Помощь студентам в учебе
Развитие мотивации и стимулирования труда сотрудников муниципального учреждения (Международный Институт Экономики и Права)
|
Объект исследования - МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания»
(республика Карелия , г. Петрозаводск).
Основной вид деятельности -оказание услуг в области бухгалтерского учета.
Проведен анализ данных за 2022-2024 годы.
Введение 3
Глава 1. Теоретико-методическое аспекты стимулирования и мотивация сотрудников муниципальной службы 6
1.1 Содержание и принципы мотивации и стимулирования муниципальных служащих 6
1.2 Методы обеспечения мотивации и стимулирования муниципальных служащих 9
1.3 Подходы к оценке мотивации и стимулирования государственных муниципальных служащих 14
Выводы к главе 1 24
Глава 2. Анализ организации и функционирования системы мотивации и стимулирования сотрудников МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания» 25
2.1 Характеристика организационно-управленческой деятельности МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания» 25
2.2 Анализ практики обеспечения мотивации и стимулирования сотрудников МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания» 36
2.3 Проблемы контроля и развития мотивации и стимулирования сотрудников МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания» 49
Глава 3. Предложения по развитию мотивации и стимулирования сотрудников МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания» 59
3.1 Разработка направлений обеспечения мотивации и стимулирования служащих МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания» 59
3.2 Оценка эффективности предложенных решений 70
Заключение………………………………………………………… 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …79
(республика Карелия , г. Петрозаводск).
Основной вид деятельности -оказание услуг в области бухгалтерского учета.
Проведен анализ данных за 2022-2024 годы.
Введение 3
Глава 1. Теоретико-методическое аспекты стимулирования и мотивация сотрудников муниципальной службы 6
1.1 Содержание и принципы мотивации и стимулирования муниципальных служащих 6
1.2 Методы обеспечения мотивации и стимулирования муниципальных служащих 9
1.3 Подходы к оценке мотивации и стимулирования государственных муниципальных служащих 14
Выводы к главе 1 24
Глава 2. Анализ организации и функционирования системы мотивации и стимулирования сотрудников МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания» 25
2.1 Характеристика организационно-управленческой деятельности МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания» 25
2.2 Анализ практики обеспечения мотивации и стимулирования сотрудников МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания» 36
2.3 Проблемы контроля и развития мотивации и стимулирования сотрудников МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания» 49
Глава 3. Предложения по развитию мотивации и стимулирования сотрудников МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания» 59
3.1 Разработка направлений обеспечения мотивации и стимулирования служащих МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания» 59
3.2 Оценка эффективности предложенных решений 70
Заключение………………………………………………………… 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …79
В настоящее время реформы системы государственного управления продолжаются: увеличивается пенсионный возраст муниципальных служащих, активно ведется борьба с коррупцией, перераспределяются полномочия органов государственной власти. Целью проводимых реформ является кардинальное повышение эффективности деятельности муниципальных служащих в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, создание целостной системы государственной службы с учетом исторических, культурных, национальных и иных особенностей.
Достижение поставленной цели обеспечивается целым комплексом организационных, финансовых, правовых мер. В их числе немалую роль играет правовое регулирование общественных отношений, связанных с прохождением государственной службы. Практика показывает, что глубокое преобразование в общественной жизни невозможно осуществить без значительных изменений в кадровой политике, коренной перестройки кадровой работы. Совершенствование законодательства, регламентирующего служебные отношения муниципальных служащих, напрямую связано с выполнением задачи кардинального повышения эффективности государственной службы. Этим и объясняется актуальность данной темы.
Таким образом, объектом данного исследования является система мотивации муниципальных служащих.
Предметом исследования являются материальные и нематериальные стимулы как мотивация муниципальных служащих.
Цель работы – разработать предложения по развитию материальной и нематериальной мотивации муниципальных служащих МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть содержание и принципы материальной и нематериальной мотивации муниципальных служащих;
исследовать методы обеспечения материальной и нематериальной мотивации муниципальных служащих;
определить подходы к оценке материальной и нематериальной мотивации муниципальных служащих;
дать характеристику организационно-управленческой деятельности МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания»;
провести анализ практики обеспечения материальной и нематериальной мотивации муниципальных служащих МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания»
определить проблемы контроля и развития материальной и нематериальной мотивации муниципальных служащих МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания»;
разработать решения по обеспечению материальной и нематериальной мотивации муниципальных служащих;
провести оценку эффективности предложенных решений.
Методология исследования базируется на таких теориях, как содержательные теории мотивации: теория мотивации Маслоу, ERG-теория Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория мотивации Герцберга; процессуальные теории: теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса, модель Портера-Лоулера; модель нового государственного менеджмента, школа человеческих отношений, школа социальных систем, теория обмена дарами, концепция мотивации служения.
