ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ (НА МАТЕРИАЛАХ ДЕПАРТАМЕНТА ВНУТРЕННЕЙ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ 8
РАЗДЕЛ II. ПРАКТИКА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ДЕПАРТАМЕНТЕ ВНУТРЕННЕЙ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 24
РАЗДЕЛ III. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ДЕПАРТАМЕНТЕ ВНУТРЕННЕЙ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 61
ПРИЛОЖЕНИЯ
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ 8
РАЗДЕЛ II. ПРАКТИКА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ДЕПАРТАМЕНТЕ ВНУТРЕННЕЙ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 24
РАЗДЕЛ III. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ДЕПАРТАМЕНТЕ ВНУТРЕННЕЙ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 61
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования. Важнейшим направлением кадровой работы на государственной гражданской службе является формирование качественного кадрового резерва, организация его работы и результативного использования. В современной России ставится вопрос об обеспечении органов государственной власти необходимыми кадрами.
Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата. В настоящее время кадровый резерв выступает одной из основных технологий кадровой политики, которая превратилась в руках государства и общества в мощный инструмент реформирования и развития системы государственной службы.
Государственная служба, как и любая другая организация в сфере услуг, требует постоянного повышения эффективности своей деятельности, в том числе в сфере формирования кадрового резерва государственной гражданской службы. Поэтому кадровый резерв на государственной гражданской службе выступает одной основным элементом системы управления персоналом любой государственной организации.
Изменения, которые претерпевает государственный аппарат в ходе осуществляемых в Российской Федерации социально-экономических и политических реформ, обусловили необходимость исследования проблем формирования и эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы. Повышение эффективности использования кадрового потенциала является одним из ключевых моментов укрепления современной государственности в стране, действенным инструментом реализации задач и функций органов власти. Решение таких задач требует поиска новых подходов и идей, позволяющих обеспечить эффективное управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы. В последнее время одной из самых острых проблем повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы стала проблема формирования кадрового резерва.
Для того, чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной гражданской службы высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, важным направлением кадровой работы должна стать систематическая и поэтапная работа с кадровым резервом на государственной гражданской службе. Формой такой работы должен стать учет сформированного резерва, а также их систематическое профессиональное обучение. Следовательно, в настоящее время складывается достаточно благоприятная ситуация для активного использования кадрового резерва государственной гражданской службы.
Анализ степени изученности выбранной темы.
В своих научных трудах такие авторы как, Д.А. Коростелева, Н.Н. Опарина, О. Талицына раскрывают сущность основных понятий кадрового резерва.
В работах Ю.В. Астахова, В.К. Гунина, И.В. Конева, М.Н. Крутцовой, Н.В. Лебедевой, исследованы вопросы формирования и воспроизводства кадрового потенциала.
Основные понятия и сущность системы формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы раскрыты в трудах таких современных ученых: М.А. Абрамкиной, Ю.В. Астахова, К.С. Кливец, Н.В. Лебедевой Д.С. Стехина, Е.В. Труниной .
Проблемы формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы освящены в трудах Н.М. Антонова, А.С. Биджиева, Г.В. Демешкина, А.А. Зыкова, Н.Д. Казаковой, Н.В. Персань, Е.В. Титовой, Г.М. Шамарова.
Также тем формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе на территории Белгородской области была проанализирована многими современными исследователями, такими как: В.М. Захаров, В.Ю. Туранин, Р.В. Черноусов .
Проблема научного исследования. Проблема исследования обусловлена наличием противоречия между необходимостью совершенствования формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы и недостаточной разработанностью методов совершенствования работы с кадровым резервом.
Объектом научного исследования выступает кадровый резерв в системе государственной гражданской службы.
Предметом научного исследования является формирование кадрового резерва в системе государственной гражданской службы Белгородской области.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию формирования кадрового резерва в департаменте внутренней и кадровой политики Белгородской области.
