Совершенствование кадровых технологий формирования управленческого кадрового резерва в органах муниципальной власти (на примере администрации города Белгорода)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОЙ ВЛАСТИ 12
РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА 34
РАЗДЕЛ III. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
ПРИЛОЖЕНИЯ
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОЙ ВЛАСТИ 12
РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА 34
РАЗДЕЛ III. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования. Современное развитие российского общества во многом зависит от качества функционирования органов государственной власти и местного самоуправления в Российской Федерации. В последние годы активно обсуждаются различные вопросы, связанные с совершенствованием и развитием принципов и методов управления муниципальными образованиями, необходимостью дальнейшего развития их основ и качественного изменения параметров его кадрового потенциала, формирования управленческого кадрового резерва, эффективного кадрового обеспечения муниципальных органов управления, противодействия негативным тенденциям в работе местных органов власти и муниципальных служащих, активизации взаимодействия местного самоуправления с государственной службой и структурами гражданского общества, предпринимательством и т.п.
Кадровый потенциал муниципальной службы в современных условиях становится определяющим фактором, от которого зависит решение основополагающих проблем, связанных со стратегией устойчивого социально-экономического развития муниципальных образований. Именно поэтому к муниципальной службе предъявляются высокие требования и прежде всего к качеству кадрового обеспечения.
Одной из проблем муниципальной службы, осложняющих ее переход на новые инновационные подходы, принципы и методы функционирования, является ее изолированность в результате закрытой кадровой политики. Решение данной проблемы следует искать, в том числе, на путях исследования наиболее существенных аспектов кадровой политики, кадрового обеспечения муниципальной службы, выявления факторов противодействия этому процессу, определения наиболее действенных кадровых технологий, способствующих профессионализации
муниципальных служащих.
Кадровые технологии представляют собой сложный комплекс форм, средств и методов воздействия на персонал органов муниципальной власти и управления в целях достижения нужных для органов местного самоуправления результатов. Они способствуют рационализации отбора, подбора, оценки кадров, формированию управленческого кадрового резерва. Их грамотное использование и применение повышает управляемость и эффективность деятельности органов власти. Вместе с тем, до настоящего времени существуют проблемы при разработке и внедрении современных кадровых технологий в системе муниципальной службе, что, в первую очередь, объясняется недостаточным опытом применения современных кадровых технологий кадровыми службами органов местного самоуправления.
Научную актуальность и практическую значимость данной проблемы усиливает то обстоятельство, что кадровые технологии обеспечения муниципальной службы, формирование управленческого кадрового резерва наряду с системой правовых и организационных институтов являются одной из главных ее составляющих. Управление персоналом муниципальной службы выступает составной частью управления муниципальной службой в целом.
Степень изученности темы. В России проблемами, связанными с формированием управленческого кадрового резерва на муниципальной службе, начали заниматься сравнительно недавно. В большей степени это обусловлено краткостью времени функционирования муниципальной службы и невозможностью использования в полном объеме зарубежного опыта применение технологий формирования кадрового состава организации. Основам кадровой политики в системе муниципальной службы посвящены работы В.М. Анисимовой, Г.В. Атаманчука, М. Василевского, К.Е. Вихляевой, Е.Ю. Ивановой, А.И. Радченко, О.А. Цуриковой, М.А. Эскиева . В центре внимания научных интересов Т.А. Алтуховой, О.Н. Андрияненко, А.З. Гильманова, Е.А. Захаровой, З.Х. Мифтахетдиновой находятся проблемы повышения профессиональной компетентности муниципальных служащих в разрезе применения кадровых технологий формирования управленческого кадрового резерва.
Общие проблемы использования кадровых технологий на государственной и муниципальной службы раскрываются в работах У.С. Борисовой, И.Б. Гайдуковой, М.А. Коломыцевой, Е.В. Мироненко, М.Н. Соловьевой . Вопросу совершенствования технологий управления персоналом и внедрения новых кадровых технологий в систему муниципальной службы уделяют внимание такие исследователи, как Ю.В. Астахов, Р.С. Гайрбекова, В.В. Кушнир, О.В. Максименко, Д.С. Саралинова . Особое внимание исследователи уделяют технологическому аспекту открытого кадрового конкурса на муниципальной службе. Данному вопросу посвятили свои работы Е.Л. Колесова, А.А. Саломатин, М.В. Тарарыева, Н.А. Ткаченко .
Таким образом, несмотря на существенную научную и методологическую базу для исследования, в отечественной науке до сих пор недостаточно раскрыт вопрос о применении кадровых технологий формирования управленческого кадрового резерва в органах местного самоуправления, который нуждается в дальнейшей разработке.
