Помощь студентам в учебе
Реализация принципа запрета дискриминации в трудовых правоотношениях
|
Введение
1. Общая характеристика дискриминации в трудовом праве 3
1.1. Понятие дискриминации 5
1.2. Виды дискриминации 7
1.3. Дифференциация и дискриминация в трудовом праве 11
2. Реализация принципа запрещения дискриминации в конкретных
правоотношениях 20
2.1. Отказ в приеме на работу 20
2.2. Расторжение трудового договора 26
2.3. Оплата труда 35
Заключение 47
Список использованных источников 50
1. Общая характеристика дискриминации в трудовом праве 3
1.1. Понятие дискриминации 5
1.2. Виды дискриминации 7
1.3. Дифференциация и дискриминация в трудовом праве 11
2. Реализация принципа запрещения дискриминации в конкретных
правоотношениях 20
2.1. Отказ в приеме на работу 20
2.2. Расторжение трудового договора 26
2.3. Оплата труда 35
Заключение 47
Список использованных источников 50
В качестве вступления, хотелось бы заметить, что справедливость в трудовых отношениях содействует укреплению ощущения самоуважения работника, морали и мотивации, а еще гарантирует наиболее производительную и лояльную рабочую силу в сочетании с действенным управлением трудовыми ресурсами, содействуют возрастающей конкурентоспособности и производительности компаний. В противном случае, дискриминация формирует непрочное положение для трудовых отношений, понижает нравственность и трудовую мотивацию, затрагивает самолюбие и закрепляет имеющиеся предрассудки в области труда. Риск напряжения и конфликта в трудовой сфере снижается, когда предоставляемые способности распределены сообразно разным группам и слоям сообщества в равномерном распорядке.
Злободневность предоставленной темы обуславливается несколькими качествами. Во-первых, попытка аннулировать трудовую дискриминацию - это принципиальный хитрый шаг в борьбе за изживание дискриминации во всех остальных публичных сферах. Он, несомненно, поможет сотворить демократические рынки труда и сделать таким все сообщество в целом, что поможет понизить численность конфликтов, в том числе и трудовых. Во-вторых, трудовое демократическое разнообразие поможет сделать бизнес более конкурентоспособным. Рабочая сила, отражающая разнообразие общества (в частности, в плане возраста, пола, религий, способностей и физических недостатков составляющих его людей), способна лучше осознать и удовлетворить запросы самых разнообразных категорий потребителей, а также равномерно распределить производственные ресурсы и образовательные возможности среди мужчин и женщин, что приведет к более высокой производительности труда и ускоренному росту экономики.
Основные задачи: рассмотреть теоретические основы понятия дискриминации; определить правовые средства обеспечения равенства и равноправия; проанализировать юридические гарантии защиты от дискриминации, их достаточность и эффективность в современных условиях; исследовать проблемы, связанные с защитой трудовых прав граждан, подвергшихся дискриминации в сфере труда.
Объект настоящего исследования составляют правовые отношения, складывающиеся в сфере труда в связи с реализацией принципа запрета дискриминации.
Предметом выступают анализ подходов к содержанию запрещения дискриминации; международные нормы, нормы трудового законодательства, устанавливающие запрет дискриминации и направленные на обеспечение равенства и равноправия; проблемы реализации принципа запрещения дискриминации в сфере труда и защиты прав граждан от дискриминации.
Нормативную базу составляют Конституция РФ, российское трудовое законодательство и нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Теоретическую базу проведенного исследования составили работы отечественных и зарубежных авторов.
В работе также использовалась судебная практика, в которой затрагивались вопросы трудовой дискриминации
Злободневность предоставленной темы обуславливается несколькими качествами. Во-первых, попытка аннулировать трудовую дискриминацию - это принципиальный хитрый шаг в борьбе за изживание дискриминации во всех остальных публичных сферах. Он, несомненно, поможет сотворить демократические рынки труда и сделать таким все сообщество в целом, что поможет понизить численность конфликтов, в том числе и трудовых. Во-вторых, трудовое демократическое разнообразие поможет сделать бизнес более конкурентоспособным. Рабочая сила, отражающая разнообразие общества (в частности, в плане возраста, пола, религий, способностей и физических недостатков составляющих его людей), способна лучше осознать и удовлетворить запросы самых разнообразных категорий потребителей, а также равномерно распределить производственные ресурсы и образовательные возможности среди мужчин и женщин, что приведет к более высокой производительности труда и ускоренному росту экономики.
Основные задачи: рассмотреть теоретические основы понятия дискриминации; определить правовые средства обеспечения равенства и равноправия; проанализировать юридические гарантии защиты от дискриминации, их достаточность и эффективность в современных условиях; исследовать проблемы, связанные с защитой трудовых прав граждан, подвергшихся дискриминации в сфере труда.
Объект настоящего исследования составляют правовые отношения, складывающиеся в сфере труда в связи с реализацией принципа запрета дискриминации.
