СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОТБОРА И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «СКАРТЕЛ»)
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы процессов подбора и адаптации персонала 5
1.1. Понятие подбора и адаптации персонала 5
1.2. Технологии подбора персонала 9
1.3. Методы совершенствования процесса адаптации персонала 20
Глава 2. Анализ системы приема на работу и адаптации персонала ООО «СКАРТЕЛ» 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Скартел» 27
2.2. Анализ системы подбора и адаптации персонала в ООО «Скартел» 38
Глава 3. Совершенствование системы подбора и адаптации персонала ООО «СКАРТЕЛ» 47
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы подбора и адаптации персонала ООО «Скартел» 47
3.2. Расчет социальной и экономической эффективности предлагаемых мероприятий 57
Заключение 60
Список использованной литературы 62
Приложения 66
Глава 1. Теоретические основы процессов подбора и адаптации персонала 5
1.1. Понятие подбора и адаптации персонала 5
1.2. Технологии подбора персонала 9
1.3. Методы совершенствования процесса адаптации персонала 20
Глава 2. Анализ системы приема на работу и адаптации персонала ООО «СКАРТЕЛ» 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Скартел» 27
2.2. Анализ системы подбора и адаптации персонала в ООО «Скартел» 38
Глава 3. Совершенствование системы подбора и адаптации персонала ООО «СКАРТЕЛ» 47
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы подбора и адаптации персонала ООО «Скартел» 47
3.2. Расчет социальной и экономической эффективности предлагаемых мероприятий 57
Заключение 60
Список использованной литературы 62
Приложения 66
В условиях перехода к системе рыночных отношений, предполагающих существенные изменения в экономическом и общественном развитии страны, меняется и политика в области подбора и адаптации персонала, социальной поддержки и защиты работников. Быстрое формирование сегодняшнего общества и отраслей знаний предъявляет новейшие требования к системе найма, подбора и адаптации персонала, направленной на формирование у специалистов таких качеств, как манёвренность, инициативность, самостоятельность при приобретении новейших знаний, готовность к действенному межличностному и профессиональному взаимодействию.
В настоящее время высшая школа не всегда справляется с задачей подготовки специалистов «нового типа», способных к оперативному и результативному осуществлению профессиональных задач. В этой связи особенную значимость в обеспечении общественной и профессиональной успешности специалиста приобретает решение проблемы подбора и адаптации персонала.
В деятельности кадрового подразделения важнейшими целями является получение или сообщение информации для действенного исполнения работы. В процессе разработки того или иного мероприятия, связанного с наймом персонала, приходится пользоваться как имеющейся документацией, так и информацией, которую он получает в процессе общения с другими специалистами.
Формирование мастерства в данной области зависит не только от стажа такого общения и его регулярности. Развитием системы подбора персонала необходимо специально заниматься. Одна из первых проблем, с которой сталкивается специалист по персоналу, работающий в данном направлении, является проблема выделения главных характеристик коммуникативной компетентности сотрудников для диагностики степени её развития. Поэтому, исследование и разработка методологии подбора, найма и адаптации персонала является актуальной проблемой на сегодняшний период времени, решение которой имеет важное значение как для отдельных организаций, так и для общества в целом.
Исходя из актуальности темы исследования, нам представляется значимым установить методически значимые характеристики совершенствования систем подбора и адаптации персонала.
Объект исследования - ООО «Скартел».
Предмет исследования - система подбора и адаптации персонала ООО «Скартел».
Цель исследования - разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и адаптации персонала ООО «Скартел».
Задачи исследования:
1. Рассмотреть понятие и особенности подбора, найма и процесса адаптации персонала.
2. Изучить технологии подбора персонала.
3. Изучить методические основы адаптации персонала.
4. Проанализировать хозяйственную деятельность ООО «Скартел», выявить ключевые проблемы в деятельности организации.
5. Проанализировать систему подбора и адаптации персонала ООО «Скартел», выявить ее недостатки.
6. Разработать и оценить экономическую и социальную эффективность мероприятий по совершенствованию системы подбора и адаптации персонала ООО «Скартел».
Теоретическая значимость данной работы заключается в систематизации теоретических сведений о процессах подбора и адаптации персонала.
База исследования: научные труды отечественных и зарубежных ученых, методические материалы и разработки отечественных и зарубежных авторов.
Структура исследования: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, приложения.
Методической базой исследования является комплекс исследовательских методов, который включает в себя: анализ научной литературы, тестирование, качественный и количественный анализ полученных результатов, методики психологических исследований.
В настоящее время высшая школа не всегда справляется с задачей подготовки специалистов «нового типа», способных к оперативному и результативному осуществлению профессиональных задач. В этой связи особенную значимость в обеспечении общественной и профессиональной успешности специалиста приобретает решение проблемы подбора и адаптации персонала.
