиболее полную информацию о способностях и потенциале специалиста, что оказывает прямое влияние на его дальнейшее профессиональное развитие, карьерный рост, рациональное и грамотное использование возможностей человека, побуждая его тем самым к изменению своей роли в организации, созданию доверительной атмосферы, удовлетворённости трудом.
Анализ степени изученности. Исследованием проблем развития и применения кадровых технологий в деятельности государственных и муниципальных служащих занимались многие авторы науки об управлении.
Теоретические вопросы развития кадрового менеджмента и кадровых технологий в деятельности государственного и муниципального управления рассматривали в своих работах У.С. Борисова, В.Ю. Войтович, О.В. Киселева, М.А. Коломыцева, П.П. Кудаев, Т.А. Пилюгина, М.Н. Соловьева .
Практика внедрения и применения технологий в кадровом менеджменте на региональном и местном уровнях освящена в трудах Ю.В. Астахова, Г.А. Борщевского, Ж.Ю. Данкова, Н.Н. Мусинова, С.М. Ножки .
Особенностями и проблемами применения различных видов кадровых технологий в работе с государственными и муниципальными служащими занимались такие авторы как: Е.С. Быкова, В.В. Зотов, Е.В. Карпенко, Г.В. Макарова, Н.Е. Севрюкова, А.А. Фатьянов, Е.Н. Фурман .
Как показывает анализ степени изученности темы, большое количество научных исследований посвящено теоретическим основам формирования и развития кадровых технологий в деятельности органов государственной и муниципальной власти, в то время как практическая сторона применения современных кадровых технологий на местном уровне управления еще недостаточно раскрыта в научных публикациях.
Проблема исследования обусловлена противоречием между необходимостью совершенствования практики применения кадровых технологий в работе с муниципальными служащими и недостаточной разработанностью практических рекомендаций по развитию этой сферы в Администрации города Белгорода.
Объектом выпускного квалификационного исследования является кадровая политика на муниципальном уровне управления.
Предметом исследования выступают кадровые технологии, принципы и механизмы их реализации в сфере муниципальной службы в администрации города Белгорода.
Целью квалификационного исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию кадровых технологий в работе с муниципальными служащими администрации города Белгорода.
Реализация поставленной цели возможна путем решения следующих задач:
- исследовать теоретические основы кадровых технологий на муниципальном уровне;
- проанализировать практику применения кадровых технологий в работе с муниципальными служащими в администрации города Белгорода;
- предложить направления совершенствования кадровых технологий в работе с муниципальными служащими администрации города Белгорода.
В качестве теоретико-методологической основы исследования выступают положения системного и структурно-функционального подхода, описанные в диссертационном исследовании Ю.В. Астахова, которые позволяют рассматривать муниципальную службу и ее кадровую составляющую как открытые социальные системы. Структурно-функциональный подход, использованный автором диссертации, позволяет анализировать устойчивые связи между элементами системы, имеющие определенную пространственную, временную и целевую организацию. Применение данного подхода в процессе анализа кадровых технологий обусловлено тем, что в практике муниципального управления их структура выступает в виде некоторой нормативной системы, формирующейся, обновляемой в зависимости от целей и стратегических задач деятельности .
При написании выпускной квалификационно работы использовались методы эмпирического и теоретического характера: анализ и синтез, наблюдение, метод анализа документов.
Эмпирическую базу исследования составили нормативно-правовые акты Российской Федерации , Белгородской области , городского округа «Город Белгород» . В работе использованы также организационные и отчетные документы администрации города Белгорода, периодические источники, статистические данные федеральной службы государственной статистики по Белгородской области.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности использования ее результатов и рекомендации, сформулированных автором исследования, в деятельности органов государственного и муниципального управления.
Структура выпускной квалификационной работы определяется целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка источников и литературы и приложения.
Изменившаяся международная конъюнктура приводит российское общество к новой стадии функционирования - стадии перехода от достигнутых результатов к их сохранению. В данный момент в приоритетах внутренней политики России происходят существенные сдвиги, в частности, в административно-управленческой сфере. В этих условиях институт местного самоуправления остается проблемным звеном в государственной системе управления общественными процессами.