Проблема исследования заключается в противоречии между потребностями муниципальной службы в эффективном функционирующем управленческом кадровом резерве и недостаточной научной
обоснованностью процесса внедрения в муниципальную практику
деятельности органов местного самоуправления современных кадровых технологий.
Гипотеза данного исследования заключается в следующих предположениях.
Во-первых, низкая эффективность кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления обусловлена отсутствием единой системы критериев оценки управленческого кадрового резерва, непрозрачностью механизмов должностного продвижения, низким уровнем кадровой ротации муниципальных кадров.
Во-вторых, недостаточная эффективность системы обучения и профессионального развития управленческого кадрового резерва обуславливается:
- недостаточным освоением муниципальными служащими опережающего профессионального образования, несформированностью мотивов кадрового роста и саморазвития;
- отсутствием инновационных методов, критериев и технологий работы, позволяющих объективно оценить возможности, профессионализм, перспективность муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв;
- недостаточной квалификацией специалистов кадровых служб органов местного самоуправления, несовершенством способов материального и морального стимулирования, что не позволяет привлечь на муниципальную службу молодых талантливых и перспективных работников.
В качестве объекта исследования выступают технологии управления персоналом в муниципальных органах власти.
Предметом исследования являются кадровые технологии формирования управленческого кадрового резерва в администрации города Белгорода.
Целью исследования является разработка направлений совершенствования технологий формирования управленческого кадрового резерва в администрации города Белгорода .
Задачи исследования. Реализация данной цели возможна посредством решения следующих задач.
1. Изучить теоретические основы исследования кадровых технологий формирования управленческого кадрового резерва в органах муниципальной власти.
2. Проанализировать практику использования кадровых технологий формирования управленческого кадрового резерва в администрации города Белгорода.
3. Предложить направления совершенствования кадровых технологий формирования управленческого кадрового резерва в администрации города Белгорода.
Теоретико-методологическая основа исследования основывается на системном и структурно-функциональном подходах, которые позволяют рассматривать муниципальную службу и ее кадровую составляющую как открытые социальные системы.
Структурно-функциональный подход связан с работами Р. Мертона, Т. Парсона, П.А. Сорокина . Он позволяет анализировать устойчивые связи между элементами системы, имеющими определенную пространственную, временную и целевую организацию. Применение данного подхода в процессе исследование обусловлено тем, что в практике муниципального управления их структура выступает в виде некоторой нормативной системы, формирующейся и обновляемой в зависимости от целей и стратегических задач деятельности.
Также исследование опирается на теорию рациональной бюрократии М. Вебера . На основе такого подхода технологии формирования управленческого кадрового резерва, применяемые в органах местного самоуправления, рассматриваются как рационально организованная деятельность, осуществляемая профессионально подготовленными
специалистами.
В ходе выполнения магистерской работы были использованы общенаучные методы, включая анализ, синтез, сравнение и наблюдение. В качестве социологических методов, предназначенных для сбора эмпирических данных, использовались анкетный опрос и анализ документов.
Эмпирическую базу магистерской работы составляют федеральные, региональные и муниципальные нормативно-правовые акты,
регламентирующие формирование кадрового резерва, в том числе управленческого, и работу с ним , статистические данные о кадрах муниципальной службы, результаты социологического исследования, проведенного автором среди муниципальных служащих администрации города Белгорода (N = 196) и экспертов (N = 83).
Научная новизна исследования состоит в следующем:
- предложено три уровня (вида) управленческого кадрового резерва формирования управленческого кадрового резерва в органах местного самоуправления: оперативный, тактический и стратегический;
- разработаны критерии для зачисления муниципального служащего (специалиста) в управленческий кадровый резерв, к которым относятся: мобильность (принципиальное согласие и готовность работать на более высокой муниципальной должности, переход в другое структурное подразделение, в другой орган местного самоуправления); способность переносить большие физические и психические нагрузки; возможность повышения профессиональных возможностей «резервистов» при помощи непрерывного и опережающего профессионального образования;
- предложено инновационное определение «кадровый резерв» в системе муниципальной службы.
Основные положения, выносимые на защиту.
1. Основной целью формирования и использования на муниципальной службе управленческого кадрового резерва является выявление талантливых лидеров, создание подготовленного к муниципальному управлению в новых условиях состава муниципальных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности муниципальной кадровой политики, ее совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения местных кадров, имеющих лидерские качества и способных профессионально и эффективно реализовывать стратегические задачи и функции органов местного самоуправления.
В системе муниципальной службы кадровый резерв выполняет, по меньшей мере, четыре важные функции: развитие, регулирование, стабилизация, непрерывность деятельности структурных подразделений муниципальных образований.
