📄Работа №175805
Тема: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ФГАОУ ВО «БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»)
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
управление персоналом
Объем:
108 листов
Год:
2019
Просмотров:
78
5500
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОГО 11
УПРАВЛЕНИЯ
РАЗДЕЛ II. ПРАКТИКА ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В НИУ «БЕЛГУ» НА ОСНОВЕ ПРОГРАММНО- 33
ЦЕЛЕВОГО УПРАВЛЕНИЯ
РАЗДЕЛ III. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В НИУ «БЕЛГУ» НА ОСНОВЕ 65
ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОГО УПРАВЛЕНИЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 88
ПРИЛОЖЕНИЯ 95
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОГО 11
УПРАВЛЕНИЯ
РАЗДЕЛ II. ПРАКТИКА ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В НИУ «БЕЛГУ» НА ОСНОВЕ ПРОГРАММНО- 33
ЦЕЛЕВОГО УПРАВЛЕНИЯ
РАЗДЕЛ III. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В НИУ «БЕЛГУ» НА ОСНОВЕ 65
ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОГО УПРАВЛЕНИЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 88
ПРИЛОЖЕНИЯ 95
📖 Введение
Актуальность выбора данной темы обусловлена возросшей необходимостью развития кадрового потенциала образовательных организаций, внедрения в практику управления университетом современных кадровых технологий, в частности технологий системного формирования кадрового резерва.
Реформирование системы высшего образования в Российской Федерации, начавшееся в 1992 году после вступления в силу закона «Об образовании», сегодня выходит на новый уровень. На сегодняшний день заметны значительные изменения государственной политики в сфере образования, суть которых сводится к созданию новой системы управления как вузами в целом, так и персоналом каждой образовательной организации в частности. Подобные преобразования в высшем образовании, главным образом, связаны с изменением экономической структуры, с развитием информационных технологий и социальной структуры общества, глобализацией высшего образования, выходом рынка образовательных услуг на новый уровень.
В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала образовательной организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития, прежде всего, управленческого персонала, способного соотнести стратегию развития вуза со стратегией развития персонала, определить необходимые компетенции и траектории развития работников организации.
Эффективный механизм формирования кадрового резерва и работы с ним, позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом к продвижению по карьерной лестнице, обладающих высоким уровнем мотивации и планомерно готовить их к замещению руководящих вакантных должностей, посредством повышения их компетентности.
Реформирование системы высшего образования в Российской Федерации, начавшееся в 1992 году после вступления в силу закона «Об образовании», сегодня выходит на новый уровень. На сегодняшний день заметны значительные изменения государственной политики в сфере образования, суть которых сводится к созданию новой системы управления как вузами в целом, так и персоналом каждой образовательной организации в частности. Подобные преобразования в высшем образовании, главным образом, связаны с изменением экономической структуры, с развитием информационных технологий и социальной структуры общества, глобализацией высшего образования, выходом рынка образовательных услуг на новый уровень.
В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала образовательной организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития, прежде всего, управленческого персонала, способного соотнести стратегию развития вуза со стратегией развития персонала, определить необходимые компетенции и траектории развития работников организации.
Эффективный механизм формирования кадрового резерва и работы с ним, позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом к продвижению по карьерной лестнице, обладающих высоким уровнем мотивации и планомерно готовить их к замещению руководящих вакантных должностей, посредством повышения их компетентности.
✅ Заключение
В настоящем исследовании мы изучили основы формирования кадрового резерва в образовательной организации на основе программно-целевого управления, предложили практические рекомендации и разработали проект по совершенствованию системы формирования кадрового резерва в ФГАОУ ВО «Белгородский государственный национальный исследовательский университет».
Кадровый резерв организации - сформированная группа высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами и прошедшими целевую профессиональную подготовку для последующего выдвижения на руководящие должности. Также, кадровый резерв является важным элементом кадровой политики образовательной организации, позволяющим повысить ее уровень конкурентоспособности в нынешних условиях развития общества. Неотъемлемой частью работы с кадровым резервом является программно-целевое управление. Как правило, программно-целевое управление находит применение в процессе разработки и реализации целевых комплексных программ, в которых каждая стадия работы с кадровым резервом (формирование, обучение, аттестация и т.д.) представлена соответствующей подпрограммой.
Проблема формирования кадрового резерва в организациях высшего образования связана с тем, что внедрение данного процесса в процесс управления персоналом началось сравнительно недавно и, как и любой новый процесс, он не лишен недостатков. Основными отрицательными сторонами механизма формирования и работы с кадровым резервом основанном на программно-целевом управлении в образовательной организации относятся: а) отсутствие четкого «видения» кадрового резерва и механизмов реализации, его места в системе управления персоналом образовательной организации; б) низкий уровень мотивации руководящего состава вузов на подбор кандидатов резерв (боязнь конкуренции); в) отсутствие мотивации у подготовленных кандидатов при маловероятных перспективах; г) сложности с подбором высококвалифицированных экспертов для оценки специальных компетенций кандидатов на руководящие должности; д) подбор, оценка, развитие и аттестация резервистов - очень трудоемки и требующий больших временных и финансовых затрат процесс...
Кадровый резерв организации - сформированная группа высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами и прошедшими целевую профессиональную подготовку для последующего выдвижения на руководящие должности. Также, кадровый резерв является важным элементом кадровой политики образовательной организации, позволяющим повысить ее уровень конкурентоспособности в нынешних условиях развития общества. Неотъемлемой частью работы с кадровым резервом является программно-целевое управление. Как правило, программно-целевое управление находит применение в процессе разработки и реализации целевых комплексных программ, в которых каждая стадия работы с кадровым резервом (формирование, обучение, аттестация и т.д.) представлена соответствующей подпрограммой.
Проблема формирования кадрового резерва в организациях высшего образования связана с тем, что внедрение данного процесса в процесс управления персоналом началось сравнительно недавно и, как и любой новый процесс, он не лишен недостатков. Основными отрицательными сторонами механизма формирования и работы с кадровым резервом основанном на программно-целевом управлении в образовательной организации относятся: а) отсутствие четкого «видения» кадрового резерва и механизмов реализации, его места в системе управления персоналом образовательной организации; б) низкий уровень мотивации руководящего состава вузов на подбор кандидатов резерв (боязнь конкуренции); в) отсутствие мотивации у подготовленных кандидатов при маловероятных перспективах; г) сложности с подбором высококвалифицированных экспертов для оценки специальных компетенций кандидатов на руководящие должности; д) подбор, оценка, развитие и аттестация резервистов - очень трудоемки и требующий больших временных и финансовых затрат процесс...
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.