Для достижения указанной цели необходимо решение следующих задач:
- рассмотреть теоретические аспекты формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы;
- изучить практику формирования кадрового резерва в департаменте внутренней и кадровой политики Белгородской области;
- предложить направления совершенствования формирования кадрового резерва в департаменте внутренней и кадровой политики Белгородской области.
Теоретико-методологическая основа выпускного квалификационного исследования. Исследование опирается на общенаучную теорию систем Л. фон Берталанфи ; системный подход в области формирования кадрового резерва в сфере государственной гражданской службы позволяет провести комплексную оценку ситуации, и разработать практические рекомендации, направленные на совершенствование формирования кадрового резерва.
В научном исследовании используются такие общенаучные методы, как анализ и синтез, структуризация, обобщение, качественный анализ нормативных документов, а также метод сравнительного анализа правовых актов.
Эмпирической базой научного исследования послужили:
- законодательные акты Российской Федерации, касающиеся формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы ;
- сведения, содержащиеся в нормативно-правовых актах Белгородской области ;
- справочно-аналитические материалы департамента внутренней и кадровой политики Белгородской области.
Научно-практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности использования результатов и рекомендаций работы в деятельности органов государственной власти Белгородской области, занимающиеся формированием кадрового резерва.
Структура выпускной работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка источников и литературы, приложений.
Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата. В настоящее время кадровый резерв выступает одной из основных технологий кадровой политики, которая превратилась в руках государства и общества в мощный инструмент реформирования и развития системы государственной службы.
Государственная служба, как и любая другая организация в сфере услуг, требует постоянного повышения эффективности своей деятельности, в том числе в сфере формирования кадрового резерва государственной гражданской службы. Поэтому кадровый резерв на государственной гражданской службе выступает одной основным элементом системы управления персоналом любой государственной организации.
Изменения, которые претерпевает государственный аппарат в ходе осуществляемых в Российской Федерации социально-экономических и политических реформ, обусловили необходимость исследования проблем формирования и эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы. Повышение эффективности использования кадрового потенциала является одним из ключевых моментов укрепления современной государственности в стране, действенным инструментом реализации задач и функций органов власти. Решение таких задач требует поиска новых подходов и идей, позволяющих обеспечить эффективное управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы. В последнее время одной из самых острых проблем повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы стала проблема формирования кадрового резерва.
Для того, чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной гражданской службы высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, важным направлением кадровой работы должна стать систематическая и поэтапная работа с кадровым резервом на государственной гражданской службе. Формой такой работы должен стать учет сформированного резерва, а также их систематическое профессиональное обучение. Следовательно, в настоящее время складывается достаточно благоприятная ситуация для активного использования кадрового резерва государственной гражданской службы.
Анализ степени изученности выбранной темы.
В своих научных трудах такие авторы как, Д.А. Коростелева, Н.Н. Опарина, О. Талицына раскрывают сущность основных понятий кадрового резерва.
В работах Ю.В. Астахова, В.К. Гунина, И.В. Конева, М.Н. Крутцовой, Н.В. Лебедевой, исследованы вопросы формирования и воспроизводства кадрового потенциала.
Основные понятия и сущность системы формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы раскрыты в трудах таких современных ученых: М.А. Абрамкиной, Ю.В. Астахова, К.С. Кливец, Н.В. Лебедевой Д.С. Стехина, Е.В. Труниной .
Проблемы формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы освящены в трудах Н.М. Антонова, А.С. Биджиева, Г.В. Демешкина, А.А. Зыкова, Н.Д. Казаковой, Н.В. Персань, Е.В. Титовой, Г.М. Шамарова.
Также тем формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе на территории Белгородской области была проанализирована многими современными исследователями, такими как: В.М. Захаров, В.Ю. Туранин, Р.В. Черноусов .
Проблема научного исследования. Проблема исследования обусловлена наличием противоречия между необходимостью совершенствования формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы и недостаточной разработанностью методов совершенствования работы с кадровым резервом.