2. Муниципальная практика позволила определить и выделить несколько видов управленческого кадрового резерва. Во-первых, по виду деятельности, и, во-вторых, по выполнению назначения. К первой группе относится резерв развития и резерв функционирования. Ко второй группе относятся: оперативный и стратегический резерв.
Используя разные виды кадрового резерва, администрация города Белгорода имеет возможность более точно планировать подготовку резервистов в зависимости от временного фактора, а также направленности будущей деятельности каждого муниципального служащего, связанной с вступлением на руководящую должность или с его карьерой.
3. В современных условиях задачи формирования и рационального использования кадрового резерва на муниципальной службе стоит особенно остро и злободневно. Изменения, происходящие в политической, экономической, социальной сферах, требуют перемен в муниципальной кадровой политике и кадровой деятельности. Это можно осуществить при наличии профессионально подготовленного кадрового резерва. Однако невозможность реализовать муниципальными служащими кадровый рост внутри муниципального образования может спровоцировать специалиста к смене работы, вследствие чего увеличивается текучесть кадров, снижается авторитет муниципальной службы.
Практика деятельности администрации города Белгорода свидетельствует, что мотивация муниципального служащего, стоящего в управленческом кадровой резерве, возрастает, когда работа с ним носит открытый, системный характер. Это актуализирует проблему подготовки резерва управленческих кадров муниципального управления.
Практическая значимость исследования. Практические
рекомендации, сформулированные в результате проведенного исследования, могут быть использованы для повышения эффективности кадрового обеспечения органов местного самоуправления за счет совершенствования кадровых технологий, используемых в системе муниципальной службы.
Апробация результатов исследования осуществлялась в форме подготовки научных статей и сообщений на научно-практических конференциях, заседаниях круглых столов по актуальным проблемам муниципального управления в городском округе «Город Белгород» .
Структура магистерской работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка источников и литературы и приложений.
Кадровый потенциал муниципальной службы в современных условиях становится определяющим фактором, от которого зависит решение основополагающих проблем, связанных со стратегией устойчивого социально-экономического развития муниципальных образований. Именно поэтому к муниципальной службе предъявляются высокие требования и прежде всего к качеству кадрового обеспечения.
Одной из проблем муниципальной службы, осложняющих ее переход на новые инновационные подходы, принципы и методы функционирования, является ее изолированность в результате закрытой кадровой политики. Решение данной проблемы следует искать, в том числе, на путях исследования наиболее существенных аспектов кадровой политики, кадрового обеспечения муниципальной службы, выявления факторов противодействия этому процессу, определения наиболее действенных кадровых технологий, способствующих профессионализации
муниципальных служащих.
Кадровые технологии представляют собой сложный комплекс форм, средств и методов воздействия на персонал органов муниципальной власти и управления в целях достижения нужных для органов местного самоуправления результатов. Они способствуют рационализации отбора, подбора, оценки кадров, формированию управленческого кадрового резерва. Их грамотное использование и применение повышает управляемость и эффективность деятельности органов власти. Вместе с тем, до настоящего времени существуют проблемы при разработке и внедрении современных кадровых технологий в системе муниципальной службе, что, в первую очередь, объясняется недостаточным опытом применения современных кадровых технологий кадровыми службами органов местного самоуправления.
Научную актуальность и практическую значимость данной проблемы усиливает то обстоятельство, что кадровые технологии обеспечения муниципальной службы, формирование управленческого кадрового резерва наряду с системой правовых и организационных институтов являются одной из главных ее составляющих. Управление персоналом муниципальной службы выступает составной частью управления муниципальной службой в целом.
Степень изученности темы. В России проблемами, связанными с формированием управленческого кадрового резерва на муниципальной службе, начали заниматься сравнительно недавно. В большей степени это обусловлено краткостью времени функционирования муниципальной службы и невозможностью использования в полном объеме зарубежного опыта применение технологий формирования кадрового состава организации. Основам кадровой политики в системе муниципальной службы посвящены работы В.М. Анисимовой, Г.В. Атаманчука, М. Василевского, К.Е. Вихляевой, Е.Ю. Ивановой, А.И. Радченко, О.А. Цуриковой, М.А. Эскиева . В центре внимания научных интересов Т.А. Алтуховой, О.Н. Андрияненко, А.З. Гильманова, Е.А. Захаровой, З.Х. Мифтахетдиновой находятся проблемы повышения профессиональной компетентности муниципальных служащих в разрезе применения кадровых технологий формирования управленческого кадрового резерва.