В деятельности кадрового подразделения важнейшими целями является получение или сообщение информации для действенного исполнения работы. В процессе разработки того или иного мероприятия, связанного с наймом персонала, приходится пользоваться как имеющейся документацией, так и информацией, которую он получает в процессе общения с другими специалистами.
Формирование мастерства в данной области зависит не только от стажа такого общения и его регулярности. Развитием системы подбора персонала необходимо специально заниматься. Одна из первых проблем, с которой сталкивается специалист по персоналу, работающий в данном направлении, является проблема выделения главных характеристик коммуникативной компетентности сотрудников для диагностики степени её развития. Поэтому, исследование и разработка методологии подбора, найма и адаптации персонала является актуальной проблемой на сегодняшний период времени, решение которой имеет важное значение как для отдельных организаций, так и для общества в целом.
Исходя из актуальности темы исследования, нам представляется значимым установить методически значимые характеристики совершенствования систем подбора и адаптации персонала.
Объект исследования - ООО «Скартел».
Предмет исследования - система подбора и адаптации персонала ООО «Скартел».
Цель исследования - разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и адаптации персонала ООО «Скартел».
Задачи исследования:
1. Рассмотреть понятие и особенности подбора, найма и процесса адаптации персонала.
2. Изучить технологии подбора персонала.
3. Изучить методические основы адаптации персонала.
4. Проанализировать хозяйственную деятельность ООО «Скартел», выявить ключевые проблемы в деятельности организации.
5. Проанализировать систему подбора и адаптации персонала ООО «Скартел», выявить ее недостатки.
6. Разработать и оценить экономическую и социальную эффективность мероприятий по совершенствованию системы подбора и адаптации персонала ООО «Скартел».
Теоретическая значимость данной работы заключается в систематизации теоретических сведений о процессах подбора и адаптации персонала.
База исследования: научные труды отечественных и зарубежных ученых, методические материалы и разработки отечественных и зарубежных авторов.
Структура исследования: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, приложения.
Методической базой исследования является комплекс исследовательских методов, который включает в себя: анализ научной литературы, тестирование, качественный и количественный анализ полученных результатов, методики психологических исследований.
В организационных структурах управления процессы принятия решений реализуются постоянно. Управленческие решения принимаются в ситуациях:
- возникновения новых условий, обстоятельств, нарушающих нормальный режим функционирования организации с целью возврата ее на оптимальный уровень;
- необходимости сохранения неизменными созданные условия, если режим функционирования организации оптимален;
- необходимости перевода организации на новый режим функционирования, обусловленный новыми целями.
Принятие управленческого решения предполагает действия, направленные:
- на восстановление контроля за ходом событий;
- корректировку нормативов оценки деловой информации в соответствии с обстановкой;
- использование открывшихся возможностей.
Управленческие решения принимаются на всех уровнях иерархической структуры предприятия. При этом определяются цели, формы деятельности, ресурсы, возможности, трудности и пути их преодоления. Все эти моменты формируются в виде управленческого решения.
В рамках данной дипломной работы анализу подлежит торговое предприятие ООО «Скартел», имеющий следующий юридический адрес: Россия, г. Красноярск, ул.Взлетан, д. 57.
Анализ персонала показал, что в трудовой коллектив входят люди с высшим, средне специальным и средним образованием. Количество человек с общим средним образованием осталось неизменным. Количество человек с высшим образованием увеличилось на одного человека, а количество работников со средним специальным образованием осталось на прежнем уровне. Уровень образования оценивается как средний, поскольку большинство персонала имеют среднее специальное образование, лишь управленческий персоналии инженерно-технический имеют высшее образование.
Руководство организации одной из самых главных программ своего развития ООО «Скартел» выделяет фонд своих трудовых ресурсов.
Забота о персонале, создание необходимых условий труда, разработка гибкого рабочего времени, структуры заработной платы, системы различных льгот, наличие социального пакета.
Набор специалистов на ООО «Скартел» производится, в соответствии с должностями штатного расписания имеет соответствующую инструкцию, в которой изложены требования к кандидатам. Отбор производится по данным трудовой книжки кандидата (учитывается стаж, статья увольнения, места работы и частота их смены). Затем начальник отдела кадров проводит собеседование, с целью которого является установление соответствие требованием, предъявляемым содержание работы, индивидуальных качеств претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.
Система управления персоналом как комплекс определенных функций по руководству персоналом в службе по управлению кадрами существует, т.к. как и любая другая организация ООО «Скартел» осуществляет набор персонала, его развитие и обучение, адаптацию и мотивацию. Функции персонал-менеджмента сосредоточены в отделе кадров и распределены между начальниками отделов.