Объектом научного исследования выступает кадровый резерв в системе государственной гражданской службы.
Предметом научного исследования является формирование кадрового резерва в системе государственной гражданской службы Белгородской области.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию формирования кадрового резерва в департаменте внутренней и кадровой политики Белгородской области.
Для достижения указанной цели необходимо решение следующих задач:
- рассмотреть теоретические аспекты формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы;
- изучить практику формирования кадрового резерва в департаменте внутренней и кадровой политики Белгородской области;
- предложить направления совершенствования формирования кадрового резерва в департаменте внутренней и кадровой политики Белгородской области.
Теоретико-методологическая основа выпускного квалификационного исследования. Исследование опирается на общенаучную теорию систем Л. фон Берталанфи ; системный подход в области формирования кадрового резерва в сфере государственной гражданской службы позволяет провести комплексную оценку ситуации, и разработать практические рекомендации, направленные на совершенствование формирования кадрового резерва.
В научном исследовании используются такие общенаучные методы, как анализ и синтез, структуризация, обобщение, качественный анализ нормативных документов, а также метод сравнительного анализа правовых актов.
Эмпирической базой научного исследования послужили:
- законодательные акты Российской Федерации, касающиеся формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы ;
- сведения, содержащиеся в нормативно-правовых актах Белгородской области ;
- справочно-аналитические материалы департамента внутренней и кадровой политики Белгородской области.
Научно-практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности использования результатов и рекомендаций работы в деятельности органов государственной власти Белгородской области, занимающиеся формированием кадрового резерва.
Структура выпускной работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка источников и литературы, приложений.
Кадровый резерв - база данных высокопрофессиональных и перспективных специалистов в органах власти, рекомендованных в установленном порядке руководителем («первым лицом») соответствующего государственного органа и организации.
Формирование кадрового резерва - это оперативная реакция государственного аппарата в потребности в формировании и работе органов государственной власти. Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе является важной составляющей в процессе создания высокопрофессионального кадрового состава государственных органов.
На современном этапе развития российского законодательства сформирована система нормативно-правовых актов кадровой политики, регулирующая различные аспекты работа по формированию кадрового резерва, регламентируется указами Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» № 112 от 1 февраля 2005 года, «О кадровом резерве федерального государственного органа» № 96 от 1 марта 2017 года, а также федеральными законами «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ от 27 мая 2003 года, «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года.
На территории Белгородской области действуют кроме федеральных нормативно-правовых актов региональные акты, представленные законами, постановлениями и расторжениями, также реализуются государственные программы региона.
Ответственным органом в вопросе воспроизводства кадров выступает департамент внутренней и кадровой политики Белгородской области, который осуществляет целенаправленную деятельность по созданию кадрового резерва, куда может попасть заинтересованный человек, изъявивший желание участвовать в конкурсе и обладающий соответственный уровнем профессиональных знаний и умений. Распределение формирования кадрового резерва по должностям подчеркивает необходимость в нем, что, в свою очередь, требует создания программы подготовки управленческого резерва кадров государственной службы, а также целостного управленческого комплекса для кадрового резерва.
Основной целью формирования кадрового резерва является своевременное обеспечение государственной гражданской службы региона высококвалифицированными кадрами. Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в орган государственной власти, государственный орган области заявлений от гражданских служащих и граждан. Общим правилом является включение гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса, в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, умений и навыков.
В Белгородской области сложились определенные правовые основы государственной гражданской службы как механизма государственного управления, адекватные социально-экономическим условиям современного российского общества и государства.
Долгосрочная целевая программа «Формирование и развитие системы региональной кадровой политики» на 2011-2015 годы», утвержденной постановлением Правительства Белгородской области от 23 октября 2010 года № 357-пп, уже сделала новые «шаги» в сторону совершенства кадровой политики, а именно позволила:
- усовершенствовать правовые и организационные механизмы государственной гражданской и муниципальной службы области;
- повысить эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Белгородской области посредством дальнейшего внедрения проектного управления в их служебную деятельность;
- улучшить качественный состав государственных гражданских служащих области, а также реализация одной из задач в государственной программы «Развитие кадровой политики Белгородской области на 2014¬2020 годы» сфере кадровой политики.