Общие проблемы использования кадровых технологий на государственной и муниципальной службы раскрываются в работах У.С. Борисовой, И.Б. Гайдуковой, М.А. Коломыцевой, Е.В. Мироненко, М.Н. Соловьевой . Вопросу совершенствования технологий управления персоналом и внедрения новых кадровых технологий в систему муниципальной службы уделяют внимание такие исследователи, как Ю.В. Астахов, Р.С. Гайрбекова, В.В. Кушнир, О.В. Максименко, Д.С. Саралинова . Особое внимание исследователи уделяют технологическому аспекту открытого кадрового конкурса на муниципальной службе. Данному вопросу посвятили свои работы Е.Л. Колесова, А.А. Саломатин, М.В. Тарарыева, Н.А. Ткаченко .
Таким образом, несмотря на существенную научную и методологическую базу для исследования, в отечественной науке до сих пор недостаточно раскрыт вопрос о применении кадровых технологий формирования управленческого кадрового резерва в органах местного самоуправления, который нуждается в дальнейшей разработке.
Проблема исследования заключается в противоречии между потребностями муниципальной службы в эффективном функционирующем управленческом кадровом резерве и недостаточной научной
обоснованностью процесса внедрения в муниципальную практику
деятельности органов местного самоуправления современных кадровых технологий.
Гипотеза данного исследования заключается в следующих предположениях.
Во-первых, низкая эффективность кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления обусловлена отсутствием единой системы критериев оценки управленческого кадрового резерва, непрозрачностью механизмов должностного продвижения, низким уровнем кадровой ротации муниципальных кадров.
Во-вторых, недостаточная эффективность системы обучения и профессионального развития управленческого кадрового резерва обуславливается:
- недостаточным освоением муниципальными служащими опережающего профессионального образования, несформированностью мотивов кадрового роста и саморазвития;
- отсутствием инновационных методов, критериев и технологий работы, позволяющих объективно оценить возможности, профессионализм, перспективность муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв;
- недостаточной квалификацией специалистов кадровых служб органов местного самоуправления, несовершенством способов материального и морального стимулирования, что не позволяет привлечь на муниципальную службу молодых талантливых и перспективных работников.
В качестве объекта исследования выступают технологии управления персоналом в муниципальных органах власти.
Предметом исследования являются кадровые технологии формирования управленческого кадрового резерва в администрации города Белгорода.
Целью исследования является разработка направлений совершенствования технологий формирования управленческого кадрового резерва в администрации города Белгорода .
Задачи исследования. Реализация данной цели возможна посредством решения следующих задач.
1. Изучить теоретические основы исследования кадровых технологий формирования управленческого кадрового резерва в органах муниципальной власти.
2. Проанализировать практику использования кадровых технологий формирования управленческого кадрового резерва в администрации города Белгорода.
3. Предложить направления совершенствования кадровых технологий формирования управленческого кадрового резерва в администрации города Белгорода.
Теоретико-методологическая основа исследования основывается на системном и структурно-функциональном подходах, которые позволяют рассматривать муниципальную службу и ее кадровую составляющую как открытые социальные системы.
Структурно-функциональный подход связан с работами Р. Мертона, Т. Парсона, П.А. Сорокина . Он позволяет анализировать устойчивые связи между элементами системы, имеющими определенную пространственную, временную и целевую организацию. Применение данного подхода в процессе исследование обусловлено тем, что в практике муниципального управления их структура выступает в виде некоторой нормативной системы, формирующейся и обновляемой в зависимости от целей и стратегических задач деятельности.
Также исследование опирается на теорию рациональной бюрократии М. Вебера . На основе такого подхода технологии формирования управленческого кадрового резерва, применяемые в органах местного самоуправления, рассматриваются как рационально организованная деятельность, осуществляемая профессионально подготовленными
специалистами.
В ходе выполнения магистерской работы были использованы общенаучные методы, включая анализ, синтез, сравнение и наблюдение. В качестве социологических методов, предназначенных для сбора эмпирических данных, использовались анкетный опрос и анализ документов.
Эмпирическую базу магистерской работы составляют федеральные, региональные и муниципальные нормативно-правовые акты,
регламентирующие формирование кадрового резерва, в том числе управленческого, и работу с ним , статистические данные о кадрах муниципальной службы, результаты социологического исследования, проведенного автором среди муниципальных служащих администрации города Белгорода (N = 196) и экспертов (N = 83).
Научная новизна исследования состоит в следующем:
- предложено три уровня (вида) управленческого кадрового резерва формирования управленческого кадрового резерва в органах местного самоуправления: оперативный, тактический и стратегический;
- разработаны критерии для зачисления муниципального служащего (специалиста) в управленческий кадровый резерв, к которым относятся: мобильность (принципиальное согласие и готовность работать на более высокой муниципальной должности, переход в другое структурное подразделение, в другой орган местного самоуправления); способность переносить большие физические и психические нагрузки; возможность повышения профессиональных возможностей «резервистов» при помощи непрерывного и опережающего профессионального образования;
- предложено инновационное определение «кадровый резерв» в системе муниципальной службы.