Предметом выступают анализ подходов к содержанию запрещения дискриминации; международные нормы, нормы трудового законодательства, устанавливающие запрет дискриминации и направленные на обеспечение равенства и равноправия; проблемы реализации принципа запрещения дискриминации в сфере труда и защиты прав граждан от дискриминации.
Нормативную базу составляют Конституция РФ, российское трудовое законодательство и нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Теоретическую базу проведенного исследования составили работы отечественных и зарубежных авторов.
В работе также использовалась судебная практика, в которой затрагивались вопросы трудовой дискриминации
Итак, рассмотрев понятие, виды, причины и судебную практику дискриминации в трудовых отношениях, а так же законодательную базу, регулирующую данные отношения, считаю, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции РФ и законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получает никакого разрешения.
Необходимо отграничивать понятия дифференциации и дискриминации в трудовом праве. Единство в установлении условий труда на определенном их уровне не исключает, а, напротив, создает учет особенностей, т.е. дифференциацию правового регулирования. Дифференциация правового регулирования выражается путем установления особых норм, учитывающих эту особенность.
Исходя из вышесказанного, дифференциация - это способ правового регулирования трудовых отношений, который посредством особых положений, позволяет отдельным категориям работников, обладающим неодинаковыми, различными способностями или работающим в разных условиях, на равных со всеми остальными осуществлять свои трудовые права и обязанности. Все эти различия учтены в правовом регулировании труда, что и достигается путем дифференциации, то есть установлением специфики регулирования труда отдельных групп работников.
Как видится из анализа судебной практики, законы, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Необходимо также эффективное действие правоприменительных органов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству граждан. Такое соотношение политики и инструментов ее реализации является непосредственной предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любом проявлении.
Следует отметить, что общим выводом в отношении незаконного отказа в приеме на работу является то, что работодатель обладает определенной долей свободы в приеме персонала и формировании своей кадровой политики. При этом даже очевидно дискриминационные признаки, указанные в объявлении, могут быть не признаны таковыми судом, усматривая в этом лишь предпочтение работодателем определённой категории лиц, а не дискриминационный характер.
Более того, как уже было замечено, остается неясным вопрос о субъектном составе ст. 13.11.1 КоАП, в котором за дискриминационные объявления могут штрафовать не только работодателей, но и средства массовой информации. Общий вывод был изложен в информации Министерства труда РФ, в котором оноразъяснило, что к участию в деле в качестве ответчика и к административной ответственности могут быть привлечены не только работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности), но и редакции средств массовой информации (организации, учреждения, предприятия либо гражданин, объединение граждан, осуществляющие производство и выпуск средств массовой информации), владельцы сайтов или уполномоченные ими лица, которые ответственны за размещение информации на этих сайтах, за сам факт размещения сведений, распространенных третьими лицами, должностные лица
Думается, что в вопросе незаконного расторжения трудового договора в контексте трудовой дискриминации, усматривается направленность работников считать любое нарушение трудового законодательства покушением на их трудовые права. Так же, требования признать расторжение незаконным очень часто не подтверждается
доказательствами.
Как уже было отмечено, анализируя судебную практику, можно сделать вывод о дискриминации не только при реализации собственных прав, но и сами трудовые нормы могут носить дискриминационный характер.
Более того, не определён вопрос о пределах установления критерия для стимулирующих выплат. С одной стороны, суд в некоторых решениях считает это правом работодателя определять условия назначения доплат, надбавок, установленные локальными нормативными актами организации. А с другой стороны, такое условие для доплаты как стаж работы у данного работодателя, суды считают дискриминационным.В другом же случае, такой критерий, как совместительство, суд счел нарушением принципа запрещения дискриминации, учитывая, что основанием для премирования является выполнение трудовой функции на основном месте работы, без премирования работы совместителей.
Что касается оплаты труда, распространенным является случаи, когда при невыплате работодателем премии, работник считает данное действие дискриминационным, что по факту таковым не является в силу принципа усмотрения работодателя при выплате премии. Более того, имеет место так называемая «вилка окладов», при которой устанавливаются различные размеры окладов для одной категории работников.
Следует отметить, что судебная практика по указанной проблеме не обширна, и в большинстве случаев направлена на удовлетворения прав работодателя, а права работника остаются не восстановленными, поскольку несмотря на наличие, доказать дискриминацию работодателя работнику крайне затруднительно, а порой и невозможно.Кроме того, незнание работниками своих прав и обязанностей является одной из причин, по которой они не инициируют трудовые споры.
Совершенствование правовых норм, повышение правовой грамотности граждан, усиление ответственности работодателей, являются предпосылками для устранения дискриминации в трудовых отношениях.
Устранение дискриминации - важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.
Устранение дискриминации- это, и с точки зрения стратегии, очень важный шаг в направлении борьбы за устранение дискриминации не только в трудовой, в также во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать общество в целом более демократичным, а так же снизить опасность конфликтов среди работников и работодателей, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.
Необходимо отграничивать понятия дифференциации и дискриминации в трудовом праве. Единство в установлении условий труда на определенном их уровне не исключает, а, напротив, создает учет особенностей, т.е. дифференциацию правового регулирования. Дифференциация правового регулирования выражается путем установления особых норм, учитывающих эту особенность.
