Помощь студентам в учебе
Формирование кадрового резерва для замещения руководящих должностей
|
Введение 7
1. Теоретические основы формирования кадрового резерва для
замещения руководящих должностей
1.1 Понятие, цели, виды и методы формирования кадрового резерв. 9
1.2 Критерии и этапы формирования кадрового резерва 17
2. Оценка текущих результатов работы по формированию кадрового
резерва в ЗАО «Фирма «Техника» 27
2.1 Общая характеристика предприятия и кадровый состав 27
2.2 Управление персоналом и проблемы и сложности в
формировании кадрового резерва 37
3. Совершенствование системы формирования кадрового резерва в
ЗАО «Фирма «Техника» 51
3.1 Разработка критериев отбора кандидатов в кадровый резерв. Разработка и внедрение программы профессионального развития для резервистов 51
3.2 Разработка и реализация программ адаптации и наставничества для резервистов и их экономическая эффективность
Заключение 70
Список используемой литературы 7
1. Теоретические основы формирования кадрового резерва для
замещения руководящих должностей
1.1 Понятие, цели, виды и методы формирования кадрового резерв. 9
1.2 Критерии и этапы формирования кадрового резерва 17
2. Оценка текущих результатов работы по формированию кадрового
резерва в ЗАО «Фирма «Техника» 27
2.1 Общая характеристика предприятия и кадровый состав 27
2.2 Управление персоналом и проблемы и сложности в
формировании кадрового резерва 37
3. Совершенствование системы формирования кадрового резерва в
ЗАО «Фирма «Техника» 51
3.1 Разработка критериев отбора кандидатов в кадровый резерв. Разработка и внедрение программы профессионального развития для резервистов 51
3.2 Разработка и реализация программ адаптации и наставничества для резервистов и их экономическая эффективность
Заключение 70
Список используемой литературы 7
Актуальность. Кадровый потенциал организации является одним из его конкурентных преимуществ. Особенно это становится важным в сфере услуг, там, где персонал во многом определяет отношение клиента к компании, уровень сервиса и в целом прибыль предприятия.
На сегодняшний день кадровая проблема в коммерческом секторе и сфере услуг стоит достаточно остро. Во-первых, это проявляется в нехватке специалистов по определенным направлениям деятельности. Во- вторых, среди имеющихся предложений на рынке труда недостаточно специалистов, соответствующих профессиональным и личностным требованиям организаций. В-третьих, динамично развивающиеся компании нуждаются не просто в сотрудниках, а в таком персонале, который был бы готов развиваться и совершенствоваться вместе с организацией. Одним из решений обозначенных проявлений кадровой проблемы в организации сферы услуг является создание кадрового резерва.
Процесс формирования резерва кадров наиболее актуален в следующих ситуациях:
- при успешном развитии компании, когда открываются новые филиалы, структурны е подразделения . Подготовка компетентных руководителей позволит быстро создать профессиональную команду и начать работать с максимальной эффективностью, не затрачивая дополнительно е время и силы на поиск руководящего состава, компетентность которого может не соответствовать основным требованиям организации;
- если в организации происходит постоянное движение кадров, привлечь специалистов бывает достаточно затруднительно. Это особенно актуально в компаниях, деятельность которых имеет сложную специфику. Руководители должны иметь соответствующий уровень квалификации, опыта и образования;
- организация заинтересована в удержании молодых специалистов, обладающих лидерским потенциалом, высокими профессиональными качествами. Специальная подготовка позволяет оставить таких профессионалов в особой команде и при удобном случае провести повышение;
- резерв кадров необходим при стремлении создать сильную команду руководителей, которые хорошо знакомы с технологическим процессом и спецификой работы предприятия, способны быстро адаптироваться к меняющимся условиям.
В процессе формирования участвуют основные руководители, HR- служба, линейные руководители. Выполнение последовательных этапов работы позволяет рассчитывать на положительный эффект
Цель - разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы формирования кадрового резерва в ЗАО «Фирма «Техника».
Задачи:
1) Рассмотреть теоретические основы формирования кадрового резерва;
2) Проанализировать деятельность по формированию кадрового резерва в ЗАО «Фирма «Техника»;
3) Разработать рекомендации по совершенствованию системы формирования кадрового резерва в ЗАО «Фирма «Техника»;
Объект работы - ЗАО «Фирма «Техника»
Предмет - проблемы в формировании кадрового резерва компании ЗАО «Фирма «Техника», пути и методы ее совершенствования
Структура работы. Работа состоит из трех глав. Так же в работе выделены выводы и рекомендации, представлен список использованной литературы.