Официальный сайт Губернатора и Правительства Белгородской области показал, что с 1 января 2019 года в департаменте было объявлено 32 конкурсов на вакантные должности и на включение в кадровый резерв. Однако анализируя результаты конкурсов, можно сделать вывод, что большинство из них являются несостоявшимися. Причинами этого могут быть, как и нежелание участвовать в конкурсном отборе на государственную гражданскую службу, так и полное/частичное несоответствие кандидатов квалификационным требованиям. На конец 2018 года в кадровом резерве состоит 21 человек. Однако, наличие проблемы, выраженной в отсутствии квалифицированных лиц и молодежи при формировании кадрового резерва в департаменте внутренней и кадровой политики. В связи с этим большинство конкурсов считается несостоявшимися из-за несоответствия кандидатов квалификационным требованиям.
Рассматривая проблематику формирования кадрового резерва, также условно можно выделить следующие проблемы:
1. При формировании кадрового резерва приходится встречаться
проблемой отсутствия либо недостаточного числа специалистов,
подготовленных для работы в государственном органе.
2. Из-за отсутствия определенного профессионального уровня работников на некоторых должностях, сотрудники департамента подвергаются большой загруженности на работе.
3. Отсутствие квалифицированного числа лиц, состоящих в кадровом резерве государственного органа.
4. Отсутствие социально активной молодежи, состоящей в кадровом резерве государственного органа.
В рамках совершенствования формирования кадрового резерва государственной гражданской службы квалифицированными специалистами и молодежью, предлагается внедрение проекта «Разработка комплекса мер по формированию современного кадрового резерва». Реализация проекта будет способствовать формированию высококвалифицированного кадрового резерва на замещение должностей государственной гражданской службы департамента внутренней и кадровой политики Белгородской области.
Измеримыми количественными показателями результативности реализации проекта будут выступать:
- увеличения численности кадрового резерва (не менее 30 человек на государственный орган, на сегодняшний день - 21 человек);
- формирование современного кадрового резерва департамента внутренней и кадровой политики из числа профессиональных лиц (до 99 % членов резерва, на сегодняшний день - 60 %);
- 100 % обеспечение департамента внутренней и кадровой политики области высоквалифицированными специалистами и молодежью с инновационной структурой мышления, состоящих в кадровом резерве (на сегодняшний день существует недобор квалифицированных кадров, их численность в кадровом резерве государственного органа составляет 60 %).
К качественным показателям оценки предложенного проекта можно отнести следующее:
- реализация задач государственной программы «Развитие кадровой политики Белгородской области на 2014-2020 годы» (формирование высококвалифицированного кадрового состава государственной гражданской службы области и совершенствование региональной системы профессионального образования для кадрового обеспечения перспективного социально-экономического развития Белгородской области; создание условий для самореализации, социального становления молодых людей в возрасте от 14 до 30 лет);
- привлечения талантливой молодежи в органы государственной власти и успешное начало карьеры для них;
- экономия времени путем закрытия вакантных должностей в кратчайшие сроки;
- приток перспективных специалистов, заинтересованных в прохождении службы, активной реализации своего профессионального потенциала;
- создание высококвалифицированного кадрового потенциала Белгородской области;
- профессиональная ориентация студентов, обеспечение получения ими новых знаний и умений, а также возможности инициирования и реализации проектов в сфере деятельности государственного органа;
- ликвидирование застойки кадров при увольнении сотрудника.
- снижение уровня текучести кадров.
- привлечение в состав кадрового резерва квалифицированных государственных управленцев из иных органов власти области.
Мероприятия проекта направлены на поиск и подбор профессиональных, квалификационных лиц и молодежи.
