ВВЕДЕНИЕ 3
1 Исследование процесса ведения индивидуальных карт развития 6
1.1 Исследование современного состояния в сфере использования
индивидуальных карт развития 6
1.2 Исследование методов оценки персонала, используемых для
составления индивидуального плана развития 12
2 Исследование деятельности ООО «Сайнер» 17
2.1 Организационная характеристика ООО «Сайнер» 17
2.2 Исследование процесса ведения индивидуальных карт развития
сотрудников ООО «Сайнер» 17
2.3 Разработка модели бизнес-процесса «Ведение индивидуальных карт
развития с использованием подсистемы ведения ИКР» 31
3 Разработка проекта совершенствования подсистемы ведения
индивидуальных карт развития сотрудников ООО «Сайнер» 36
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию подсистемы ведения
индивидуальных карт развития и обоснование выбора средств 36
3.2 Разработка логической модели базы данных 49
3.3 Описание основных этапов реализации проекта совершенствования
подсистемы ведения индивидуальных карт развития 54
3.4 Оценка эффективности проекта 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 65
ПРИЛОЖЕНИЕ А 70
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 71
ПРИЛОЖЕНИЕ В 72
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 73
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 78
ПРИЛОЖЕНИЕ Е 80
В современном мире человеческий фактор оказывает существенное влияние на успешность деятельности организации. Для того чтобы грамотно распоряжаться этим ресурсом, руководителю необходимо иметь актуальную информацию о компетентности каждого имеющегося в его распоряжении специалиста. Для этого регулярно проводят оценку персонала. Однако, когда штат сотрудников достаточно велик, быстро произвести оценку и своевременно обработать её результаты невозможно без использования специализированных компьютерных систем. Поэтому разработка и совершенствование программных средств, позволяющих формализовать процесс оценки персонала и осуществлять его информационную поддержку - это актуальное направление в области управления человеческими ресурсами.
Однако оценки профессиональных качеств сотрудников в текущий момент времени может оказаться недостаточно для того, чтобы учесть потенциал развития специалистов и в полной мере оценить их важность для организации. В условиях высокой конкуренции, быстрого изменения и развития ИТ-сферы важно иметь специалистов, способных постоянно совершенствовать свои умения и приобретать новые компетенции в соответствии с изменяющимися требованиями к конечному результату. Следовательно, программные средства, помимо оценки персонала, также должны учитывать временной аспект и позволять определять тенденции и динамику развития способностей сотрудников. Для этого необходимо не только регулярно производить оценку персонала, хранить и систематизировать её результаты, но и предоставлять рекомендации для дальнейшего развития специалиста (т.е. составлять индивидуальные планы развития).
Существует множество систем управления персоналом, поддерживающих функции оценки компетентности и составления планов развития. Однако данные, полученные в результате использования перечисленного функционала, как правило, хранятся отдельно друг от друга и не связаны между собой. Как следствие, осложняется восприятие информации о процессе развития сотрудника, затрудняется целостное представление...
В рамках выпускной квалификационной работы была поставлена цель - повышение эффективности процедуры ведения индивидуальных карт развития (ИКР) сотрудников ООО «Сайнер». Для достижения поставленной цели решены несколько задач.
В ходе решения первой задачи исследовано современное состояние в сфере использования индивидуальных карт развития. Приведена терминология, используемая при ведении ИКР. Рассмотрено, кем, для кого и с какой целью составляются планы развития, инструменты составления планов развития (в частности, такие методы оценки персонала, как оценка компетентности и оценка 360°), содержание, срок реализации, этапы ведения плана развития. Выявлены актуальные проблемы, связанные с процессом составления индивидуальных планов развития. Первая проблема заключается в нарушении взаимосвязи между оценкой компетентности и планом развития, т.к. при составлении плана развития не принято указывать, на основании результатов какой оценки он составлен. Вторая проблема заключается в сложности принятия решения о том, какие компетенции следует включить в план развития, в случае, когда по результатам оценки сотрудника выявлено много компетенций, требующих развития. Третья проблема заключается в сложности соблюдения баланса между загруженностью сотрудника производственной деятельностью и загруженностью мероприятиями по развитию - мероприятия по развитию должны быть подобраны так, чтобы за время действия плана развития сотрудник успел их выполнить, с учётом того, что ему при этом также надо будет исполнять свои должностные обязанности. При решении описанных проблем невозможно обойтись без специальных программных средств, которые бы автоматизировали процесс ведения планов развития и оказывали информационную поддержку на этапах принятия решения...
