УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ УПРАВЛЕНИЯ
ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 12
1.1 Социально-экономическое содержание текучести кадров в
современных условиях 12
1.2 Методические подходы к оценке текучести кадров в
организации 20
1.3 Формирование процесса управления текучестью персонала в
организации, методы и подходы к оценке его эффективности.... 26
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА И СИСТЕМЫ ЕЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ В ООО «БЕЛГОРОДСКИЙ КИНОПОКАЗ» 36
2.1 Организация и методы исследования 36
2.2 Изучение особенностей деятельности организации и
функционирования основных подсистем системы управления персоналом ООО «Белгородский кинопоказ» 43
2.3 Анализ текучести персонала и системы ее регулирования в
ООО «Белгородский кинопоказ» 60
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО «БЕЛГОРОДСКИЙ КИНОПОКАЗ» НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 87
3.1 Формирование системы управления текучестью
персонала 87
3.2 Оценка экономического эффекта от реализации
предлагаемых мер и инструментов мотивационного климата в целях регулирования текучести персонала 102
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 108
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 112
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ УПРАВЛЕНИЯ
ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 12
1.1 Социально-экономическое содержание текучести кадров в
современных условиях 12
1.2 Методические подходы к оценке текучести кадров в
организации 20
1.3 Формирование процесса управления текучестью персонала в
организации, методы и подходы к оценке его эффективности.... 26
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА И СИСТЕМЫ ЕЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ В ООО «БЕЛГОРОДСКИЙ КИНОПОКАЗ» 36
2.1 Организация и методы исследования 36
2.2 Изучение особенностей деятельности организации и
функционирования основных подсистем системы управления персоналом ООО «Белгородский кинопоказ» 43
2.3 Анализ текучести персонала и системы ее регулирования в
ООО «Белгородский кинопоказ» 60
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО «БЕЛГОРОДСКИЙ КИНОПОКАЗ» НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 87
3.1 Формирование системы управления текучестью
персонала 87
3.2 Оценка экономического эффекта от реализации
предлагаемых мер и инструментов мотивационного климата в целях регулирования текучести персонала 102
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 108
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 112
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования. Текучесть персонала представляет собой явление, сопутствующее естественному развитию организации. Она представляет собой процесс, посредством которого персонал организации адаптируется к изменению социально-психологических, организационноэкономических и социально-экономических условий.
Руководство организации должно регулировать текучесть персонала для того, чтобы обеспечить стабильное и устойчивое развитие. Контролируемая текучесть обеспечивает возможность вытеснять работников, являющихся неконкурентоспособными - лиц, которые имеют недостаточно сформированную мотивацию, низкий или морально устаревший квалификационный уровень, лиц, которые являются недостаточно работоспособными, характеризуются низким уровнем производительности труда. Контроль текучести обеспечивает возможность оптимальным образом производить кадровые перестановки, обеспечивать карьерный рост сотрудникам, которые имеют более высокие показатели, что обеспечивает для организации возможность укрепления своих конкурентных позиций.
В связи с вышеизложенным выявление новых возможностей по регулированию текучести персонала в условиях, когда внешняя среда характеризуется ростом нестабильности, является весьма актуальным.
Проблема исследования определяется противоречием между системой мотивации и стимулирования труда, с одной стороны, и сущностью управления текучестью персонала, с другой.
Степень разработанности проблемы. Вопросы, связанные с анализом текучести кадров, особо интенсивно рассматривались отечественными исследователями в советский период. Существенный вклад в разработку данных вопросов внесли работы таких исследователей, как Антосенков Е.Г., Асеев В.Г., Бартош Ч.К., Вайсбурд В.А., Воронина Э.М, Заславская Т.И., Здравомыслова А.Г., Коровин Л.С., Котляр А.Э., Куприянова З.В., Мозырева Т.А., Михайловская В.П., Мищенко В.Т., Шкаратан О.И., Шишкина Л.А., др.
Вследствие формирования в России экономики рыночного типа активизировались процессы, связанные с увольнением сотрудников. Более интенсивно стали использоваться различные формы неполной занятости, получила распространение самозанятость. Вследствие этого интерес к вопросам, связанным с текучестью, стал менее выраженным. Текучесть персонала является сегодня предметом научного внимания сравнительно небольшого числа специалистов, таких, как Т.Андреева, С.И. Сотникова, Н.В. Опарина, А.В. Скавитин, А.А. Сарабский и др. Следует также отметить работы, связанные с исследованием конкурентоспособности персонала, использованные в рамках данной работы и оказавшие существенное влияние на авторский подход к анализу текучести, написанные Т.В. Хлоповой, А.В. Давыдовым, В.В. Томиловым, А.Я. Кибановым, Л.Н. Семерковой, Л.Г. Миляевой, С.И. Сотниковым, А.К. Мишиным, Э.Р. Сарухановым, Г.И. Новолодской, А.С. Овсянниковым и др.