Кроме предложенного проекта «Внедрение эффективных механизмов формирования кадрового резерва» предлагается также придерживаться ряда следующих рекомендаций:
1. Разработать систему привлечения молодежи в состав кадрового резерва и на работу в органы государственной власти
2. Сформировать отдельную базу работников в государственных органах на временной основе (например, на период декретного отпуска или сокращаемая должность)
3. Разработать систему взаимодействия с государственной службой занятости населения.
4. Привлекать к текущей работе незадействованных специалистов из кадрового резерва, тем самым и обученные резервисты могут претендовать на вакантные должности и сами работники органа смогут найти время на повышение своей квалификации, профессиональных знаний, освоить новые развивающие инновационные технологии.
Придерживаясь практических рекомендаций можно достичь высокого уровня профессионализма кадрового состава в органах государственной власти, ускорить выполнение текущей работы органа, препятствовать барьерам инновационных развитий, а главное сформировать кадровый резерв департамента внутренней и кадровой политики Белгородской области из числа профессионалов.
Формирование кадрового резерва - это оперативная реакция государственного аппарата в потребности в формировании и работе органов государственной власти. Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе является важной составляющей в процессе создания высокопрофессионального кадрового состава государственных органов.
На современном этапе развития российского законодательства сформирована система нормативно-правовых актов кадровой политики, регулирующая различные аспекты работа по формированию кадрового резерва, регламентируется указами Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» № 112 от 1 февраля 2005 года, «О кадровом резерве федерального государственного органа» № 96 от 1 марта 2017 года, а также федеральными законами «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ от 27 мая 2003 года, «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года.
На территории Белгородской области действуют кроме федеральных нормативно-правовых актов региональные акты, представленные законами, постановлениями и расторжениями, также реализуются государственные программы региона.
Ответственным органом в вопросе воспроизводства кадров выступает департамент внутренней и кадровой политики Белгородской области, который осуществляет целенаправленную деятельность по созданию кадрового резерва, куда может попасть заинтересованный человек, изъявивший желание участвовать в конкурсе и обладающий соответственный уровнем профессиональных знаний и умений. Распределение формирования кадрового резерва по должностям подчеркивает необходимость в нем, что, в свою очередь, требует создания программы подготовки управленческого резерва кадров государственной службы, а также целостного управленческого комплекса для кадрового резерва.
Основной целью формирования кадрового резерва является своевременное обеспечение государственной гражданской службы региона высококвалифицированными кадрами. Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в орган государственной власти, государственный орган области заявлений от гражданских служащих и граждан. Общим правилом является включение гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса, в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, умений и навыков.
В Белгородской области сложились определенные правовые основы государственной гражданской службы как механизма государственного управления, адекватные социально-экономическим условиям современного российского общества и государства.
Долгосрочная целевая программа «Формирование и развитие системы региональной кадровой политики» на 2011-2015 годы», утвержденной постановлением Правительства Белгородской области от 23 октября 2010 года № 357-пп, уже сделала новые «шаги» в сторону совершенства кадровой политики, а именно позволила:
- усовершенствовать правовые и организационные механизмы государственной гражданской и муниципальной службы области;
- повысить эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Белгородской области посредством дальнейшего внедрения проектного управления в их служебную деятельность;
- улучшить качественный состав государственных гражданских служащих области, а также реализация одной из задач в государственной программы «Развитие кадровой политики Белгородской области на 2014¬2020 годы» сфере кадровой политики.
Официальный сайт Губернатора и Правительства Белгородской области показал, что с 1 января 2019 года в департаменте было объявлено 32 конкурсов на вакантные должности и на включение в кадровый резерв. Однако анализируя результаты конкурсов, можно сделать вывод, что большинство из них являются несостоявшимися. Причинами этого могут быть, как и нежелание участвовать в конкурсном отборе на государственную гражданскую службу, так и полное/частичное несоответствие кандидатов квалификационным требованиям. На конец 2018 года в кадровом резерве состоит 21 человек. Однако, наличие проблемы, выраженной в отсутствии квалифицированных лиц и молодежи при формировании кадрового резерва в департаменте внутренней и кадровой политики. В связи с этим большинство конкурсов считается несостоявшимися из-за несоответствия кандидатов квалификационным требованиям.