На сегодняшний день кадровая проблема в коммерческом секторе и сфере услуг стоит достаточно остро. Во-первых, это проявляется в нехватке специалистов по определенным направлениям деятельности. Во- вторых, среди имеющихся предложений на рынке труда недостаточно специалистов, соответствующих профессиональным и личностным требованиям организаций. В-третьих, динамично развивающиеся компании нуждаются не просто в сотрудниках, а в таком персонале, который был бы готов развиваться и совершенствоваться вместе с организацией. Одним из решений обозначенных проявлений кадровой проблемы в организации сферы услуг является создание кадрового резерва.
Процесс формирования резерва кадров наиболее актуален в следующих ситуациях:
- при успешном развитии компании, когда открываются новые филиалы, структурны е подразделения . Подготовка компетентных руководителей позволит быстро создать профессиональную команду и начать работать с максимальной эффективностью, не затрачивая дополнительно е время и силы на поиск руководящего состава, компетентность которого может не соответствовать основным требованиям организации;
- если в организации происходит постоянное движение кадров, привлечь специалистов бывает достаточно затруднительно. Это особенно актуально в компаниях, деятельность которых имеет сложную специфику. Руководители должны иметь соответствующий уровень квалификации, опыта и образования;
- организация заинтересована в удержании молодых специалистов, обладающих лидерским потенциалом, высокими профессиональными качествами. Специальная подготовка позволяет оставить таких профессионалов в особой команде и при удобном случае провести повышение;
- резерв кадров необходим при стремлении создать сильную команду руководителей, которые хорошо знакомы с технологическим процессом и спецификой работы предприятия, способны быстро адаптироваться к меняющимся условиям.
В процессе формирования участвуют основные руководители, HR- служба, линейные руководители. Выполнение последовательных этапов работы позволяет рассчитывать на положительный эффект
Цель - разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы формирования кадрового резерва в ЗАО «Фирма «Техника».
Задачи:
1) Рассмотреть теоретические основы формирования кадрового резерва;
2) Проанализировать деятельность по формированию кадрового резерва в ЗАО «Фирма «Техника»;
3) Разработать рекомендации по совершенствованию системы формирования кадрового резерва в ЗАО «Фирма «Техника»;
Объект работы - ЗАО «Фирма «Техника»
Предмет - проблемы в формировании кадрового резерва компании ЗАО «Фирма «Техника», пути и методы ее совершенствования
Структура работы. Работа состоит из трех глав. Так же в работе выделены выводы и рекомендации, представлен список использованной литературы.
В любой сфере деятельности всегда есть конкуренция. Лидирующими организациями становятся, как правило, те, которые имеют грамотных руководителей. Чтобы эффективно управлять деятельностью фирмы, принимать правильные решения, внедрять инновационные технологии, начальник должен быть образованным, ответственным, способным мыслить аналитически. Поэтому руководящему составу предприятия следует уделять большое внимание формированию кадрового резерва компании.
При планировании создания кадрового резерва учитывать цели, которые ставит перед собой предприятие. Может случиться, что через несколько лет должность, на которую будете готовить сотрудников, сильно изменится. Поэтому рекомендуется составлять прогнозы, информацию для которых можно брать из данных аналитических исследований по отрасли, а также у конкурентов, прошедших данный этап развития бизнеса.
Существуют и другие риски при создании резерва кадров. Если кандидат долго входит в список резервистов, и его не назначают по причине того, что количество кандидатов избыточно или был дан неверный прогноз развития организации, то он может потерять интерес к дальнейшему обучению и росту. Кроме того, кандидат может «перерасти» предлагаемую должность. В таких ситуациях не исключено, что сотрудник может перейти работать в другую организацию, если увидит там больше перспектив для карьерного роста.
Основной вид деятельности «Фирмы «Техника» - инжиниринг, проектирование, строительство, реконструкция и техническое обслуживание инженерных систем производственных предприятий, зданий и сооружений городской инфраструктуры.
В данной части работы были выявлены следующие недостатки и упущения в работе с персоналом, в частности в системе развития кадрового потенциала:
- отсутствует оценка сотрудников организации;
- некоторые работники не повышали уровень профессионализма на протяжении всего периода работы в организации;
- отсутствует график обучения работников;
- в организации нет человека, отвечающего за разработку, подбор и внедрение программ обучения.
По мнению автора, устранение выявленных недостатков позволит совершенствовать работу с персоналом и добиться более успешных результатов организации в целом, ведь в современных условиях в целях успешной деятельности необходимо инвестировать развитие персонала и разрабатывать программы и планы обучения на перспективу, то есть необходимо создавать и реализовывать стратегию развития персонала.
