Тема: Управление компетенциями в кадровой стратегии предприятия (на примере представительства АО «СЖС Восток Лимитед»)

Современный менеджмент, ориентированный на достижение эффективных результатов в условиях жесткой конкуренции, предполагает необходимость инновационного развития стратегического управления персоналом предприятия.
Повышение роли познавательных и информационных начал в современном производстве не «покрывается» традиционным понятием профессиональной квалификации. Более адекватным становится понятие компетентности.
В 1982 г. в США вышло теоретическое исследование В. Макелвила, в котором было показано, что сутью организации, ее сердцевиной является располагаемый набор компетенции всех работников.
Тема дипломной работы - «Управление компетенциями в кадровой стратегии предприятия».
Актуальность темы заключается в следующем: руководители все больше осознают, что ключ к овладению искусством организационных перемен, обеспечению поступательного развития организации лежит в эффективном использовании человеческого капитала, раскрепощении творческой энергии сотрудников компании. Однако в реальной жизни по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования большинством организаций.
Объект исследования - представительство Новороссийского филиала АО «СЖС - Восток Лимитед» в г. Туапсе (Представительство АО «СЖС - Восток Лимитед»).
Предмет исследования - управленческие отношения в представительстве АО «СЖС - Восток Лимитед», которые формируют систему управления развитием компетенций персонала через систему функциональных, организационных и независимых факторов.
Цель исследования - определение основных направлений совершенствования системы управления компетенциями персонала в Представительстве АО «СЖС - Восток Лимитед».
Для реализации поставленной цели в дипломной работе решались следующие задачи:
- проанализировать научные основы теории компетенции персонала как экономической категории;
- определить сущность понятия «компетенция» и выделить факторы, влияющие на развитие компетенций;
- обосновать необходимость создания системы развития компетенции персонала, отвечающей современным требованиям управления человеческими ресурсами;
- проанализировать существующую кадровую стратегию Представительства АО «СЖС - Восток Лимитед» с позиций системы управления компетенциями персонала организации;
- определить направления совершенствования методов управления компетенциями персонала в Представительстве АО «СЖС - Восток Лимитед».
Поставленные цели и задачи обусловили структуру дипломной работы:
- в первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования компетенций персонала;
- во второй главе выполнены анализ и оценка направлений кадровой стратегии представительства АО «СЖС - Восток Лимитед»;
- в третьей главе предложены рекомендации по развитию системы управления компетенциями в кадровой стратегии представительства АО «СЖС - Восток Лимитед».
Теоретическими и методическими источниками исследования послужили работы Авилова А., Арефьева А.О., Базарова Т.Ю., Блинова А. и др.
Общий объем работы составляет 64 листа, 7 рисунков, 8 таблиц.

Купить

Теоретический анализ современных аспектов кадрового менеджмента позволил выявить следующие закономерности: практически во всех работах по управлению персоналом можно отметить обоснование необходимости применения системного подхода при формировании кадровой политики хозяйствующего субъекта любой формы собственности независимо от масштабов бизнеса.
Анализ работ российских и зарубежных ученых по проблеме управления компетенциями в кадровой стратегии организаций показал, что как в теории, так и в практике, нет единого мнения по формированию и использованию компретентностного подхода при оценке эффективности персонала.
В рамках управления персоналом существуют два подхода к использованию компаниями компетенций: разработка собственных корпоративных моделей или использование стандартных.
На основе изучения кадровой стратегии АО «СЖС Восток Лимитед» и результатов деятельности Представительства были сделаны следующие выводы:
- деятельность структурного подразделения является эффективной - объемы выполненных работ за анализируемый период увеличились на 24%,
- численность работающих увеличилась на 25%;
- возрастная структура за анализируемый период практически не изменилась - наименьший удельный вес занимает группа работников в возрасте до 30 лет, а наибольший - в возрасте от 40 до 50 лет. На втором месте по значимости идет группа работников в возрасте от 30 до 40 лет;
- за период с 2013 по 2015 годы количество работников с высшим и средним профессиональным образованием увеличилось на 12 человек;
- использование трудовых ресурсов нельзя считать эффективным, т.к. при росте производительности труда на 6,6%, средняя заработная плата повысилась на 26,6%;
- проведение мониторинга системы управления компетенциями Компании показало, что есть хорошие разработки для использования компетентностного подхода в управлении персоналом, но на уровне региональных подразделений управление компетенциями требует развития.
В целях повышения эффективности кадрового менеджмента Представительстве АО «СЖС Восток Лимитед» и улучшении его производственных показателей в дипломной работе рекомендуется:
- во-первых, алгоритм формирования модели компетенций для специалиста по персоналу;
- во-вторых, использование алгоритма формирования модели компетенций специалиста по персоналу в качестве базы для формирования моделей компетенций и мониторинга за выполнением специалистами своих должностных обязанностей;
- в-третьих, разработка профилей компетенций для каждой должности;
- в-четвертых, внедрение карты компетенций для оценки деятельности специалиста по персоналу с использованием следующих 14 компетенций: профессиональная компетентность, высокая работоспособность, аналитические способности, инициативность, коммуникабельность, системность мышления, гибкость и мобильность, эффективность взаимодействия с людьми, креативность, объективность, стрессоустойчивость, умение принимать решения, организаторские способности, лидерские качества (рис. 6).
Карта компетенций специалиста по персоналу послужит базой для проведения постоянного мониторинга и поможет руководству выявить наличие или отсутствие той или иной характеристики сотрудника. При этом, сравнивая выраженность каждого качества со значимостью этой характеристики для каждого направления, можно определить, в каком типе управления специалист по персоналу будет более эффективен.
Чтобы модель компетенции работала, рекомендуется периодическое обновление компетенций и привлечение к работе на всех этапах сотрудников и руководителей среднего звена, а также информирование и обучение персонала тому, как разрабатывать и применять компетенции.
Использование компетенций в системе управления персоналом позволит Представительству АО «СЖС Восток Лимитед» решить проблему сохранения постоянства кадров и повышения эффективности деятельности организации в целом.

Купить