Методы исследования включают в себя анализ нормативно-правовой базы, анализ научной литературы, связанной с исследованием подходов к определению мотивации муниципальных служащих, применение логического и сравнительного анализа, а также анализ социологических исследований.
Результаты исследования – рекомендации по внедрению стимулов в систему мотивации муниципальных служащих.
Практическое применение данной работы заключается в совершенствование системы мотивации муниципальных служащих с помощью внедрения дополнительных нематериальных стимулов.
Достижение поставленной цели обеспечивается целым комплексом организационных, финансовых, правовых мер. В их числе немалую роль играет правовое регулирование общественных отношений, связанных с прохождением государственной службы. Практика показывает, что глубокое преобразование в общественной жизни невозможно осуществить без значительных изменений в кадровой политике, коренной перестройки кадровой работы. Совершенствование законодательства, регламентирующего служебные отношения муниципальных служащих, напрямую связано с выполнением задачи кардинального повышения эффективности государственной службы. Этим и объясняется актуальность данной темы.
Таким образом, объектом данного исследования является система мотивации муниципальных служащих.
Предметом исследования являются материальные и нематериальные стимулы как мотивация муниципальных служащих.
Цель работы – разработать предложения по развитию материальной и нематериальной мотивации муниципальных служащих МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть содержание и принципы материальной и нематериальной мотивации муниципальных служащих;
исследовать методы обеспечения материальной и нематериальной мотивации муниципальных служащих;
определить подходы к оценке материальной и нематериальной мотивации муниципальных служащих;
дать характеристику организационно-управленческой деятельности МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания»;
провести анализ практики обеспечения материальной и нематериальной мотивации муниципальных служащих МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания»
определить проблемы контроля и развития материальной и нематериальной мотивации муниципальных служащих МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания»;
разработать решения по обеспечению материальной и нематериальной мотивации муниципальных служащих;
провести оценку эффективности предложенных решений.
Методология исследования базируется на таких теориях, как содержательные теории мотивации: теория мотивации Маслоу, ERG-теория Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория мотивации Герцберга; процессуальные теории: теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса, модель Портера-Лоулера; модель нового государственного менеджмента, школа человеческих отношений, школа социальных систем, теория обмена дарами, концепция мотивации служения.
Методы исследования включают в себя анализ нормативно-правовой базы, анализ научной литературы, связанной с исследованием подходов к определению мотивации муниципальных служащих, применение логического и сравнительного анализа, а также анализ социологических исследований.
Результаты исследования – рекомендации по внедрению стимулов в систему мотивации муниципальных служащих.
Практическое применение данной работы заключается в совершенствование системы мотивации муниципальных служащих с помощью внедрения дополнительных нематериальных стимулов.
В процессе проведенного анализа выявлены проблемы в эффективности труда муниципальных служащих, что обусловлено следующими факторами:
1. Наличие маленьких гарантированных ставок оплаты труда муниципальных служащих.
2. Жесткая фиксация размеров заработной платы, которая снижает стимулы к эффективному труду.
3. Обилие запретов и ограничений, связанных с прохождением государственной службы, в совокупности с пристальным вниманием надзорных органов к осуществляемой государственными гражданскими служащими деятельности создает неблагоприятный морально-психологический климат.
4. В системе государственной гражданской службы отсутствует ряд мотивационных факторов, характерных для коммерческих структур в виде систематических выплат, выплат социального характера, стимулирующих доплат и надбавок, премий, единовременных поощрительных выплат.
Отбор персонала на государственную гражданскую службу имеет значительную нагрузку в практике становления эффективной системы государственного управления, базируется на основных организационно - правовых принципах отбора персонала, основывающихся на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в частности, на законе «Об основах государственной службы Российской Федерации», на основах положения «Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы», на законах субъектов Российской Федерации. Отбор граждан на государственную гражданскую службу осуществляется с учетом ряда формальных, социальных и профессионально-квалификационных критериев, установленных законодательством.
Сформулированы предложения по совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих в двух направлениях: путем внедрения мероприятий материального характера (разработка системы премирования и надбавок к заработной плате муниципальных служащих) и морального характера (разработка эффективной системы морального поощрения, первоочередное обеспечение сотрудников с детьми местами в дошкольных образовательных учреждениях).
Анализ кадровой политики МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания» показал что:
общая численность сотрудников Учреждения на 2021 год составляет 37 человек. В Учреждения работает 26 женщин (это составляет 70 % от всей численности работников) и 11 мужчин (30 % от всей численности работников). Наибольшее количество работников 40 % приходится на категорию «от 30 до 40 лет» и на категорию «свыше 5 лет», самая малочисленная категория «от 20 до 30 лет» всего составляет 3 %.