Основные положения, выносимые на защиту.
1. Основной целью формирования и использования на муниципальной службе управленческого кадрового резерва является выявление талантливых лидеров, создание подготовленного к муниципальному управлению в новых условиях состава муниципальных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности муниципальной кадровой политики, ее совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения местных кадров, имеющих лидерские качества и способных профессионально и эффективно реализовывать стратегические задачи и функции органов местного самоуправления.
В системе муниципальной службы кадровый резерв выполняет, по меньшей мере, четыре важные функции: развитие, регулирование, стабилизация, непрерывность деятельности структурных подразделений муниципальных образований.
2. Муниципальная практика позволила определить и выделить несколько видов управленческого кадрового резерва. Во-первых, по виду деятельности, и, во-вторых, по выполнению назначения. К первой группе относится резерв развития и резерв функционирования. Ко второй группе относятся: оперативный и стратегический резерв.
Используя разные виды кадрового резерва, администрация города Белгорода имеет возможность более точно планировать подготовку резервистов в зависимости от временного фактора, а также направленности будущей деятельности каждого муниципального служащего, связанной с вступлением на руководящую должность или с его карьерой.
3. В современных условиях задачи формирования и рационального использования кадрового резерва на муниципальной службе стоит особенно остро и злободневно. Изменения, происходящие в политической, экономической, социальной сферах, требуют перемен в муниципальной кадровой политике и кадровой деятельности. Это можно осуществить при наличии профессионально подготовленного кадрового резерва. Однако невозможность реализовать муниципальными служащими кадровый рост внутри муниципального образования может спровоцировать специалиста к смене работы, вследствие чего увеличивается текучесть кадров, снижается авторитет муниципальной службы.
Практика деятельности администрации города Белгорода свидетельствует, что мотивация муниципального служащего, стоящего в управленческом кадровой резерве, возрастает, когда работа с ним носит открытый, системный характер. Это актуализирует проблему подготовки резерва управленческих кадров муниципального управления.
Практическая значимость исследования. Практические
рекомендации, сформулированные в результате проведенного исследования, могут быть использованы для повышения эффективности кадрового обеспечения органов местного самоуправления за счет совершенствования кадровых технологий, используемых в системе муниципальной службы.
Апробация результатов исследования осуществлялась в форме подготовки научных статей и сообщений на научно-практических конференциях, заседаниях круглых столов по актуальным проблемам муниципального управления в городском округе «Город Белгород» .
Структура магистерской работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка источников и литературы и приложений.
Реформирование системы муниципальной службы в России во многом зависит от кадрового обеспечения. Спецификации кадровой политики местного самоуправления основаны на функциях и движениях правительства, организационной структуре, правилах и основной цели государственных органов - обеспечить более высокий уровень жизни населения, который может быть реализован только при эффективном использовании кадровых технологий в муниципальном секторе обслуживание. В последнее время наблюдается нехватка профессиональной подготовки чиновников, их несправедливое отношение к своим профессиональным обязанностям и нежелание решать поставленные перед ними задачи. Эта проблема заключается в содержании управленческих знаний, направленности, организации и использовании технологий обучения персонала.
Кадровые технологии представляют сложный набор процедур для работы с персоналом в муниципальной службе, с целью достижения необходимых для организации результатов. Использование технологии персонала позволяет получить наиболее полную информацию о способностях и потенциале кандидата, непосредственно влияющих на его дальнейшее профессиональное развитие, карьерный рост, рациональное и эффективное использование человеческих способностей, и, таким образом, побуждает сотрудника изменить свою роль в организации, создавая конфиденциальную атмосферу. Практика использования технологий формирования персонала постепенно находит свое отражение в деятельности муниципалитета, но власти не имеют достаточного опыта использования кадровых технологий.
В настоящее время на территории города реализуется Стратегия развития города Белгорода до 2025 года, разработка которой повлекла за собой необходимость пересмотра основ управленческой деятельности в органах местного самоуправления города на долгосрочную перспективу. Администрация города Белгорода предприняла практические меры по внедрению современных научных подходов в местное самоуправление.
В связи с развитием управления проектами органы государственной власти и местного самоуправления региона активно внедряют механизмы управления проектами в свою деятельность. Таким образом, администрация города Белгорода реализует ряд проектов, направленных на развитие кадрового потенциала муниципальной службы в городе Белгороде: чиновник, ориентированный на клиента; оптимизация системы для проведения внутреннего анализа наблюдения муниципальных служащих в администрации городского округа за ограничениями и запретами, предоставление информации о доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах; Формирование электронной
регистрационной карты для сотрудников муниципалитета в районной администрации.