Институт местного самоуправления представляет собой основу демократического устройства общества, поскольку он наиболее приближен к населению. Местное самоуправление, являясь в определенной степени автономным, что выражается в его выборности, функционирует под контролем региональной власти, как сложный механизм, который «интегрирован в государственный и выполняет функции, имеющие общенациональное значение, число которых увеличивается с расширением социальных функций современного государства» . Недостаточная эффективность работы местных органов власти снижает потенциал развития всего российского общества в целом.
В современных условиях необходимость дальнейшей государственной поддержки развития органов местного самоуправления приобретает особое значение, но без качественного кадрового потенциала, кадрового обеспечения устойчивого и планомерного развития муниципальных образований она не даст желаемых результатов. Понимание этого обусловили поиск инновационных и современных подходов к дальнейшему развитию кадрового потенциала муниципальных органов власти.
Реформирование системы муниципальной службы в России в значительной мере зависит от ее кадрового обеспечения. В основе специфики кадровой политики на муниципальном уровне лежат функции и полномочия данных органов власти, их организационная структура, нормативно-правовая база, а также обеспечение повышения качества уровня жизни населения, что невозможно без эффективной деятельности по использованию современных кадровых технологий на муниципальной службе.
Стоит отметить, что в последнее время наблюдаются негативные тенденции, проявляющиеся в недостаточной профессиональной подготовке чиновников, их недобросовестном отношении к своим профессиональным обязанностям, неготовности решать поставленные перед ними задачи. Эти проблемы обусловлены содержанием управленческого знания, нацеленности, организованности и использовании технологий подготовки персонала.
Проблема использования современных кадровых технологий наиболее актуальна в настоящее время для эффективной деятельности муниципальной службы, так как позволит получить наиболее полную информацию о способностях и потенциале специалиста, что оказывает прямое влияние на его дальнейшее профессиональное развитие, карьерный рост, рациональное и грамотное использование возможностей человека, побуждая его тем самым к изменению своей роли в организации, созданию доверительной атмосферы, удовлетворённости трудом.
Анализ степени изученности. Исследованием проблем развития и применения кадровых технологий в деятельности государственных и муниципальных служащих занимались многие авторы науки об управлении.
Теоретические вопросы развития кадрового менеджмента и кадровых технологий в деятельности государственного и муниципального управления рассматривали в своих работах У.С. Борисова, В.Ю. Войтович, О.В. Киселева, М.А. Коломыцева, П.П. Кудаев, Т.А. Пилюгина, М.Н. Соловьева .
Практика внедрения и применения технологий в кадровом менеджменте на региональном и местном уровнях освящена в трудах Ю.В. Астахова, Г.А. Борщевского, Ж.Ю. Данкова, Н.Н. Мусинова, С.М. Ножки .
Особенностями и проблемами применения различных видов кадровых технологий в работе с государственными и муниципальными служащими занимались такие авторы как: Е.С. Быкова, В.В. Зотов, Е.В. Карпенко, Г.В. Макарова, Н.Е. Севрюкова, А.А. Фатьянов, Е.Н. Фурман .
Как показывает анализ степени изученности темы, большое количество научных исследований посвящено теоретическим основам формирования и развития кадровых технологий в деятельности органов государственной и муниципальной власти, в то время как практическая сторона применения современных кадровых технологий на местном уровне управления еще недостаточно раскрыта в научных публикациях.
Проблема исследования обусловлена противоречием между необходимостью совершенствования практики применения кадровых технологий в работе с муниципальными служащими и недостаточной разработанностью практических рекомендаций по развитию этой сферы в Администрации города Белгорода.
Объектом выпускного квалификационного исследования является кадровая политика на муниципальном уровне управления.
Предметом исследования выступают кадровые технологии, принципы и механизмы их реализации в сфере муниципальной службы в администрации города Белгорода.
Целью квалификационного исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию кадровых технологий в работе с муниципальными служащими администрации города Белгорода.
Реализация поставленной цели возможна путем решения следующих задач:
- исследовать теоретические основы кадровых технологий на муниципальном уровне;
- проанализировать практику применения кадровых технологий в работе с муниципальными служащими в администрации города Белгорода;
- предложить направления совершенствования кадровых технологий в работе с муниципальными служащими администрации города Белгорода.
