ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ В КОНТЕКСТЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 8
1.1. Конфликтологическая компетентность, её компоненты и
функции 8
1.2. Понятие, структура, виды и функции организационной культуры
предприятия 16
1.3. Изучение конфликтологической компетентности в контексте
организационной культуры предприятия 27
ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ
КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ
СПЕЦИАЛИСТОВ КАК УСЛОВИЯ ОПТИМИЗАЦИИ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ПРЕДПРИЯТИЯ 32
2.1. Организация и методы исследования 32
2.2. Анализ и интерпретация результатов эмпирического исследования.. 36
2.3. Практические рекомендации и программа по развитию
конфликтологической компетентности для работников предприятия 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 74
Приложение 1. Диагностический комплекс методик в порядке их предъявления
Приложение 2. Сводные таблицы первичных данных
90
Приложение 3. Программа по развитию конфликтологической 105 компетентности для работников предприятия
Актуальность проблемы исследования. В настоящее время проблема конфликтологической компетентности личности изучается достаточно активно. Как западными, так и отечественными исследователями подтверждено, что конфликтные ситуации являются неотъемлемой частью повседневной общественной жизни, а любое общество по своей сути представляет непрерывный процесс возникновения и разрешения различного рода противоборства личности и социальных групп. Наряду с этим признается необходимость анализа возникающих противоречий и управления ими, так как при отсутствии воздействия на конфликты они могут обернуться катастрофой, несущей участвующим сторонам необратимые потери, а иногда и полное уничтожение. Одними из наиболее часто встречающихся конфликтами являются конфликты в профессиональной сфере, оказывающие огромное влияние не только на внутреннее взаимодействие участников конфликта, но и на эффективность работы предприятия в целом. В современной обстановке активной конкуренции между различными компаниями, работающими в одной сфере, большим преимуществом для компании будет наличие сплоченного постоянного коллектива, объединенного общей целью, ценностями и идеями. В связи с этим, на сегодняшний день наблюдается значительное усиление внимания к вопросам организационной культуры, причем не только со стороны ученых, но и со стороны руководства компаний, заинтересованных в наличии сильной организационной культуры, обеспечивающей наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников...
Организация - единый целостный организм, состояние и продуктивность которого напрямую связана с продуктивностью и состоянием каждого его члена. Предприятие будет эффективным, конкурентоспособным и развивающимся только в том случае, когда его сотрудники представляют собой сплоченный, дружный, нацеленный на единый результат коллектив. Развитие уровня конфликтологической компетентности каждого сотрудника способствует развитию благоприятной организационной культуры и организации в целом.
Поставленные задачи были успешно выполнены. В первой главе нами были изучены теоретические основы понятия конфликтологической компетентности и организационной культуры, история развития изучения этих явлений в отечественной и зарубежной литературе. Во второй главе были проведены эмпирические исследования, позволившие расширить представления о взаимосвязи данных явлений, были составлены рекомендации для респондентов. Изучили и проанализировали научно - теоретические данные по проблеме.
Проведя теоретический и эмпирический анализ, мы можем сделать следующие выводы. Проблема конфликтологической компетентности, как условия гармонизации организационной культуры предприятия - важная составляющая рабочего процесса, как для руководителей, так и для подчиненных. Коллектив, в котором присутствует взаимовыручка, взаимопонимание, владение общей целью и мотивами, представляет собой сплоченную группу людей, работающих слаженно, эффективно и конкурентоспособно. Немаловажно влияние руководителя на подчиненных, как лидера, способного вести за собой и пользующегося авторитетом у сотрудников. Но, значительная часть формирования организационной культуры предприятия зависит непосредственно от коммуникации сотрудников, от способности эффективно взаимодействовать друг с другом и успешно выходить из возникающих конфликтов.
Проведенный анализ доказал, что одной из важных составляющих гармоничного взаимодействия сотрудников в коллективе является их высокий уровень развития конфликтологической компетентности, а именно, таких его компонентов, как выбор оптимальной стратегии сотрудничества при конфликте, уровень эмпатии, высокая способность к эмоциональной саморегуляции...