Администрация города разработала стратегию повышения профессиональной квалификации, повышения квалификации работников, а также предоставляет часть для подготовки резерва для старших сотрудников в муниципалитете, которая включает в себя: теоретическую подготовку по обновлению и пополнению профессиональных знаний, совершенствованию профессионального образования резервистов; специальная программа, включающая разделение всего кадрового резерва на должности в муниципальной службе и учебно-совмещающую теорию с практикой местного самоуправления; индивидуальное обучение, в том числе конкретные задания для повышения профессиональных знаний, навыков и способностей каждого резервиста.
С целью проведения более детальной оценки существующей практики использования кадровых технологий формирования управленческого резерва в органах муниципальной власти в рамках диссертационного исследования нами было проведено социологическое исследование. В качестве метода сбора информации выступил анкетный опрос, в котором участвовали муниципальные служащие и эксперты.
Согласно результатам исследования, использование кадровых технологий для формирования кадрового резерва в органах местного самоуправления города Белгорода можно охарактеризовать как позитивное, что не означает, что оно улучшается в современных условиях. Таким образом, муниципальные служащие и эксперты отмечают высокий уровень профессионализма муниципальных служащих, а также достаточно профессионально характеризуют современную муниципальную службу для решения стоящих перед ней задач.
Однако мы считаем, что необходимо уделять особое внимание проблеме квалификации муниципальных служащих. Чиновники местных органов власти часто не в состоянии решать задачи, которые им ставит общество, особенно в связи с реформой муниципальной системы. Дальнейшее профессиональное обучение муниципальных служащих должно рассматриваться как один из важнейших источников повышения их квалификации.
Основные проблемы, связанные с созданием и использованием кадровых резервов местными властями, выдвигают на первый план проблему растущих требований к персоналу местных сотрудников местных органов власти для развития их профессиональных навыков, а также проблему разработки стимулов для кандидатов в кадровый резерв. По мнению экспертов, основными причинами, препятствующими эффективному формированию и использованию кадровых резервов местными органами власти, являются проблема повышения прозрачности при подборе кадровых резервов и проблема исключения формализма в работе резерва сотрудников местных органов власти.
Таким образом, с целью устранения отдельных недостатков в работе исполнительно-распорядительного органа муниципальной власти города с резервом управленческих кадров администрации города Белгорода
предлагается инновационный проект «Совершенствование технологий работы с управленческим кадровым резервом в органах местного самоуправления города Белгорода» (сроки реализации проекта - 2019 г. - 2021 г.), целью которого является увеличение количества резервистов,
способных осуществлять управленческую деятельность в органах местного самоуправления города Белгорода, профессионально и эффективно для реализации задач и функций, стоящих перед руководством, муниципальными предприятиями и учреждениями в 2021 году.
В ходе проведения мероприятий, предусмотренных проектом, ожидается: совершенствование механизмов конкурсной замены вакансий от муниципальной службы городского округа «Город Белгород»; создание эффективного руководящего кадрового резерва на конкурсной основе; создание системы организации и проведения конкурсов для включения в кадровый резерв как муниципальных служащих, так и городского сообщества; организация стажировок для преподавателей и студентов вузов Белгородской области в структурных подразделениях администрации города Белгорода, муниципальных объединенных предприятий и муниципальных учреждений; создание института интернатуры при администрации города Белгорода; изучение вопросов организации стажировок для местных работников предприятий, учреждений и организаций города Белгорода независимо от организационно-правовой формы собственности; организация участия молодых исследователей, студентов, выпускников, студентов городского управления через конкурсы инновационных идей, развитие муниципальных образований программы и участие в обновлении принятой стратегии социально-экономического развития города до 2025 года.
Проведенное исследование позволяет сформулировать ряд рекомендаций в адрес администрации города Белгорода:
1. Система управления с ведущими кадровыми резервами в администрации города Белгорода должна быть как минимум разделена на четыре этапа: на первом этаже необходимо проанализировать все руководящие муниципальные должности и определить необходимость замены руководящих кадров на срок 3-5 лет; на втором этаже должны быть требования к кандидатам в ведущий кадровый резерв; на третьем этапе задача состоит в том, чтобы развить навыки и знания резервистов и оценить эффективность работы на ведущих кадровых резервах; на четвертом этапе проводится проверка знаний и навыков для резервистов, а также приобретение практического опыта на зарезервированной руководящей должности.