В качестве теоретико-методологической основы исследования выступают положения системного и структурно-функционального подхода, описанные в диссертационном исследовании Ю.В. Астахова, которые позволяют рассматривать муниципальную службу и ее кадровую составляющую как открытые социальные системы. Структурно-функциональный подход, использованный автором диссертации, позволяет анализировать устойчивые связи между элементами системы, имеющие определенную пространственную, временную и целевую организацию. Применение данного подхода в процессе анализа кадровых технологий обусловлено тем, что в практике муниципального управления их структура выступает в виде некоторой нормативной системы, формирующейся, обновляемой в зависимости от целей и стратегических задач деятельности .
При написании выпускной квалификационно работы использовались методы эмпирического и теоретического характера: анализ и синтез, наблюдение, метод анализа документов.
Эмпирическую базу исследования составили нормативно-правовые акты Российской Федерации , Белгородской области , городского округа «Город Белгород» . В работе использованы также организационные и отчетные документы администрации города Белгорода, периодические источники, статистические данные федеральной службы государственной статистики по Белгородской области.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности использования ее результатов и рекомендации, сформулированных автором исследования, в деятельности органов государственного и муниципального управления.
Структура выпускной квалификационной работы определяется целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка источников и литературы и приложения.
Современная кадровая политика рассматривается в качестве одного из основных средств для повышения эффективности функционирования системы муниципальной службы и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных муниципальных служащих.
Для успешного решения задач, стоящих перед муниципальным органом управления, необходимы люди с определенными способностями и профессиональным опытом. Таких людей сначала необходимо найти, оценить их профессиональные и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным и для органа местного самоуправления и для вновь прибывшего служащего.
Для привлечения к работе в органах муниципальной власти наиболее высококвалифицированных сотрудников необходимы определенные управленческие действия, которые позволят своевременно оценить уровень квалификации человека, перемещать на должность или работу, где его возможности будут востребованы и раскрыты наиболее полно и заинтересовать в качестве и количестве труда соответствующими стимулами. Содержание таких управленческих действий на муниципальной службе находит свое отражение в соответствующих кадровых технологиях.
Несмотря на достаточно широкое применение кадровых технологий в практике государственного и муниципального управления, в настоящее время законодательно оно не получило своего закрепления. Из всего многообразия существующих научных дефениций, наиболее точно и полно суть понятия отражает определение, описывающее кадровую технологию как организованную систему планомерно выстраиваемых процедур,
ориентируемых на решение кадровых проблем органов местного самоуправления, применение которых делает возможным не только достижение разового результата, но и его постоянное воспроизводство.
Применение кадровых технологий в практике управления персоналом на муниципальной службе регламентировано целым рядом нормативно- правовых актов всех уровней государственного и муниципального управления: Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации», нормативно-правовым актом субъекта Российской Федерации: региональным законом «Об особенностях организации муниципальной службы в Белгородской области», а также правовыми актами органов местного самоуправления.
Действующее федеральное и муниципальное законодательство к кадровым технологиям, которые целесообразно использовать на муниципальной службе относят: открытый кадровый конкурс; формирование и использование кадрового резерва; аттестация; квалификационный экзамен; профессиональное развитие и повышение квалификации; мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности.
Структурным подразделением администрации города Белгорода, осуществляющим кадровую политику, а также ответственным исполнителем муниципальной программы «Муниципальное управление и развитие муниципальной кадровой политики городского округа «Город Белгород»», является Управление кадровой политики администрации города.
Анализ отчетных документов Управления позволил сделать вывод, что в практике кадровой деятельности достаточно широко применяются кадровые технологии, регламентированные законодательством.
Технология проведения открытого конкурса на замещения должности муниципального служащего имеет свое нормативное закрепление. Детально изучив эту технологию, а также результаты ее применения, мы рекомендуем внести некоторые правовые поправки в процедуру ее проведения, которые заключаются в сокращении времени приема документов, создании дополнительной экспертной группы и внедрении дополнительных оценочных практик для укомплектования органа местного самоуправления
высококвалифицированными кадрами, отвечающими современным управленческим тенденциям.
Процедура адаптации вновь поступивших на муниципальную службу реализуется посредством применения такой кадровой технологии как наставничество, которая активно применяется в администрации г. Белгорода. Наставничество способствует подготовке муниципальных служащих к самостоятельному выполнению должностных обязанностей, минимизации периода их адаптации к замещаемой должности, оказанию помощи в профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний и навыков для выполнения служебных обязанностей.