высшее образование имеют 92 % работников МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания»;
количество уволенных по собственному желанию и по инициативе руководства составляет 3 человека. Коэффициент текучести кадров при этом равен 8 %, что считается нормальным показателем;
в МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания» из-за недостаточного финансирования бюджета предпочтение отдается нематериальному стимулированию труда.
Оценка эффективности работы кадровой службы сотрудников проведенная посредством экспертного интервью позволила выявить ряд проблем:
узкие источники подбора кандидатов (не используются имеющиеся возможности по размещению вакансий на сайте, в службе занятости, в открытых источниках (сайтах о работе));
институт наставничества не развит;
напряженное психологическое положение в коллективе;
не учитываются при подборе мотивационные факторы кандидатов разных возрастов;
в коллективе Учреждения низкая доля молодых специалистов;
среднемесячная заработная плата находится на низком уровне;
высокая доля окладной части не стимулирует к эффективной работе и самообразованию;
работа с кадровым резервом в Учреждения не ведется;
полномочия членов конкурсной комиссии четко не распределены и не закреплены в нормативно-правовых актах.
Для решения выявленных проблем была предложена качественно новая модель отбора и адаптации сотрудников в МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания», на основании которой специалист по работе с персоналом должен будет разместить вакансию на сайте МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания», на сайтах о работе.
При этом на сайте МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания» программистам необходимо создать раздел вакансии, который на данный момент отсутствует. Важно специалисту по работе с персоналом организационного отдела необходимо на каждую вакансию подобрать не менее 10-15 резюме.
В процессе подбора резюме также специалисту по работе с персоналом необходимо сформировать конкурсную комиссию, куда, как и раньше будут входить: начальник организационного отдела, ведущий специалист по работе с персоналом, начальник отдела, где открыта вакансия, два независимых специалиста, заместитель главы МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания». Но полномочия у них будут четко прописаны в положении о конкурсной комиссии.
При этом начальник организационного отдела будет формировать и утверждать совместно с заместителем главы Учреждения состав конкурсной комиссии. Проведение самого конкурса ляжет на плечи начальника организационного отдела. В его полномочия будет входить обязанность назначать дату и время проведения конкурса, согласовав при этом с членами комиссии и самим кандидатом, также данный сотрудник будет осуществлять поэтапное проведение самого конкурса.
Также Учреждения необходимо разработать и принять «Положение о наставничестве в МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания»«.
Планируется, что более жесткий отбор кандидатов и институт наставничества в Учреждения приведет к планомерному снижению коэффициента текучести кадров.
Расширение возможностей поиска кандидатов через сайт Учреждения, сайты о работе, службу занятости должно привести к увеличению числу кандидатов на одно вакантное место. Получение опыта от квалифицированного наставника на протяжении 1 месяца будет привлекать молодых специалистов на службу, поскольку после проведения такой работы кандидаты будут получать отчет о результатах наставничества, где квалифицированный специалист будет отражать проблемы и перспективы развития молодого кандидата, в соответствии с которым может выстраиваться его дальнейшая карьера.
Разработанные рекомендации соответствуют законодательству о муниципальной службе.
Оценка эффективности от предложенных мероприятий:
социальный эффект: программа адаптации для новых сотрудников поможет новому сотруднику освоиться на новом рабочем месте. Эффективная адаптация экономит время руководителя и сотрудников, развивает позитивное отношение к работе и удовлетворенность ей.
Социальная эффективность системы аттестации сотрудников проявляется через рост таких показателей как: повышение эффективности кадровой политики в системе; повышение профессионального уровня сотрудников.
1. Наличие маленьких гарантированных ставок оплаты труда муниципальных служащих.
2. Жесткая фиксация размеров заработной платы, которая снижает стимулы к эффективному труду.
3. Обилие запретов и ограничений, связанных с прохождением государственной службы, в совокупности с пристальным вниманием надзорных органов к осуществляемой государственными гражданскими служащими деятельности создает неблагоприятный морально-психологический климат.
4. В системе государственной гражданской службы отсутствует ряд мотивационных факторов, характерных для коммерческих структур в виде систематических выплат, выплат социального характера, стимулирующих доплат и надбавок, премий, единовременных поощрительных выплат.