2. В целях совершенствования системы создания ведущих кадровых резервов в администрации города Белгорода необходимо распределить работу с ним на разные уровни и определить индивидуальные подходы к каждому из них на основе принципов единства, преемственности, прозрачности доступа и прозрачности процедур. Рекомендуется выделить три уровня управленческого кадрового резерва: операционный, тактический и стратегический.
3. Для оптимизации процедур конкуренции можно использовать методы комплексной оценки качества. Процедура оценки состоит из пяти этапов и включает всестороннюю оценку кандидатов: рассматриваются объективные компоненты; личные качества; производительность; межличностные отношения. Здесь важно упростить механизмы выбора формальной конкуренции для процедур подачи документов и их количество.
Следовательно, представленные приоритетные направления дальнейшего совершенствования практики применения кадровых технологий, связанных с формированием управленческого кадрового резерва в органах местного самоуправления, позволят последовательно решить основополагающую задачу - формирования высокопрофессионального, компетентного и креативного кадрового потенциала муниципальной службы.
Кадровые технологии представляют сложный набор процедур для работы с персоналом в муниципальной службе, с целью достижения необходимых для организации результатов. Использование технологии персонала позволяет получить наиболее полную информацию о способностях и потенциале кандидата, непосредственно влияющих на его дальнейшее профессиональное развитие, карьерный рост, рациональное и эффективное использование человеческих способностей, и, таким образом, побуждает сотрудника изменить свою роль в организации, создавая конфиденциальную атмосферу. Практика использования технологий формирования персонала постепенно находит свое отражение в деятельности муниципалитета, но власти не имеют достаточного опыта использования кадровых технологий.
В настоящее время на территории города реализуется Стратегия развития города Белгорода до 2025 года, разработка которой повлекла за собой необходимость пересмотра основ управленческой деятельности в органах местного самоуправления города на долгосрочную перспективу. Администрация города Белгорода предприняла практические меры по внедрению современных научных подходов в местное самоуправление.
В связи с развитием управления проектами органы государственной власти и местного самоуправления региона активно внедряют механизмы управления проектами в свою деятельность. Таким образом, администрация города Белгорода реализует ряд проектов, направленных на развитие кадрового потенциала муниципальной службы в городе Белгороде: чиновник, ориентированный на клиента; оптимизация системы для проведения внутреннего анализа наблюдения муниципальных служащих в администрации городского округа за ограничениями и запретами, предоставление информации о доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах; Формирование электронной
регистрационной карты для сотрудников муниципалитета в районной администрации.
Администрация города разработала стратегию повышения профессиональной квалификации, повышения квалификации работников, а также предоставляет часть для подготовки резерва для старших сотрудников в муниципалитете, которая включает в себя: теоретическую подготовку по обновлению и пополнению профессиональных знаний, совершенствованию профессионального образования резервистов; специальная программа, включающая разделение всего кадрового резерва на должности в муниципальной службе и учебно-совмещающую теорию с практикой местного самоуправления; индивидуальное обучение, в том числе конкретные задания для повышения профессиональных знаний, навыков и способностей каждого резервиста.
С целью проведения более детальной оценки существующей практики использования кадровых технологий формирования управленческого резерва в органах муниципальной власти в рамках диссертационного исследования нами было проведено социологическое исследование. В качестве метода сбора информации выступил анкетный опрос, в котором участвовали муниципальные служащие и эксперты.
Согласно результатам исследования, использование кадровых технологий для формирования кадрового резерва в органах местного самоуправления города Белгорода можно охарактеризовать как позитивное, что не означает, что оно улучшается в современных условиях. Таким образом, муниципальные служащие и эксперты отмечают высокий уровень профессионализма муниципальных служащих, а также достаточно профессионально характеризуют современную муниципальную службу для решения стоящих перед ней задач.
Однако мы считаем, что необходимо уделять особое внимание проблеме квалификации муниципальных служащих. Чиновники местных органов власти часто не в состоянии решать задачи, которые им ставит общество, особенно в связи с реформой муниципальной системы. Дальнейшее профессиональное обучение муниципальных служащих должно рассматриваться как один из важнейших источников повышения их квалификации.
Основные проблемы, связанные с созданием и использованием кадровых резервов местными властями, выдвигают на первый план проблему растущих требований к персоналу местных сотрудников местных органов власти для развития их профессиональных навыков, а также проблему разработки стимулов для кандидатов в кадровый резерв. По мнению экспертов, основными причинами, препятствующими эффективному формированию и использованию кадровых резервов местными органами власти, являются проблема повышения прозрачности при подборе кадровых резервов и проблема исключения формализма в работе резерва сотрудников местных органов власти.