Качество подготовки квалифицированных работников во многом зависит от уровня методической работы, которая должна организовываться отделом подготовки кадров. Поэтому целесообразным будет следующее мероприятие - проведение методической работы в различных организационных формах.
В дипломной работе рассмотрены мероприятия по отбору и адаптации персонала. Основными принципами отбора и адаптации персонала являются:
- обеспечение ООО «Скартел» высококвалифицированными кадрами;
- возможность выступления в роли инициатора проведения мероприятия по отбору персонала и его адаптационного периода;
- разработка Положения «Об организации внутрифирменного подбора и адаптации», которое будет чётко регламентировать метода отбора персонала и его адаптационный период;
- появление гарантий для организации со стороны сотрудника по отработке.
Можно сделать вывод, что после внедрения предложенных мероприятий, по совершенствованию метода отбора и адаптации персонала были выявлены следующие положительные социальные и экономические эффекты: повышение производительности труда и уровня мотивации сотрудников; реализация и развитие индивидуальных способностей персонала; повышение конкурентоспособности персонала; обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой; формирование положительного имиджа предприятия; обеспечение стабильной занятости.
- возникновения новых условий, обстоятельств, нарушающих нормальный режим функционирования организации с целью возврата ее на оптимальный уровень;
- необходимости сохранения неизменными созданные условия, если режим функционирования организации оптимален;
- необходимости перевода организации на новый режим функционирования, обусловленный новыми целями.
Принятие управленческого решения предполагает действия, направленные:
- на восстановление контроля за ходом событий;
- корректировку нормативов оценки деловой информации в соответствии с обстановкой;
- использование открывшихся возможностей.
Управленческие решения принимаются на всех уровнях иерархической структуры предприятия. При этом определяются цели, формы деятельности, ресурсы, возможности, трудности и пути их преодоления. Все эти моменты формируются в виде управленческого решения.
В рамках данной дипломной работы анализу подлежит торговое предприятие ООО «Скартел», имеющий следующий юридический адрес: Россия, г. Красноярск, ул.Взлетан, д. 57.
Анализ персонала показал, что в трудовой коллектив входят люди с высшим, средне специальным и средним образованием. Количество человек с общим средним образованием осталось неизменным. Количество человек с высшим образованием увеличилось на одного человека, а количество работников со средним специальным образованием осталось на прежнем уровне. Уровень образования оценивается как средний, поскольку большинство персонала имеют среднее специальное образование, лишь управленческий персоналии инженерно-технический имеют высшее образование.
Руководство организации одной из самых главных программ своего развития ООО «Скартел» выделяет фонд своих трудовых ресурсов.
Забота о персонале, создание необходимых условий труда, разработка гибкого рабочего времени, структуры заработной платы, системы различных льгот, наличие социального пакета.
Набор специалистов на ООО «Скартел» производится, в соответствии с должностями штатного расписания имеет соответствующую инструкцию, в которой изложены требования к кандидатам. Отбор производится по данным трудовой книжки кандидата (учитывается стаж, статья увольнения, места работы и частота их смены). Затем начальник отдела кадров проводит собеседование, с целью которого является установление соответствие требованием, предъявляемым содержание работы, индивидуальных качеств претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.
Система управления персоналом как комплекс определенных функций по руководству персоналом в службе по управлению кадрами существует, т.к. как и любая другая организация ООО «Скартел» осуществляет набор персонала, его развитие и обучение, адаптацию и мотивацию. Функции персонал-менеджмента сосредоточены в отделе кадров и распределены между начальниками отделов.
Качество подготовки квалифицированных работников во многом зависит от уровня методической работы, которая должна организовываться отделом подготовки кадров. Поэтому целесообразным будет следующее мероприятие - проведение методической работы в различных организационных формах.
В дипломной работе рассмотрены мероприятия по отбору и адаптации персонала. Основными принципами отбора и адаптации персонала являются:
- обеспечение ООО «Скартел» высококвалифицированными кадрами;
- возможность выступления в роли инициатора проведения мероприятия по отбору персонала и его адаптационного периода;
- разработка Положения «Об организации внутрифирменного подбора и адаптации», которое будет чётко регламентировать метода отбора персонала и его адаптационный период;
- появление гарантий для организации со стороны сотрудника по отработке.
Можно сделать вывод, что после внедрения предложенных мероприятий, по совершенствованию метода отбора и адаптации персонала были выявлены следующие положительные социальные и экономические эффекты: повышение производительности труда и уровня мотивации сотрудников; реализация и развитие индивидуальных способностей персонала; повышение конкурентоспособности персонала; обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой; формирование положительного имиджа предприятия; обеспечение стабильной занятости.
