Введение 2
1. Исследование причин массовости при увольнении 3
2. Поголовное сокращение 7
3. Методы массовой замены – плюсы и минусы 10
Заключение 16
Список используемой литературы 18
Массовые увольнения работников, ознаменовавшие два последних десятилетия в истории нашей страны, стали сегодня одним из актуальных вопросов социальной политики российского государства. Проблемы, вызванные многочисленными остановками и закрытием предприятий, динамичным высвобождением работников с действующих предприятий, отсутствием свободных мест, угрозой безработицы, не только накладывают отпечаток на экономическое развитие России, становясь основными факторами, дестабилизирующими экономику, но и являются одним из самых болезненных явлений социальной политики нашей страны.
В тех областях общественных отношений, где фундаментальным принципом является защита прав человека, особую значимость приобретают вопросы эффективного правового регулирования. Поскольку негативные последствия массового увольнения наиболее ощутимы для работника, то разработка действенного и отлаженного механизма правового регулирования массового увольнения становится приоритетной задачей в процессе создания необходимых правовых условий для защиты прав и законных интересов работников.
Однако в науке трудового права пока еще не разработаны на должном уровне ни теоретические положения о массовом увольнении как об особом социально-значимом правовом явлении, ни практические универсальные и эффективные меры, позволяющие снизить негативные последствия массовых увольнений. Не создана единая законодательная база, которая могла бы стать правовым фундаментом для процедуры массового увольнения.
Таким образом, социально-правовая значимость массового увольнения, слабая разработанность и дискуссионность этой темы в трудовом праве свидетельствуют об актуальности и необходимости комплексного исследования этого феномена.
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач. Во всем этом и во многом другом проявляется актуальность темы работы и необходимость детальной проработки этой проблемы. Учитывая, что управление персоналом включает в себя несколько этапов, таких как:
1. Планирование трудовых ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
В последнее время значительно увеличилось число нарушений трудовых и иных социальных прав работников. Участились случаи незаконных увольнений. Массовый характер приняли такие явления, как несвоевременная выплата заработной платы и направление работников в вынужденные неоплачиваемые отпуска. Во многих вновь образованных коммерческих организациях трудовые отношения не оформляются в установленном законом порядке. В определенной мере это связано с общим изменением социально - экономических условий, несоответствием действующих норм трудового права новым общественным и экономическим отношениям.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