При этом управление текучестью должно осуществляться индивидуально применительно к каждой конкретной организации, что обусловило выбор цели данной работы.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в том, чтобы теоретически обосновать систему управления текучестью персонала, сформировать практические рекомендации для того, чтобы обеспечить эффективное управление текучестью персонала на основе совершенствования системы мотивации и стимулирования труда.
Достижение указанной цели потребовало поставить и решить ряд задач выпускной квалификационной работы:
1) изучить теоретические и социально-экономические аспекты текучести персонала в организации; рассмотреть формирование процесса управления текучестью персонала в организации, а также методы и подходы к оценке его эффективности;
2) обосновать выбор и провести апробацию методического инструментария в целях эмпирического исследования деятельности организации и функционирования основных подсистем системы управления текучестью персонала в ООО «Белгородский кинопоказ»;
3) обосновать методические рекомендации по эффективному управлению текучестью персонала на основе совершенствования системы мотивации и стимулирования труда с последующей разработкой мероприятий по снижению текучести персонала в ООО «Белгородский кинопоказ», так же оценить их социально-экономическую эффективность.
Объект исследования представлен системой регулирования текучести персонала в ООО «Белгородский кинопоказ».
Предмет исследования представлен организационно-экономическими и управленческими отношениями, которые возникают при нерегулируемом оттоке персонала из организации.
Методологическую основу исследования составили современные положения отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления человеческим ресурсами, управления персоналом. Учтены требования законодательных и других нормативных актов РФ, регламентирующих социально-трудовые отношения.
Эмпирической базой исследования послужили: анализ
статистической отчетности за 3 года, локально-нормативные акты организации (ООО «Белгородский кинопоказ»), а также результаты эмпирических исследований, проведенных автором по факторам текучести кадров в июле-августе 2018 г., результаты экспертного опроса, проведенного автором в сентябре 2018 г.
Основные методы исследования. В процессе исследования применялись методы: общенаучные - анализ литературы по экономике труда; теоретическое осмысление, логический и сравнительный анализ; эмпирические исследования, анкетирование и опросы.
Гипотеза исследования заключается в последующих
взаимосвязанных и взаимодополняющих предположениях.
Во-первых, в условиях нестабильности экономики, сокращения объемов производства, увеличения показателей высвобождения персонала, роста безработицы во многих регионах, удержание
высокопрофессионального кадрового состава работников остается для многих предприятий одним из эффективных инструментов в управлении предпринимательской организацией. Поэтому, необходимо правильное обоснование показателей мотивации и стимулирования труда с целью позитивного воздействия на персонал.
Во-вторых, имеются существенные различия в формировании кадрового ядра (команды) организации в рамках проблемы адаптации предприятий к изменяющейся экономической конъюнктуре для определения стратегии управления рабочей силой. Выявление факторов текучести персонала становится основой для определения стратегического успеха устойчивости и стабильности развития организации.
В-третьих, чтобы исследовать мотивационные процессы сокращения текучести кадров, целесообразным видится применение методов, предполагающих определение экспертных оценок по критериям управления и удовлетворенности сотрудников в сфере мотивации. Для изучения взаимосвязи двух метрических переменных измеренных на одной и той же выборке применяется коэффициент корреляции r-Пирсона. В ходе опроса выявляется мотивационный фактор, значимость которого доказывается методом Пирсона.
Научная новизна исследования заключается в разработке системного подхода к регулированию текучести персонала в условиях нестабильной экономики.
Научные результаты, полученные автором в ходе исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем:
1. обобщены теоретические и социально-экономические аспекты текучести персонала в организации, что позволило исходя из направлений минимизации текучести персонала, сформировать схему процесса текучести кадров, включая взаимосвязанные и последовательно осуществляемые этапы. Данная структурная организация процесса управления текучестью позволяет видеть причины, следствием которых является текучесть;
2. обоснован и апробирован поэтапный методический подход проведения комплексного эмпирического исследования системы управления текучестью персонала ООО «Белгородский кинопоказ», на основе которого выявлено, что учет причин, обуславливающих текучесть персонала, определяется недостаточной согласованностью целей организации и сотрудников, которые имеют важное значение с точки зрения возможности повышения производительность труда;
3. обоснованы методические рекомендации по эффективному управлению текучестью персонала на основе совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, которые были положены в основу разработки мероприятий по снижению текучести персонала в ООО «Белгородский кинопоказ». Данные мероприятия будут способствовать: повышению профессиональной мотивации; снижению текучести персонала; росту степени удовлетворенности клиентов; быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением кадрами на всех уровнях управления предприятием; улучшению социального положения работников и эффективному управлению персоналом.
Положения, выносимые на защиту:
1. Вопросы формирования кадрового ядра (команды) организация изучались многими отечественными и зарубежными специалистами. Так, профессор Ю.Г.Одегов рассматривал этот вопрос с точки зрения пополнения «ядра» коллектива предприятия за счет меж- и внутриотраслевого движения кадров. Зарубежные авторы рассматривали формирование кадрового ядра предприятия в рамках проблемы адаптации предприятий к изменяющейся экономической конъюнктуре для определения стратегии управления рабочей силой. Выявление факторов текучести персонала становится основой для определения стратегического успеха устойчивости и стабильности развития организации.