В 2016 г. выручка снизилась на 927 тыс. руб. или на 1,1%, а в 2017 г. увеличилась на 40 тыс. руб. или на 0,05%. Такое снижение выручки происходит из-за снижения покупательской способности клиентов.
Прибыль от продаж в 2016 г. растет на 1020 тыс. руб. или на 2,7%, а в 2017 г. сокращается на 4883 тыс. руб. или на 12,6%.
Соответственно, чистая прибыль в 2016 г. увеличилась на 989 тыс. руб. или на 3,1%, а в 2017 г. уменьшилась на 4109 тыс. руб. или на 12,4%, данное снижение отрицательно для предприятия.
Главным важным документом, регламентирующим процесс развития профессионального резерва в компании, считается Положение о кадровом резерве. Это положение устанавливает основные определения, цели и задачи процесса, очередность операций, участников и области ответственности.
Кадровый резерв обусловливается «Кадровый клуб». Управление и ответственность за реализацию программы «Кадровый клуб» зафиксированы за Начальником по персонал
Состав «Кадрового клуба» включает 3 группы работников:
1) работники, непосредственно занимающиеся обслуживанием покупателей;
2) специалисты отдельных отраслей - логистики, менеджмента, управления персоналом и т.д.
3) руководители среднего звена.
На основание 2017 года в запасе было 17 человек, из которых 9 претендентов на замещение должностей оперативных исполнителей, 4 на пост специалистов и 4 на должности управляющих среднего звена.
Эффективному развитию кадрового резерва мешает недостаток конкретных условий к резервистам, системных проектов обучения и работы наставников, поддержание резервистов уже после стажировки, а так же единой экономической оценки итогов работы «Кадрового клуба».
Для увеличения производительности работы с кадровым резервом были разработаны критерии отбора претендентов для каждой группы резервистов. Наличие критериев отбора значительно повысило качество претендентов, участвующих в работе «Кадрового клуба», в следствии практически все претенденты приступили к обучению и благополучно прошли его.
Разработана и внедрена программа профессионального развития резервистов, в проекте выделены теоретические и фактические блоки, конкретизированы темы обучения, знания, мастерства и умения, которые должны быть сформированы у резервиста за время участия в деятельности «Кадрового клуба»
Для преодоления трудностей перехода к новой должности разработана и выполнена программа адаптации резервистов, а для поддержки в решении профессиональных вопросов - программа наставничества. В следствии воздействия данных проектов почти все резервисты, минувшие обучение, приступили к независимой работе.
Расчет таких характеристик, как оснащенность кадрового резерва, замещение свободных позиций за счет кадрового запаса, до и уже после реализации событий подтвердили результативность исследованной системы. Так же развитие кадрового резерва содействует уменьшению текучести персонала и повышает стабильность рабочего коллектива.
Для удержания достигнутых итогов и продолжения работы по развитию кадрового резерва рекомендовано:
1) постоянно привлекать новых резервистов для того, чтобы число участников «Кадрового клуба» превосходило число должностей;
2) поддерживать профессиональный уровень и интерес наставников в реализации программы развития кадрового резерва;
3) контролировать качество проводимого обучения резервистов с целью укрепления требуемого уровня профессиональных компетенций;
4) осуществлять поддержание резервистов на протяжении всей работы в компании, содействовать их профессиональному и карьерному росту;
5) проводить вспомогательные мотивирующие и командные мероприятия для участников «Кадрового клуба» с целью укрепления активности и интереса резервистов, а так же для сплочения группы.
Стоит выделить, что развитие кадрового резерва потребует существенных материальных и трудовых расходов, однако в результате ЗАО «Фирма «Техника» приобретет персонал высокого профессионального уровня, работа которого станет гарантировать результат коммерческих целей фирмы.
При планировании создания кадрового резерва учитывать цели, которые ставит перед собой предприятие. Может случиться, что через несколько лет должность, на которую будете готовить сотрудников, сильно изменится. Поэтому рекомендуется составлять прогнозы, информацию для которых можно брать из данных аналитических исследований по отрасли, а также у конкурентов, прошедших данный этап развития бизнеса.
Существуют и другие риски при создании резерва кадров. Если кандидат долго входит в список резервистов, и его не назначают по причине того, что количество кандидатов избыточно или был дан неверный прогноз развития организации, то он может потерять интерес к дальнейшему обучению и росту. Кроме того, кандидат может «перерасти» предлагаемую должность. В таких ситуациях не исключено, что сотрудник может перейти работать в другую организацию, если увидит там больше перспектив для карьерного роста.