Отбор персонала на государственную гражданскую службу имеет значительную нагрузку в практике становления эффективной системы государственного управления, базируется на основных организационно - правовых принципах отбора персонала, основывающихся на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в частности, на законе «Об основах государственной службы Российской Федерации», на основах положения «Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы», на законах субъектов Российской Федерации. Отбор граждан на государственную гражданскую службу осуществляется с учетом ряда формальных, социальных и профессионально-квалификационных критериев, установленных законодательством.
Сформулированы предложения по совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих в двух направлениях: путем внедрения мероприятий материального характера (разработка системы премирования и надбавок к заработной плате муниципальных служащих) и морального характера (разработка эффективной системы морального поощрения, первоочередное обеспечение сотрудников с детьми местами в дошкольных образовательных учреждениях).
Анализ кадровой политики МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания» показал что:
общая численность сотрудников Учреждения на 2021 год составляет 37 человек. В Учреждения работает 26 женщин (это составляет 70 % от всей численности работников) и 11 мужчин (30 % от всей численности работников). Наибольшее количество работников 40 % приходится на категорию «от 30 до 40 лет» и на категорию «свыше 5 лет», самая малочисленная категория «от 20 до 30 лет» всего составляет 3 %.
высшее образование имеют 92 % работников МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания»;
количество уволенных по собственному желанию и по инициативе руководства составляет 3 человека. Коэффициент текучести кадров при этом равен 8 %, что считается нормальным показателем;
в МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания» из-за недостаточного финансирования бюджета предпочтение отдается нематериальному стимулированию труда.
Оценка эффективности работы кадровой службы сотрудников проведенная посредством экспертного интервью позволила выявить ряд проблем:
узкие источники подбора кандидатов (не используются имеющиеся возможности по размещению вакансий на сайте, в службе занятости, в открытых источниках (сайтах о работе));
институт наставничества не развит;
напряженное психологическое положение в коллективе;
не учитываются при подборе мотивационные факторы кандидатов разных возрастов;
в коллективе Учреждения низкая доля молодых специалистов;
среднемесячная заработная плата находится на низком уровне;
высокая доля окладной части не стимулирует к эффективной работе и самообразованию;
работа с кадровым резервом в Учреждения не ведется;
полномочия членов конкурсной комиссии четко не распределены и не закреплены в нормативно-правовых актах.
Для решения выявленных проблем была предложена качественно новая модель отбора и адаптации сотрудников в МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания», на основании которой специалист по работе с персоналом должен будет разместить вакансию на сайте МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания», на сайтах о работе.
При этом на сайте МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания» программистам необходимо создать раздел вакансии, который на данный момент отсутствует. Важно специалисту по работе с персоналом организационного отдела необходимо на каждую вакансию подобрать не менее 10-15 резюме.
В процессе подбора резюме также специалисту по работе с персоналом необходимо сформировать конкурсную комиссию, куда, как и раньше будут входить: начальник организационного отдела, ведущий специалист по работе с персоналом, начальник отдела, где открыта вакансия, два независимых специалиста, заместитель главы МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания». Но полномочия у них будут четко прописаны в положении о конкурсной комиссии.
При этом начальник организационного отдела будет формировать и утверждать совместно с заместителем главы Учреждения состав конкурсной комиссии. Проведение самого конкурса ляжет на плечи начальника организационного отдела. В его полномочия будет входить обязанность назначать дату и время проведения конкурса, согласовав при этом с членами комиссии и самим кандидатом, также данный сотрудник будет осуществлять поэтапное проведение самого конкурса.
Также Учреждения необходимо разработать и принять «Положение о наставничестве в МКУ Петрозаводского городского округа «Центр бухгалтерского обслуживания»«.
Планируется, что более жесткий отбор кандидатов и институт наставничества в Учреждения приведет к планомерному снижению коэффициента текучести кадров.
Расширение возможностей поиска кандидатов через сайт Учреждения, сайты о работе, службу занятости должно привести к увеличению числу кандидатов на одно вакантное место. Получение опыта от квалифицированного наставника на протяжении 1 месяца будет привлекать молодых специалистов на службу, поскольку после проведения такой работы кандидаты будут получать отчет о результатах наставничества, где квалифицированный специалист будет отражать проблемы и перспективы развития молодого кандидата, в соответствии с которым может выстраиваться его дальнейшая карьера.
Разработанные рекомендации соответствуют законодательству о муниципальной службе.
Оценка эффективности от предложенных мероприятий:
социальный эффект: программа адаптации для новых сотрудников поможет новому сотруднику освоиться на новом рабочем месте. Эффективная адаптация экономит время руководителя и сотрудников, развивает позитивное отношение к работе и удовлетворенность ей.
Социальная эффективность системы аттестации сотрудников проявляется через рост таких показателей как: повышение эффективности кадровой политики в системе; повышение профессионального уровня сотрудников.