В этой связи, исходя из направлений минимизации текучести персонала, мы попытались сформировать схему процесса текучести кадров, включая взаимосвязанные этапы и последовательно осуществляемые. Данная структурная организация процесса управления текучестью позволяет видеть причины, следствием которых является текучесть.
2. В основе сформированной блочной модели текучести кадров путем
определения факторов текучести кадров лежит учет причин, обуславливающих текучесть персонала, обусловленные недостаточной согласованностью целей организации и сотрудников, а так же имеющие важные с точки зрения возможности повысить производительность труда. Статистический анализ позволил выявить наличие тесного соответствия указанных показателей. При исследовании факторов текучести персонала была представлена информация о факторах текучести в рамках пяти блоков, связанных друг с другом: первый блок «Отсутствие материальной заинтересованности и производственной безопасности»; второй блок «Неудовлетворенность социальной политикой»; третий блок
«Неудовлетворенность в коллективе»; четвертый блок «Необъективное руководство»; пятый блок «Невозможность реализации творческих возможностей работника».
3. Предложенные мероприятия по снижению текучести персонала в
ООО «Белгородский кинопоказ» будут способствовать: повышению профессиональной мотивации; снижению текучести персонала; росту степени удовлетворенности клиентов; быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением кадрами на всех уровнях управления предприятием; улучшению социального положения работников и эффективному управлению персоналом, а также приведен экономический эффект от реализации предложенных мероприятий
Практическая значимость исследования. Основные научные положения и выводы выпускной квалификационной работы направлены на реформирование регулирования текучести персонала в организации за счет более полного и комплексного учета факторов, влияющих на формирование конкурентоспособности персонала ООО «Белгородский кинопоказ». Исходя из этого, материалы исследования могут быть использованы руководством ООО «Белгородский кинопоказ».
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют современные концептуальные положения отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления человеческими ресурсами, маркетинга. Учтены требования законодательных и других нормативных актов РФ, регламентирующие социально-трудовые отношения.
В процессе написания выпускной квалификационной работы были использованы общенаучные методы исследования (системный анализ, абстрагирование, сравнение, индукция, дедукция, табличный, графический, и др.), эмпирико-теоретические (наблюдение, описание), специальные методы исследования (экономико-статистический, анкетирование, опрос).
В качестве информационной базы использовались данные финансовой и статистической отчетности ООО «Белгородский кинопоказ», ряд организационно-распорядительных документов и документов внутренней управленческой отчетности изучаемой организации, а так же результаты исследования, проведенные автором в рамках подготовки и написания выпускной квалификационной работы.
Апробация работы. Результаты диссертационного исследования нашли свое отражение в выступлениях в рамках форума молодых ученых (г.Белгород, 2019) и международной научной студенческой конференции (г.Воронеж, 2018 г.) с последующей публикацией 2 научных статей по проблеме исследования общим объемом 0,7 п.л.:
1. Кравченко, М.В. Формирование системы управления текучестью
персонала [Электронный ресурс] / М.В. Кравченко // Форум молодых ученых. - 2019. - № 1 (29). Режим доступа: https://fbrum-nauka.ru/_1_29 yanvar_2019/
(дата обращения 12.01.2019).
2. Кравченко, М.В. Формирование процесса управления текучестью
персонала в организации [Электронный ресурс] / М.В. Кравченко // Аллея науки. - 2018. - № 11 (27). Режим доступа: https://alley-
science.ru/dbmains_data/files/14December2018/FORMIROVANIE%20PROCESSA %20UPRAVLENIYa%20TEKUChESTYu%20PERSONALA%20V%20ORGANIZ ACII.pdf (дата обращения 05.01.2019)
Структура выпускной квалификационной работы соответствует поставленной цели и задачам исследования и состоит из введения; трех глав; заключения; списка использованной литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы, степень её научной разработанности, определены цель и задачи, объект и предмет исследования, сформулирована научная новизна, практическая значимость работы.
В первой главе «Теоретические и социально -экономические аспекты текучести персонала в организации» проведен анализ социально - экономического содержания текучести кадров в современных условиях, рассмотрены методические подходы к оценке текучести кадров в организации, обоснована необходимость и перспективность подхода к
регулированию текучести персонала, раскрыта его сущность.
Во второй главе «Анализ текучести персонала и системы ее регулирования в ООО «Белгородский кинопоказ» проведен анализ системы управления персоналом организации, а также ключевые факторы мотивации работников регулирования текучести персонала. При исследовании факторов текучести персонала была представлена информация о факторах текучести в рамках пяти блоков, связанных друг с другом : первый блок «Отсутствие материальной заинтересованности и производственной безопасности»; второй блок «Неудовлетворенность социальной политикой»; третий блок «Неудовлетворенность в коллективе»; четвертый блок «Необъективное руководство»; пятый блок «Невозможность реализации творческих возможностей работника». В данном исследовании была установлена зависимость факторов текучести кадров от системы мотивации сотрудников трудовых коллективов ООО «Белгородский кинопоказ». Было показано, что этот уровень сравнительно высок, и управление текучестью персонала на основе совершенствования системы мотивации и стимулирования труда благотворно скажется на повышении качества оказываемых услуг ООО «Белгородский кинопоказ» и, соответственно, на росте прибыли....