Исходя из вышесказанного, дифференциация - это способ правового регулирования трудовых отношений, который посредством особых положений, позволяет отдельным категориям работников, обладающим неодинаковыми, различными способностями или работающим в разных условиях, на равных со всеми остальными осуществлять свои трудовые права и обязанности. Все эти различия учтены в правовом регулировании труда, что и достигается путем дифференциации, то есть установлением специфики регулирования труда отдельных групп работников.
Как видится из анализа судебной практики, законы, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Необходимо также эффективное действие правоприменительных органов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству граждан. Такое соотношение политики и инструментов ее реализации является непосредственной предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любом проявлении.
Следует отметить, что общим выводом в отношении незаконного отказа в приеме на работу является то, что работодатель обладает определенной долей свободы в приеме персонала и формировании своей кадровой политики. При этом даже очевидно дискриминационные признаки, указанные в объявлении, могут быть не признаны таковыми судом, усматривая в этом лишь предпочтение работодателем определённой категории лиц, а не дискриминационный характер.
Более того, как уже было замечено, остается неясным вопрос о субъектном составе ст. 13.11.1 КоАП, в котором за дискриминационные объявления могут штрафовать не только работодателей, но и средства массовой информации. Общий вывод был изложен в информации Министерства труда РФ, в котором оноразъяснило, что к участию в деле в качестве ответчика и к административной ответственности могут быть привлечены не только работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности), но и редакции средств массовой информации (организации, учреждения, предприятия либо гражданин, объединение граждан, осуществляющие производство и выпуск средств массовой информации), владельцы сайтов или уполномоченные ими лица, которые ответственны за размещение информации на этих сайтах, за сам факт размещения сведений, распространенных третьими лицами, должностные лица
Думается, что в вопросе незаконного расторжения трудового договора в контексте трудовой дискриминации, усматривается направленность работников считать любое нарушение трудового законодательства покушением на их трудовые права. Так же, требования признать расторжение незаконным очень часто не подтверждается
доказательствами.
Как уже было отмечено, анализируя судебную практику, можно сделать вывод о дискриминации не только при реализации собственных прав, но и сами трудовые нормы могут носить дискриминационный характер.
Более того, не определён вопрос о пределах установления критерия для стимулирующих выплат. С одной стороны, суд в некоторых решениях считает это правом работодателя определять условия назначения доплат, надбавок, установленные локальными нормативными актами организации. А с другой стороны, такое условие для доплаты как стаж работы у данного работодателя, суды считают дискриминационным.В другом же случае, такой критерий, как совместительство, суд счел нарушением принципа запрещения дискриминации, учитывая, что основанием для премирования является выполнение трудовой функции на основном месте работы, без премирования работы совместителей.
Что касается оплаты труда, распространенным является случаи, когда при невыплате работодателем премии, работник считает данное действие дискриминационным, что по факту таковым не является в силу принципа усмотрения работодателя при выплате премии. Более того, имеет место так называемая «вилка окладов», при которой устанавливаются различные размеры окладов для одной категории работников.
Следует отметить, что судебная практика по указанной проблеме не обширна, и в большинстве случаев направлена на удовлетворения прав работодателя, а права работника остаются не восстановленными, поскольку несмотря на наличие, доказать дискриминацию работодателя работнику крайне затруднительно, а порой и невозможно.Кроме того, незнание работниками своих прав и обязанностей является одной из причин, по которой они не инициируют трудовые споры.
Совершенствование правовых норм, повышение правовой грамотности граждан, усиление ответственности работодателей, являются предпосылками для устранения дискриминации в трудовых отношениях.
Устранение дискриминации - важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.
Устранение дискриминации- это, и с точки зрения стратегии, очень важный шаг в направлении борьбы за устранение дискриминации не только в трудовой, в также во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать общество в целом более демократичным, а так же снизить опасность конфликтов среди работников и работодателей, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.
Подобные работы
- Принцип недопущения дискриминации в трудовом праве
Бакалаврская работа, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4290 р. Год сдачи: 2020 - КОНСТИТУЦИОННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАПРЕТА ДИСКРИМИНАЦИИ МУЖЧИН В РОССИИ
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - ДИСКРИМИНАЦИЯ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4940 р. Год сдачи: 2018 - Реализация конституционных прав в трудовых правоотношениях
Бакалаврская работа, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017 - Конституционный принцип равенства перед законом и судом в Российской Федерации
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4980 р. Год сдачи: 2021 - ЗАПРЕТЫ И ОГРАНИЧЕНИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2018 - Свобода труда и его реализация в трудовом праве (Санкт-Петербургский университет технологий управления и экономики)
Курсовые работы, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 600 р. Год сдачи: 2020 - Гарантии в связи с осуществлением профсоюзной деятельности
Магистерская диссертация, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 5720 р. Год сдачи: 2016 - Правовое регулирование труда женщин
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2021