Формирование кадрового резерва, как технология, также имеет свое нормативное закрепление в органах местного самоуправления и осуществляется регулярно на конкурсной основе. Однако, данные представленные на официальном сайте администрации г. Белгорода не отражают той планомерной и эффективной работы, которая проводится в данном направлении Управлением кадровой политики. Мы рекомендуем разместить на официальной интернет-ресурсе обновленный «Список резерва управленческих кадров» с целью отражения актуальной информации о деятельности органов муниципальной власти.
Аттестация муниципальных служащих осуществляется в соответствии с региональным законом о муниципальной службе, и проводится в установленные для этой технологии сроки. Анализ деятельности Управления кадровой политики свидетельствует о высоком уровне и качестве проводимой аттестации.
Вместе с этим, мы рекомендуем внести некоторые дополнения в саму технологию проведения аттестации, которые будут способствовать повышению ее роли в процессе формирования высококвалифицированного кадрового состава муниципальной службы, заключающиеся в некоторой ее правовой регламентации: утверждение права муниципального служащего на обжалование решения аттестационной комиссии; более детальное регламентирование порядка проведения аттестации, который должен содержать как перечень вопросов, обязательных к исполнению, так и положения, которые позволят органам муниципальной власти решать отдельные вопросы самостоятельно; более широкое привлечение независимых экспертов к работе аттестационной комиссии.
Мотивация муниципальных служащих как одна из важнейших кадровых технологий, побуждающих к качественному и эффективному исполнению своих служебных обязанностей, находит достаточно широкое применение в кадровой деятельности администрации г. Белгорода. В органе местного самоуправления разработан целый комплекс мероприятий по материальному и нематериальному стимулированию, посредством премирования за выполнение особо важных и сложных заданий и поручений, а также за разработку и успешную реализацию программ и проектов. Помимо этого ежегодно проводится конкурс на звание «Лучшего муниципального служащего города» с обязательным поощрением участников по его результатам.
Несмотря на сформированную систему мотиваций в органе муниципальной власти, мы рекомендовали Управлению кадровой политики проработать направление по формированию и выполнению индивидуальных планов карьеры, как одного из действенных способов мотивации служащих. Реализация данного направления позволит удовлетворить потребности муниципального служащего в профессиональном росте, приобрести уверенность в собственных силах, обеспечить стабильность поведения за счет создания системы планового перемещения внутри службы, что приведет к росту материальной составляющей прохождения службы.
Помимо вышеописанных технологий, мы считаем целесообразным обратить внимание на внедрение ранее не использовавшихся технологий кадровой деятельности, таких как: ротация, стажировка, коучинг и т.д. Применение новых технологий будет способствовать обновлению кадрового состава органа молодыми специалистами, приобретению дополнительного опыта; повышению взаимозаменяемости сотрудников; возникновению здоровой конкуренции; открытию новых карьерных возможностей для сотрудников организации.
Технология дополнительного образования, заключающая в профессиональной переподготовке и повышении квалификации, достаточно широко и успешно применяется в администрации г. Белгорода. Однако как показывает практика, в настоящее время наблюдается тенденция несоответствия подготовки, переподготовки, повышения квалификации целям и проблемам органов местного самоуправления, что не способствует реализации муниципальных программ развития персонала для решения стоящих перед органом местной власти острых проблем.
По этой причине мы рекомендуем Управлению кадровой политики сконцентрировать внимание на организации дополнительного образования для муниципальных служащих по принципиально новым, инновационным направлениям развития, которые соответствовали бы современным управленческим практикам и способствовали решению стоящих перед муниципалитетом социальных и экономических проблем.
Для решения данной проблемы мы разработали проект «Профессиональное и личностное развитие муниципальных служащих администрации г. Белгорода», целью которого является повышение уровня профессионального и личностного развития муниципальных служащих, посредством прохождения программ дополнительного образования.
В результате реализации проекта планируется усовершенствовать систему дополнительного образования органа муниципальной власти, которое будет заключаться в профессиональном и личностном развитии муниципальных служащих посредством прохождения обучения по инновационным направлениям; создании условий и гарантий для закрепления на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, заинтересованных в своем непрерывном профессиональном развитии и карьерном росте, а также в повышении качества предоставления муниципальных услуг населению за счет повышения качественных характеристик кадрового состава муниципальной службы.