Руководство организации должно регулировать текучесть персонала для того, чтобы обеспечить стабильное и устойчивое развитие. Контролируемая текучесть обеспечивает возможность вытеснять работников, являющихся неконкурентоспособными - лиц, которые имеют недостаточно сформированную мотивацию, низкий или морально устаревший квалификационный уровень, лиц, которые являются недостаточно работоспособными, характеризуются низким уровнем производительности труда. Контроль текучести обеспечивает возможность оптимальным образом производить кадровые перестановки, обеспечивать карьерный рост сотрудникам, которые имеют более высокие показатели, что обеспечивает для организации возможность укрепления своих конкурентных позиций.
В связи с вышеизложенным выявление новых возможностей по регулированию текучести персонала в условиях, когда внешняя среда характеризуется ростом нестабильности, является весьма актуальным.
Проблема исследования определяется противоречием между системой мотивации и стимулирования труда, с одной стороны, и сущностью управления текучестью персонала, с другой.
Степень разработанности проблемы. Вопросы, связанные с анализом текучести кадров, особо интенсивно рассматривались отечественными исследователями в советский период. Существенный вклад в разработку данных вопросов внесли работы таких исследователей, как Антосенков Е.Г., Асеев В.Г., Бартош Ч.К., Вайсбурд В.А., Воронина Э.М, Заславская Т.И., Здравомыслова А.Г., Коровин Л.С., Котляр А.Э., Куприянова З.В., Мозырева Т.А., Михайловская В.П., Мищенко В.Т., Шкаратан О.И., Шишкина Л.А., др.
Вследствие формирования в России экономики рыночного типа активизировались процессы, связанные с увольнением сотрудников. Более интенсивно стали использоваться различные формы неполной занятости, получила распространение самозанятость. Вследствие этого интерес к вопросам, связанным с текучестью, стал менее выраженным. Текучесть персонала является сегодня предметом научного внимания сравнительно небольшого числа специалистов, таких, как Т.Андреева, С.И. Сотникова, Н.В. Опарина, А.В. Скавитин, А.А. Сарабский и др. Следует также отметить работы, связанные с исследованием конкурентоспособности персонала, использованные в рамках данной работы и оказавшие существенное влияние на авторский подход к анализу текучести, написанные Т.В. Хлоповой, А.В. Давыдовым, В.В. Томиловым, А.Я. Кибановым, Л.Н. Семерковой, Л.Г. Миляевой, С.И. Сотниковым, А.К. Мишиным, Э.Р. Сарухановым, Г.И. Новолодской, А.С. Овсянниковым и др.
При этом управление текучестью должно осуществляться индивидуально применительно к каждой конкретной организации, что обусловило выбор цели данной работы.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в том, чтобы теоретически обосновать систему управления текучестью персонала, сформировать практические рекомендации для того, чтобы обеспечить эффективное управление текучестью персонала на основе совершенствования системы мотивации и стимулирования труда.
Достижение указанной цели потребовало поставить и решить ряд задач выпускной квалификационной работы:
1) изучить теоретические и социально-экономические аспекты текучести персонала в организации; рассмотреть формирование процесса управления текучестью персонала в организации, а также методы и подходы к оценке его эффективности;
2) обосновать выбор и провести апробацию методического инструментария в целях эмпирического исследования деятельности организации и функционирования основных подсистем системы управления текучестью персонала в ООО «Белгородский кинопоказ»;
3) обосновать методические рекомендации по эффективному управлению текучестью персонала на основе совершенствования системы мотивации и стимулирования труда с последующей разработкой мероприятий по снижению текучести персонала в ООО «Белгородский кинопоказ», так же оценить их социально-экономическую эффективность.
Объект исследования представлен системой регулирования текучести персонала в ООО «Белгородский кинопоказ».
Предмет исследования представлен организационно-экономическими и управленческими отношениями, которые возникают при нерегулируемом оттоке персонала из организации.
Методологическую основу исследования составили современные положения отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления человеческим ресурсами, управления персоналом. Учтены требования законодательных и других нормативных актов РФ, регламентирующих социально-трудовые отношения.
Эмпирической базой исследования послужили: анализ
статистической отчетности за 3 года, локально-нормативные акты организации (ООО «Белгородский кинопоказ»), а также результаты эмпирических исследований, проведенных автором по факторам текучести кадров в июле-августе 2018 г., результаты экспертного опроса, проведенного автором в сентябре 2018 г.
Основные методы исследования. В процессе исследования применялись методы: общенаучные - анализ литературы по экономике труда; теоретическое осмысление, логический и сравнительный анализ; эмпирические исследования, анкетирование и опросы.