Таким образом, с целью устранения отдельных недостатков в работе исполнительно-распорядительного органа муниципальной власти города с резервом управленческих кадров администрации города Белгорода
предлагается инновационный проект «Совершенствование технологий работы с управленческим кадровым резервом в органах местного самоуправления города Белгорода» (сроки реализации проекта - 2019 г. - 2021 г.), целью которого является увеличение количества резервистов,
способных осуществлять управленческую деятельность в органах местного самоуправления города Белгорода, профессионально и эффективно для реализации задач и функций, стоящих перед руководством, муниципальными предприятиями и учреждениями в 2021 году.
В ходе проведения мероприятий, предусмотренных проектом, ожидается: совершенствование механизмов конкурсной замены вакансий от муниципальной службы городского округа «Город Белгород»; создание эффективного руководящего кадрового резерва на конкурсной основе; создание системы организации и проведения конкурсов для включения в кадровый резерв как муниципальных служащих, так и городского сообщества; организация стажировок для преподавателей и студентов вузов Белгородской области в структурных подразделениях администрации города Белгорода, муниципальных объединенных предприятий и муниципальных учреждений; создание института интернатуры при администрации города Белгорода; изучение вопросов организации стажировок для местных работников предприятий, учреждений и организаций города Белгорода независимо от организационно-правовой формы собственности; организация участия молодых исследователей, студентов, выпускников, студентов городского управления через конкурсы инновационных идей, развитие муниципальных образований программы и участие в обновлении принятой стратегии социально-экономического развития города до 2025 года.
Проведенное исследование позволяет сформулировать ряд рекомендаций в адрес администрации города Белгорода:
1. Система управления с ведущими кадровыми резервами в администрации города Белгорода должна быть как минимум разделена на четыре этапа: на первом этаже необходимо проанализировать все руководящие муниципальные должности и определить необходимость замены руководящих кадров на срок 3-5 лет; на втором этаже должны быть требования к кандидатам в ведущий кадровый резерв; на третьем этапе задача состоит в том, чтобы развить навыки и знания резервистов и оценить эффективность работы на ведущих кадровых резервах; на четвертом этапе проводится проверка знаний и навыков для резервистов, а также приобретение практического опыта на зарезервированной руководящей должности.
2. В целях совершенствования системы создания ведущих кадровых резервов в администрации города Белгорода необходимо распределить работу с ним на разные уровни и определить индивидуальные подходы к каждому из них на основе принципов единства, преемственности, прозрачности доступа и прозрачности процедур. Рекомендуется выделить три уровня управленческого кадрового резерва: операционный, тактический и стратегический.
3. Для оптимизации процедур конкуренции можно использовать методы комплексной оценки качества. Процедура оценки состоит из пяти этапов и включает всестороннюю оценку кандидатов: рассматриваются объективные компоненты; личные качества; производительность; межличностные отношения. Здесь важно упростить механизмы выбора формальной конкуренции для процедур подачи документов и их количество.
Следовательно, представленные приоритетные направления дальнейшего совершенствования практики применения кадровых технологий, связанных с формированием управленческого кадрового резерва в органах местного самоуправления, позволят последовательно решить основополагающую задачу - формирования высокопрофессионального, компетентного и креативного кадрового потенциала муниципальной службы.
Подобные работы
- Совершенствование управления персоналом в системе муниципальной службы (на примере Администрации г. Урай)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование управления персоналом в системе
муниципальной службы (на примере Администрации г.Урай)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 5040 р. Год сдачи: 2016 - ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ КАДРОВ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА МАТЕРИАЛАХ
АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА)
Бакалаврская работа, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 3850 р. Год сдачи: 2016 - Формирование кадрового резерва муниципальной службы (на примере
городского округа «город белгород»)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2016 - КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ: АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ
Магистерская диссертация, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4810 р. Год сдачи: 2020 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО КОМИТЕТА Г. НАБЕРЕЖНЫЕ ЧЕЛНЫ).
Магистерская диссертация, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - ОРГАНИЗАЦИЯ ЭРГОНОМИКИ РАБОЧЕГО ПРОСТРАНСТВА
НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ (НА ПРИМЕРЕ
АДМИНИСТРАЦИИ БЕЛГОРОДСКОГО РАЙОНА БЕЛГОРОДСКОЙ
ОБЛАСТИ)
Бакалаврская работа, специальная технология. Язык работы: Русский. Цена: 4960 р. Год сдачи: 2016 - РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА
Магистерская диссертация, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4830 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование кадровых технологий в системе муниципальной службы (Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной Службы (Владимирский филиал))
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2023 - УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ
СОВРЕМЕННОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО (НА
ПРИМЕРЕ ЧЕРНЯНСКОГО РАЙОНА БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)
Магистерская диссертация, специальная технология. Язык работы: Русский. Цена: 5710 р. Год сдачи: 2018