Для успешного решения задач, стоящих перед муниципальным органом управления, необходимы люди с определенными способностями и профессиональным опытом. Таких людей сначала необходимо найти, оценить их профессиональные и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным и для органа местного самоуправления и для вновь прибывшего служащего.
Для привлечения к работе в органах муниципальной власти наиболее высококвалифицированных сотрудников необходимы определенные управленческие действия, которые позволят своевременно оценить уровень квалификации человека, перемещать на должность или работу, где его возможности будут востребованы и раскрыты наиболее полно и заинтересовать в качестве и количестве труда соответствующими стимулами. Содержание таких управленческих действий на муниципальной службе находит свое отражение в соответствующих кадровых технологиях.
Несмотря на достаточно широкое применение кадровых технологий в практике государственного и муниципального управления, в настоящее время законодательно оно не получило своего закрепления. Из всего многообразия существующих научных дефениций, наиболее точно и полно суть понятия отражает определение, описывающее кадровую технологию как организованную систему планомерно выстраиваемых процедур,
ориентируемых на решение кадровых проблем органов местного самоуправления, применение которых делает возможным не только достижение разового результата, но и его постоянное воспроизводство.
Применение кадровых технологий в практике управления персоналом на муниципальной службе регламентировано целым рядом нормативно- правовых актов всех уровней государственного и муниципального управления: Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации», нормативно-правовым актом субъекта Российской Федерации: региональным законом «Об особенностях организации муниципальной службы в Белгородской области», а также правовыми актами органов местного самоуправления.
Действующее федеральное и муниципальное законодательство к кадровым технологиям, которые целесообразно использовать на муниципальной службе относят: открытый кадровый конкурс; формирование и использование кадрового резерва; аттестация; квалификационный экзамен; профессиональное развитие и повышение квалификации; мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности.
Структурным подразделением администрации города Белгорода, осуществляющим кадровую политику, а также ответственным исполнителем муниципальной программы «Муниципальное управление и развитие муниципальной кадровой политики городского округа «Город Белгород»», является Управление кадровой политики администрации города.
Анализ отчетных документов Управления позволил сделать вывод, что в практике кадровой деятельности достаточно широко применяются кадровые технологии, регламентированные законодательством.
Технология проведения открытого конкурса на замещения должности муниципального служащего имеет свое нормативное закрепление. Детально изучив эту технологию, а также результаты ее применения, мы рекомендуем внести некоторые правовые поправки в процедуру ее проведения, которые заключаются в сокращении времени приема документов, создании дополнительной экспертной группы и внедрении дополнительных оценочных практик для укомплектования органа местного самоуправления
высококвалифицированными кадрами, отвечающими современным управленческим тенденциям.
Процедура адаптации вновь поступивших на муниципальную службу реализуется посредством применения такой кадровой технологии как наставничество, которая активно применяется в администрации г. Белгорода. Наставничество способствует подготовке муниципальных служащих к самостоятельному выполнению должностных обязанностей, минимизации периода их адаптации к замещаемой должности, оказанию помощи в профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний и навыков для выполнения служебных обязанностей.
Формирование кадрового резерва, как технология, также имеет свое нормативное закрепление в органах местного самоуправления и осуществляется регулярно на конкурсной основе. Однако, данные представленные на официальном сайте администрации г. Белгорода не отражают той планомерной и эффективной работы, которая проводится в данном направлении Управлением кадровой политики. Мы рекомендуем разместить на официальной интернет-ресурсе обновленный «Список резерва управленческих кадров» с целью отражения актуальной информации о деятельности органов муниципальной власти.
Аттестация муниципальных служащих осуществляется в соответствии с региональным законом о муниципальной службе, и проводится в установленные для этой технологии сроки. Анализ деятельности Управления кадровой политики свидетельствует о высоком уровне и качестве проводимой аттестации.
Вместе с этим, мы рекомендуем внести некоторые дополнения в саму технологию проведения аттестации, которые будут способствовать повышению ее роли в процессе формирования высококвалифицированного кадрового состава муниципальной службы, заключающиеся в некоторой ее правовой регламентации: утверждение права муниципального служащего на обжалование решения аттестационной комиссии; более детальное регламентирование порядка проведения аттестации, который должен содержать как перечень вопросов, обязательных к исполнению, так и положения, которые позволят органам муниципальной власти решать отдельные вопросы самостоятельно; более широкое привлечение независимых экспертов к работе аттестационной комиссии.