Гипотеза исследования заключается в последующих
взаимосвязанных и взаимодополняющих предположениях.
Во-первых, в условиях нестабильности экономики, сокращения объемов производства, увеличения показателей высвобождения персонала, роста безработицы во многих регионах, удержание
высокопрофессионального кадрового состава работников остается для многих предприятий одним из эффективных инструментов в управлении предпринимательской организацией. Поэтому, необходимо правильное обоснование показателей мотивации и стимулирования труда с целью позитивного воздействия на персонал.
Во-вторых, имеются существенные различия в формировании кадрового ядра (команды) организации в рамках проблемы адаптации предприятий к изменяющейся экономической конъюнктуре для определения стратегии управления рабочей силой. Выявление факторов текучести персонала становится основой для определения стратегического успеха устойчивости и стабильности развития организации.
В-третьих, чтобы исследовать мотивационные процессы сокращения текучести кадров, целесообразным видится применение методов, предполагающих определение экспертных оценок по критериям управления и удовлетворенности сотрудников в сфере мотивации. Для изучения взаимосвязи двух метрических переменных измеренных на одной и той же выборке применяется коэффициент корреляции r-Пирсона. В ходе опроса выявляется мотивационный фактор, значимость которого доказывается методом Пирсона.
Научная новизна исследования заключается в разработке системного подхода к регулированию текучести персонала в условиях нестабильной экономики.
Научные результаты, полученные автором в ходе исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем:
1. обобщены теоретические и социально-экономические аспекты текучести персонала в организации, что позволило исходя из направлений минимизации текучести персонала, сформировать схему процесса текучести кадров, включая взаимосвязанные и последовательно осуществляемые этапы. Данная структурная организация процесса управления текучестью позволяет видеть причины, следствием которых является текучесть;
2. обоснован и апробирован поэтапный методический подход проведения комплексного эмпирического исследования системы управления текучестью персонала ООО «Белгородский кинопоказ», на основе которого выявлено, что учет причин, обуславливающих текучесть персонала, определяется недостаточной согласованностью целей организации и сотрудников, которые имеют важное значение с точки зрения возможности повышения производительность труда;
3. обоснованы методические рекомендации по эффективному управлению текучестью персонала на основе совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, которые были положены в основу разработки мероприятий по снижению текучести персонала в ООО «Белгородский кинопоказ». Данные мероприятия будут способствовать: повышению профессиональной мотивации; снижению текучести персонала; росту степени удовлетворенности клиентов; быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением кадрами на всех уровнях управления предприятием; улучшению социального положения работников и эффективному управлению персоналом.
Положения, выносимые на защиту:
1. Вопросы формирования кадрового ядра (команды) организация изучались многими отечественными и зарубежными специалистами. Так, профессор Ю.Г.Одегов рассматривал этот вопрос с точки зрения пополнения «ядра» коллектива предприятия за счет меж- и внутриотраслевого движения кадров. Зарубежные авторы рассматривали формирование кадрового ядра предприятия в рамках проблемы адаптации предприятий к изменяющейся экономической конъюнктуре для определения стратегии управления рабочей силой. Выявление факторов текучести персонала становится основой для определения стратегического успеха устойчивости и стабильности развития организации.
В этой связи, исходя из направлений минимизации текучести персонала, мы попытались сформировать схему процесса текучести кадров, включая взаимосвязанные этапы и последовательно осуществляемые. Данная структурная организация процесса управления текучестью позволяет видеть причины, следствием которых является текучесть.
2. В основе сформированной блочной модели текучести кадров путем
определения факторов текучести кадров лежит учет причин, обуславливающих текучесть персонала, обусловленные недостаточной согласованностью целей организации и сотрудников, а так же имеющие важные с точки зрения возможности повысить производительность труда. Статистический анализ позволил выявить наличие тесного соответствия указанных показателей. При исследовании факторов текучести персонала была представлена информация о факторах текучести в рамках пяти блоков, связанных друг с другом: первый блок «Отсутствие материальной заинтересованности и производственной безопасности»; второй блок «Неудовлетворенность социальной политикой»; третий блок
«Неудовлетворенность в коллективе»; четвертый блок «Необъективное руководство»; пятый блок «Невозможность реализации творческих возможностей работника».
3. Предложенные мероприятия по снижению текучести персонала в
ООО «Белгородский кинопоказ» будут способствовать: повышению профессиональной мотивации; снижению текучести персонала; росту степени удовлетворенности клиентов; быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением кадрами на всех уровнях управления предприятием; улучшению социального положения работников и эффективному управлению персоналом, а также приведен экономический эффект от реализации предложенных мероприятий
Практическая значимость исследования. Основные научные положения и выводы выпускной квалификационной работы направлены на реформирование регулирования текучести персонала в организации за счет более полного и комплексного учета факторов, влияющих на формирование конкурентоспособности персонала ООО «Белгородский кинопоказ». Исходя из этого, материалы исследования могут быть использованы руководством ООО «Белгородский кинопоказ».