Основной вид деятельности «Фирмы «Техника» - инжиниринг, проектирование, строительство, реконструкция и техническое обслуживание инженерных систем производственных предприятий, зданий и сооружений городской инфраструктуры.
В данной части работы были выявлены следующие недостатки и упущения в работе с персоналом, в частности в системе развития кадрового потенциала:
- отсутствует оценка сотрудников организации;
- некоторые работники не повышали уровень профессионализма на протяжении всего периода работы в организации;
- отсутствует график обучения работников;
- в организации нет человека, отвечающего за разработку, подбор и внедрение программ обучения.
По мнению автора, устранение выявленных недостатков позволит совершенствовать работу с персоналом и добиться более успешных результатов организации в целом, ведь в современных условиях в целях успешной деятельности необходимо инвестировать развитие персонала и разрабатывать программы и планы обучения на перспективу, то есть необходимо создавать и реализовывать стратегию развития персонала.
В 2016 г. выручка снизилась на 927 тыс. руб. или на 1,1%, а в 2017 г. увеличилась на 40 тыс. руб. или на 0,05%. Такое снижение выручки происходит из-за снижения покупательской способности клиентов.
Прибыль от продаж в 2016 г. растет на 1020 тыс. руб. или на 2,7%, а в 2017 г. сокращается на 4883 тыс. руб. или на 12,6%.
Соответственно, чистая прибыль в 2016 г. увеличилась на 989 тыс. руб. или на 3,1%, а в 2017 г. уменьшилась на 4109 тыс. руб. или на 12,4%, данное снижение отрицательно для предприятия.
Главным важным документом, регламентирующим процесс развития профессионального резерва в компании, считается Положение о кадровом резерве. Это положение устанавливает основные определения, цели и задачи процесса, очередность операций, участников и области ответственности.
Кадровый резерв обусловливается «Кадровый клуб». Управление и ответственность за реализацию программы «Кадровый клуб» зафиксированы за Начальником по персонал
Состав «Кадрового клуба» включает 3 группы работников:
1) работники, непосредственно занимающиеся обслуживанием покупателей;
2) специалисты отдельных отраслей - логистики, менеджмента, управления персоналом и т.д.
3) руководители среднего звена.
На основание 2017 года в запасе было 17 человек, из которых 9 претендентов на замещение должностей оперативных исполнителей, 4 на пост специалистов и 4 на должности управляющих среднего звена.
Эффективному развитию кадрового резерва мешает недостаток конкретных условий к резервистам, системных проектов обучения и работы наставников, поддержание резервистов уже после стажировки, а так же единой экономической оценки итогов работы «Кадрового клуба».
Для увеличения производительности работы с кадровым резервом были разработаны критерии отбора претендентов для каждой группы резервистов. Наличие критериев отбора значительно повысило качество претендентов, участвующих в работе «Кадрового клуба», в следствии практически все претенденты приступили к обучению и благополучно прошли его.
Разработана и внедрена программа профессионального развития резервистов, в проекте выделены теоретические и фактические блоки, конкретизированы темы обучения, знания, мастерства и умения, которые должны быть сформированы у резервиста за время участия в деятельности «Кадрового клуба»
Для преодоления трудностей перехода к новой должности разработана и выполнена программа адаптации резервистов, а для поддержки в решении профессиональных вопросов - программа наставничества. В следствии воздействия данных проектов почти все резервисты, минувшие обучение, приступили к независимой работе.
Расчет таких характеристик, как оснащенность кадрового резерва, замещение свободных позиций за счет кадрового запаса, до и уже после реализации событий подтвердили результативность исследованной системы. Так же развитие кадрового резерва содействует уменьшению текучести персонала и повышает стабильность рабочего коллектива.
Для удержания достигнутых итогов и продолжения работы по развитию кадрового резерва рекомендовано:
1) постоянно привлекать новых резервистов для того, чтобы число участников «Кадрового клуба» превосходило число должностей;
2) поддерживать профессиональный уровень и интерес наставников в реализации программы развития кадрового резерва;
3) контролировать качество проводимого обучения резервистов с целью укрепления требуемого уровня профессиональных компетенций;
4) осуществлять поддержание резервистов на протяжении всей работы в компании, содействовать их профессиональному и карьерному росту;
5) проводить вспомогательные мотивирующие и командные мероприятия для участников «Кадрового клуба» с целью укрепления активности и интереса резервистов, а так же для сплочения группы.
Стоит выделить, что развитие кадрового резерва потребует существенных материальных и трудовых расходов, однако в результате ЗАО «Фирма «Техника» приобретет персонал высокого профессионального уровня, работа которого станет гарантировать результат коммерческих целей фирмы.