Рассматривая проблематику формирования кадрового резерва, также условно можно выделить следующие проблемы:
1. При формировании кадрового резерва приходится встречаться
проблемой отсутствия либо недостаточного числа специалистов,
подготовленных для работы в государственном органе.
2. Из-за отсутствия определенного профессионального уровня работников на некоторых должностях, сотрудники департамента подвергаются большой загруженности на работе.
3. Отсутствие квалифицированного числа лиц, состоящих в кадровом резерве государственного органа.
4. Отсутствие социально активной молодежи, состоящей в кадровом резерве государственного органа.
В рамках совершенствования формирования кадрового резерва государственной гражданской службы квалифицированными специалистами и молодежью, предлагается внедрение проекта «Разработка комплекса мер по формированию современного кадрового резерва». Реализация проекта будет способствовать формированию высококвалифицированного кадрового резерва на замещение должностей государственной гражданской службы департамента внутренней и кадровой политики Белгородской области.
Измеримыми количественными показателями результативности реализации проекта будут выступать:
- увеличения численности кадрового резерва (не менее 30 человек на государственный орган, на сегодняшний день - 21 человек);
- формирование современного кадрового резерва департамента внутренней и кадровой политики из числа профессиональных лиц (до 99 % членов резерва, на сегодняшний день - 60 %);
- 100 % обеспечение департамента внутренней и кадровой политики области высоквалифицированными специалистами и молодежью с инновационной структурой мышления, состоящих в кадровом резерве (на сегодняшний день существует недобор квалифицированных кадров, их численность в кадровом резерве государственного органа составляет 60 %).
К качественным показателям оценки предложенного проекта можно отнести следующее:
- реализация задач государственной программы «Развитие кадровой политики Белгородской области на 2014-2020 годы» (формирование высококвалифицированного кадрового состава государственной гражданской службы области и совершенствование региональной системы профессионального образования для кадрового обеспечения перспективного социально-экономического развития Белгородской области; создание условий для самореализации, социального становления молодых людей в возрасте от 14 до 30 лет);
- привлечения талантливой молодежи в органы государственной власти и успешное начало карьеры для них;
- экономия времени путем закрытия вакантных должностей в кратчайшие сроки;
- приток перспективных специалистов, заинтересованных в прохождении службы, активной реализации своего профессионального потенциала;
- создание высококвалифицированного кадрового потенциала Белгородской области;
- профессиональная ориентация студентов, обеспечение получения ими новых знаний и умений, а также возможности инициирования и реализации проектов в сфере деятельности государственного органа;
- ликвидирование застойки кадров при увольнении сотрудника.
- снижение уровня текучести кадров.
- привлечение в состав кадрового резерва квалифицированных государственных управленцев из иных органов власти области.
Мероприятия проекта направлены на поиск и подбор профессиональных, квалификационных лиц и молодежи.
Кроме предложенного проекта «Внедрение эффективных механизмов формирования кадрового резерва» предлагается также придерживаться ряда следующих рекомендаций:
1. Разработать систему привлечения молодежи в состав кадрового резерва и на работу в органы государственной власти
2. Сформировать отдельную базу работников в государственных органах на временной основе (например, на период декретного отпуска или сокращаемая должность)
3. Разработать систему взаимодействия с государственной службой занятости населения.
4. Привлекать к текущей работе незадействованных специалистов из кадрового резерва, тем самым и обученные резервисты могут претендовать на вакантные должности и сами работники органа смогут найти время на повышение своей квалификации, профессиональных знаний, освоить новые развивающие инновационные технологии.
Придерживаясь практических рекомендаций можно достичь высокого уровня профессионализма кадрового состава в органах государственной власти, ускорить выполнение текущей работы органа, препятствовать барьерам инновационных развитий, а главное сформировать кадровый резерв департамента внутренней и кадровой политики Белгородской области из числа профессионалов.