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют современные концептуальные положения отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления человеческими ресурсами, маркетинга. Учтены требования законодательных и других нормативных актов РФ, регламентирующие социально-трудовые отношения.
В процессе написания выпускной квалификационной работы были использованы общенаучные методы исследования (системный анализ, абстрагирование, сравнение, индукция, дедукция, табличный, графический, и др.), эмпирико-теоретические (наблюдение, описание), специальные методы исследования (экономико-статистический, анкетирование, опрос).
В качестве информационной базы использовались данные финансовой и статистической отчетности ООО «Белгородский кинопоказ», ряд организационно-распорядительных документов и документов внутренней управленческой отчетности изучаемой организации, а так же результаты исследования, проведенные автором в рамках подготовки и написания выпускной квалификационной работы.
Апробация работы. Результаты диссертационного исследования нашли свое отражение в выступлениях в рамках форума молодых ученых (г.Белгород, 2019) и международной научной студенческой конференции (г.Воронеж, 2018 г.) с последующей публикацией 2 научных статей по проблеме исследования общим объемом 0,7 п.л.:
1. Кравченко, М.В. Формирование системы управления текучестью
персонала [Электронный ресурс] / М.В. Кравченко // Форум молодых ученых. - 2019. - № 1 (29). Режим доступа: https://fbrum-nauka.ru/_1_29 yanvar_2019/
(дата обращения 12.01.2019).
2. Кравченко, М.В. Формирование процесса управления текучестью
персонала в организации [Электронный ресурс] / М.В. Кравченко // Аллея науки. - 2018. - № 11 (27). Режим доступа: https://alley-
science.ru/dbmains_data/files/14December2018/FORMIROVANIE%20PROCESSA %20UPRAVLENIYa%20TEKUChESTYu%20PERSONALA%20V%20ORGANIZ ACII.pdf (дата обращения 05.01.2019)
Структура выпускной квалификационной работы соответствует поставленной цели и задачам исследования и состоит из введения; трех глав; заключения; списка использованной литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы, степень её научной разработанности, определены цель и задачи, объект и предмет исследования, сформулирована научная новизна, практическая значимость работы.
В первой главе «Теоретические и социально -экономические аспекты текучести персонала в организации» проведен анализ социально - экономического содержания текучести кадров в современных условиях, рассмотрены методические подходы к оценке текучести кадров в организации, обоснована необходимость и перспективность подхода к
регулированию текучести персонала, раскрыта его сущность.
Во второй главе «Анализ текучести персонала и системы ее регулирования в ООО «Белгородский кинопоказ» проведен анализ системы управления персоналом организации, а также ключевые факторы мотивации работников регулирования текучести персонала. При исследовании факторов текучести персонала была представлена информация о факторах текучести в рамках пяти блоков, связанных друг с другом : первый блок «Отсутствие материальной заинтересованности и производственной безопасности»; второй блок «Неудовлетворенность социальной политикой»; третий блок «Неудовлетворенность в коллективе»; четвертый блок «Необъективное руководство»; пятый блок «Невозможность реализации творческих возможностей работника». В данном исследовании была установлена зависимость факторов текучести кадров от системы мотивации сотрудников трудовых коллективов ООО «Белгородский кинопоказ». Было показано, что этот уровень сравнительно высок, и управление текучестью персонала на основе совершенствования системы мотивации и стимулирования труда благотворно скажется на повышении качества оказываемых услуг ООО «Белгородский кинопоказ» и, соответственно, на росте прибыли....
Текучесть персонала является сегодня предметом научного внимания, так как вследствие формирования в России экономики рыночного типа активизировались процессы, связанные с увольнением сотрудников. Более интенсивно стали использоваться различные формы неполной занятости, получила распространение самозанятость. Поэтому выявление новых возможностей по регулированию текучести персонала организации в условиях, когда внешняя среда характеризуется ростом нестабильности, является весьма актуальным.
Чтобы достоверно оценить процессы, определяющие деятельность сотрудников, в рамках данного исследования использована соответствующая совокупность методов.
Методы применяются для того, чтобы проводить прикладные исследования, которые позволяют исследовать особенности поведения сотрудников в организации, чтобы менеджмент мог принимать управленческие решения, четко представляя процессы, пр оисходящие в организации, и добиваться таким образом эффективного выполнения стоящих перед организацией задач с учетом возможностей коллектива.
Цель исследования заключается в теоретическом обосновании методических подходов к оценке текучести персонала в организации и разработке практических рекомендаций для эффективного управления текучестью персонала на основе совершенствования системы мотивации и стимулирования труда. Используемая нами методика исследования управления текучестью кадров предполагает упорядоченную пошаговую деятельность, осуществление которой в дальнейшем следует возложить непосредственно на кадровую службу исследуемого предприятия.
Объект исследования представлен системой регулирования текучести персонала в ООО «Белгородский кинопоказ».