Мотивация муниципальных служащих как одна из важнейших кадровых технологий, побуждающих к качественному и эффективному исполнению своих служебных обязанностей, находит достаточно широкое применение в кадровой деятельности администрации г. Белгорода. В органе местного самоуправления разработан целый комплекс мероприятий по материальному и нематериальному стимулированию, посредством премирования за выполнение особо важных и сложных заданий и поручений, а также за разработку и успешную реализацию программ и проектов. Помимо этого ежегодно проводится конкурс на звание «Лучшего муниципального служащего города» с обязательным поощрением участников по его результатам.
Несмотря на сформированную систему мотиваций в органе муниципальной власти, мы рекомендовали Управлению кадровой политики проработать направление по формированию и выполнению индивидуальных планов карьеры, как одного из действенных способов мотивации служащих. Реализация данного направления позволит удовлетворить потребности муниципального служащего в профессиональном росте, приобрести уверенность в собственных силах, обеспечить стабильность поведения за счет создания системы планового перемещения внутри службы, что приведет к росту материальной составляющей прохождения службы.
Помимо вышеописанных технологий, мы считаем целесообразным обратить внимание на внедрение ранее не использовавшихся технологий кадровой деятельности, таких как: ротация, стажировка, коучинг и т.д. Применение новых технологий будет способствовать обновлению кадрового состава органа молодыми специалистами, приобретению дополнительного опыта; повышению взаимозаменяемости сотрудников; возникновению здоровой конкуренции; открытию новых карьерных возможностей для сотрудников организации.
Технология дополнительного образования, заключающая в профессиональной переподготовке и повышении квалификации, достаточно широко и успешно применяется в администрации г. Белгорода. Однако как показывает практика, в настоящее время наблюдается тенденция несоответствия подготовки, переподготовки, повышения квалификации целям и проблемам органов местного самоуправления, что не способствует реализации муниципальных программ развития персонала для решения стоящих перед органом местной власти острых проблем.
По этой причине мы рекомендуем Управлению кадровой политики сконцентрировать внимание на организации дополнительного образования для муниципальных служащих по принципиально новым, инновационным направлениям развития, которые соответствовали бы современным управленческим практикам и способствовали решению стоящих перед муниципалитетом социальных и экономических проблем.
Для решения данной проблемы мы разработали проект «Профессиональное и личностное развитие муниципальных служащих администрации г. Белгорода», целью которого является повышение уровня профессионального и личностного развития муниципальных служащих, посредством прохождения программ дополнительного образования.
В результате реализации проекта планируется усовершенствовать систему дополнительного образования органа муниципальной власти, которое будет заключаться в профессиональном и личностном развитии муниципальных служащих посредством прохождения обучения по инновационным направлениям; создании условий и гарантий для закрепления на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, заинтересованных в своем непрерывном профессиональном развитии и карьерном росте, а также в повышении качества предоставления муниципальных услуг населению за счет повышения качественных характеристик кадрового состава муниципальной службы.
Подобные работы
- ВЛИЯНИЕ ПРОЦЕССОВ САМООРГАНИЗАЦИИ НА КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА)
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4845 р. Год сдачи: 2018 - ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА)
Магистерская диссертация, государственное регулирование экономики. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование управления персоналом в системе муниципальной службы (на примере Администрации г. Урай)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование управления персоналом в системе
муниципальной службы (на примере Администрации г.Урай)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 5040 р. Год сдачи: 2016 - Формирование кадрового резерва муниципальной службы (на примере
городского округа «город белгород»)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2016 - РАЗВИТИЕ ПРОФЕ С СИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕЦИЙ
МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (НА МАТЕРИАЛАХ
АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА)
Магистерская диссертация, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА
Магистерская диссертация, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4830 р. Год сдачи: 2018 - УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ
СОВРЕМЕННОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО (НА
ПРИМЕРЕ ЧЕРНЯНСКОГО РАЙОНА БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)
Магистерская диссертация, специальная технология. Язык работы: Русский. Цена: 5710 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ «ГОРОД АЛЕКСЕЕВКА»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ КАДРОВ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА МАТЕРИАЛАХ
АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА)
Бакалаврская работа, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 3850 р. Год сдачи: 2016