Текучесть представляет собой одну из наиболее значимых проблем всех организаций. При высоком уровне текучести производительность труда снижается, что ведет к снижению результатов деятельности организации. При этом высокий уровень текучести порывает существующую организационную культуру, негативно влияет на организационный климат.
При исследовании факторов текучести персонала была представлена информация о факторах текучести. Определение данных факторов может быть произведено в рамках пяти блоков, связанных друг с другом.
По результатам опроса сотрудников анализируемой организации выявлено, что в рамках первого блока основное внимание следует уделить фактору, связанному с отсутствием удовлетворенности уровнем оплаты труда. Данный фактор может приводить к тому, что сотрудники могут покидать организацию и переходить на рабочие места, где уровень оплаты труда является более высоким. При отсутствии у сотрудника материальной заинтересованности производительность труда, соответственно, снижается.
Необходимо также отметить, что значительная часть опрошенных указали, что для них значимым является не столько уровень оплаты труда, сколько оценка этого уровня в качестве справедливого (либо не являющегося таковым) в сравнении с усилиями, которые сотрудник приложил в процессе трудовой деятельности, и результатами данной деятельности.
В рамках второго блока на ведущем месте находится фактор, связанный с отсутствием возможности осуществлять трудовую деятельность в соответствии со свободным графиком. Данный фактор преимущественно представляет интерес для семейных сотрудников. Подобный график позволяет сотрудникам проводить больше времени с семьей, детьми, осуществлять планирование свободного времени.
Осуществление социальных потребностей способствует более продуктивному личному взаимодействию с коллегами. Фактор, связанный с организационным климатом, находится на первом месте в рамках третьего блока. Таким образом, отмечается значимость дружеских отношений с коллегами.
Все сотрудники должны разделять организационную культуру организации. В рамках трудовой деятельности сотрудники должны ощущать поддержку коллег.
В рамках четвертого блока на первом месте находится фактор, связанный с недостаточностью материального вознаграждения. В анализируемой организации величина вознаграждения по результатам трудовой деятельности определяется исходя из действующей применительно к сотруднику системы оплаты труда.
В рамках пятого блока первое место занимает фактор, связанный с тем, что в анализируемой организации отсутствуют условия для профессионального развития. Число сотрудников, стремящихся к карьерному росту и желающих получать на этой основе дополнительные - материальные и нематериальные - блага, ощутимо превышает число сотрудников, которые не проявляют интерес к к должностям с более высокой оплатой труда. Зачастую подобное должностное продвижение или возможность его в будущем представляет собой значимое средство для повышения лояльности к организации. Работники, которые поднимаются по карьерной лестнице, учитывать усилия, которые потребовались для карьерного роста, которые могут быть утрачены, если он перейдет в другую организацию. Кроме того, в ряде случаев, в качестве фактора, который сдерживает сотрудника от того, чтобы покинуть организацию, выступает престижность занимаемой им должностной позиции, т.к. в новой организации ему скорее всего придется развивать свою карьеру с позиции, являющейся более низкой.
В рамках мероприятий, направленных на внедрение новой системы управления текучестью в анализируемой организации, предлагается усовершенствовать систему управления персоналом, сформировать систему оперативной адаптации и обучения сотрудников анализируемой организации, сформировать социальную программу.
В данном исследовании была установлена зависимость факторов текучести кадров от системы мотивации сотрудников трудовых коллективов ООО «Белгородский кинопоказ». Было показано, что этот уровень сравнительно высок, и управление текучестью персонала на основе совершенствования системы мотивации и стимулирования труда благотворно скажется на повышении качества оказываемых услуг ООО «Белгородский кинопоказ» и, соответственно, на росте прибыли.
Нами предложен развернутый механизм формирования
мотивационного климата для сотрудников трудовых коллективов ООО «Белгородский кинопоказ», а также конкретные мероприятия, позволяющие создать у работников предприятия заинтересованность в достижении нефинансовых целей.
Расчеты показали, что предложенный нами механизм в случае его использования в качестве основы для формирования кадровой политики принесет значимый экономический эффект благодаря повышению производительности труда, однако условием получения этого эффекта является повышение мотивации персонала не менее, чем на 25 процентных пунктов.
Чтобы достоверно оценить процессы, определяющие деятельность сотрудников, в рамках данного исследования использована соответствующая совокупность методов.
Методы применяются для того, чтобы проводить прикладные исследования, которые позволяют исследовать особенности поведения сотрудников в организации, чтобы менеджмент мог принимать управленческие решения, четко представляя процессы, пр оисходящие в организации, и добиваться таким образом эффективного выполнения стоящих перед организацией задач с учетом возможностей коллектива.
Цель исследования заключается в теоретическом обосновании методических подходов к оценке текучести персонала в организации и разработке практических рекомендаций для эффективного управления текучестью персонала на основе совершенствования системы мотивации и стимулирования труда. Используемая нами методика исследования управления текучестью кадров предполагает упорядоченную пошаговую деятельность, осуществление которой в дальнейшем следует возложить непосредственно на кадровую службу исследуемого предприятия.
Объект исследования представлен системой регулирования текучести персонала в ООО «Белгородский кинопоказ».
Текучесть представляет собой одну из наиболее значимых проблем всех организаций. При высоком уровне текучести производительность труда снижается, что ведет к снижению результатов деятельности организации. При этом высокий уровень текучести порывает существующую организационную культуру, негативно влияет на организационный климат.
При исследовании факторов текучести персонала была представлена информация о факторах текучести. Определение данных факторов может быть произведено в рамках пяти блоков, связанных друг с другом.
По результатам опроса сотрудников анализируемой организации выявлено, что в рамках первого блока основное внимание следует уделить фактору, связанному с отсутствием удовлетворенности уровнем оплаты труда. Данный фактор может приводить к тому, что сотрудники могут покидать организацию и переходить на рабочие места, где уровень оплаты труда является более высоким. При отсутствии у сотрудника материальной заинтересованности производительность труда, соответственно, снижается.
Необходимо также отметить, что значительная часть опрошенных указали, что для них значимым является не столько уровень оплаты труда, сколько оценка этого уровня в качестве справедливого (либо не являющегося таковым) в сравнении с усилиями, которые сотрудник приложил в процессе трудовой деятельности, и результатами данной деятельности.
В рамках второго блока на ведущем месте находится фактор, связанный с отсутствием возможности осуществлять трудовую деятельность в соответствии со свободным графиком. Данный фактор преимущественно представляет интерес для семейных сотрудников. Подобный график позволяет сотрудникам проводить больше времени с семьей, детьми, осуществлять планирование свободного времени.
Осуществление социальных потребностей способствует более продуктивному личному взаимодействию с коллегами. Фактор, связанный с организационным климатом, находится на первом месте в рамках третьего блока. Таким образом, отмечается значимость дружеских отношений с коллегами.
Все сотрудники должны разделять организационную культуру организации. В рамках трудовой деятельности сотрудники должны ощущать поддержку коллег.
В рамках четвертого блока на первом месте находится фактор, связанный с недостаточностью материального вознаграждения. В анализируемой организации величина вознаграждения по результатам трудовой деятельности определяется исходя из действующей применительно к сотруднику системы оплаты труда.
В рамках пятого блока первое место занимает фактор, связанный с тем, что в анализируемой организации отсутствуют условия для профессионального развития. Число сотрудников, стремящихся к карьерному росту и желающих получать на этой основе дополнительные - материальные и нематериальные - блага, ощутимо превышает число сотрудников, которые не проявляют интерес к к должностям с более высокой оплатой труда. Зачастую подобное должностное продвижение или возможность его в будущем представляет собой значимое средство для повышения лояльности к организации. Работники, которые поднимаются по карьерной лестнице, учитывать усилия, которые потребовались для карьерного роста, которые могут быть утрачены, если он перейдет в другую организацию. Кроме того, в ряде случаев, в качестве фактора, который сдерживает сотрудника от того, чтобы покинуть организацию, выступает престижность занимаемой им должностной позиции, т.к. в новой организации ему скорее всего придется развивать свою карьеру с позиции, являющейся более низкой.
В рамках мероприятий, направленных на внедрение новой системы управления текучестью в анализируемой организации, предлагается усовершенствовать систему управления персоналом, сформировать систему оперативной адаптации и обучения сотрудников анализируемой организации, сформировать социальную программу.
В данном исследовании была установлена зависимость факторов текучести кадров от системы мотивации сотрудников трудовых коллективов ООО «Белгородский кинопоказ». Было показано, что этот уровень сравнительно высок, и управление текучестью персонала на основе совершенствования системы мотивации и стимулирования труда благотворно скажется на повышении качества оказываемых услуг ООО «Белгородский кинопоказ» и, соответственно, на росте прибыли.
Нами предложен развернутый механизм формирования
мотивационного климата для сотрудников трудовых коллективов ООО «Белгородский кинопоказ», а также конкретные мероприятия, позволяющие создать у работников предприятия заинтересованность в достижении нефинансовых целей.
Расчеты показали, что предложенный нами механизм в случае его использования в качестве основы для формирования кадровой политики принесет значимый экономический эффект благодаря повышению производительности труда, однако условием получения этого эффекта является повышение мотивации персонала не менее, чем на 25 процентных пунктов.
Подобные работы
- Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации (на примере ООО ПСК «Орион-С»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала, на примере ООО «Чистый воздух»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7000 р. Год сдачи: 2015 - Системы мотивации и стимулирования труда персонала, на примере ООО «Чистый воздух»
Дипломные работы, ВКР, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 6000 р. Год сдачи: 2014 - Разработка проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулированию персонала (на примере ООО «Поиск»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5600 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы мотивации труда на предприятии (на примере ООО «Пищекомбинат»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ДЭМ - СЕРВИС»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4245 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала в организации
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4280 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации (на примере ООО «Компания Поставка»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4370 р. Год сдачи: 2021 - Анализ и меры по улучшению системы мотивации и стимулирования труда государственных гражданских (муниципальных) служащих
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2024