Разработка информационно-аналитической модели поддержки и принятия решений в системе поиска и отбора кадров в организации (на примере ООО «АКТИВ ПЛЮС»)
|
Введение 8
1 Использование ИТ в системе поиска и отбора кадров как условие оптимизации затрат на формирование кадрового потенциала организации .. 11
1.1 Тенденции и перспективы развития деятельности по созданию и
использованию баз данных и информационных ресурсов в экономике предприятий России 11
1.2 Система поиска и отбора кадров и ее роль в формировании кадрового
потенциала и развития организации 28
1.3. Исследование подходов к построению информационно-аналитической
модели поддержки и принятия решений в системе кадрового менеджмента организаций Ошибка! Закладка не определена.
2 Анализ результатов деятельности и состояния системы формирования
кадрового потенциала ООО «АКТИВ ПЛЮС» 57
2.1. Характеристика и анализ деятельности организации на отраслевом
рынке г. Красноярска 57
2.2 Анализ состояния информационно-аналитической среды поддержки и принятия решений в системе поиска и отбора кадров организации
2.3. Сравнительный анализ функциональных возможностей программных продуктов для решения в системе поиска и отбора кадров организаций
3 Разработка информационно-аналитической модели поддержки и принятия
решений в системе поиска и отбора кадров ООО «АКТИВ ПЛЮС» 92
3.1 Разработка структурной модели информационного бизнес-процесса
«Поиска и отбора кадров» 92
3.2 Разработка информационно-аналитической модели поддержки и принятия решений в системе поиска и отбора кадров организации
3.3 Оценка эффективности внедрения информационно-аналитического
обеспечения в деятельность компании для принятия управленческих решений 111
Заключение 126
1 Использование ИТ в системе поиска и отбора кадров как условие оптимизации затрат на формирование кадрового потенциала организации .. 11
1.1 Тенденции и перспективы развития деятельности по созданию и
использованию баз данных и информационных ресурсов в экономике предприятий России 11
1.2 Система поиска и отбора кадров и ее роль в формировании кадрового
потенциала и развития организации 28
1.3. Исследование подходов к построению информационно-аналитической
модели поддержки и принятия решений в системе кадрового менеджмента организаций Ошибка! Закладка не определена.
2 Анализ результатов деятельности и состояния системы формирования
кадрового потенциала ООО «АКТИВ ПЛЮС» 57
2.1. Характеристика и анализ деятельности организации на отраслевом
рынке г. Красноярска 57
2.2 Анализ состояния информационно-аналитической среды поддержки и принятия решений в системе поиска и отбора кадров организации
2.3. Сравнительный анализ функциональных возможностей программных продуктов для решения в системе поиска и отбора кадров организаций
3 Разработка информационно-аналитической модели поддержки и принятия
решений в системе поиска и отбора кадров ООО «АКТИВ ПЛЮС» 92
3.1 Разработка структурной модели информационного бизнес-процесса
«Поиска и отбора кадров» 92
3.2 Разработка информационно-аналитической модели поддержки и принятия решений в системе поиска и отбора кадров организации
3.3 Оценка эффективности внедрения информационно-аналитического
обеспечения в деятельность компании для принятия управленческих решений 111
Заключение 126
Персонал выступает в качестве одного из наиболее сложных объектов управления в социально-экономических системах, в то же время являясь ключевым ресурсом любой организации. Усложнение техники и технологий существенно отражается на росте требований к уровню квалификации персонала. Именно поэтому управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций, начиная от приема сотрудника на работу до увольнения кадров, и опирается на соответствующее информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.
В процессе приема сотрудников на работу в условиях высокой конкуренции работодателю приходится принимать крайне важное и ответственное решение, от которого в дальнейшем будет зависеть как эффективность бизнеса, так и социально-психологический климат в коллективе. При приеме на работу, помимо профессиональных качеств, характеризующих уровень квалификации специалиста, важными являются и его личностные качества: исполнительность, ответственность,
пунктуальность, умение работать в команде и др.
Набор критериев, являющихся наиболее значимыми при приеме сотрудника на работу, будет различным для специалистов разного профиля, что обусловлено требованиями к должности, на которую принимают сотрудника. Ошибка при приеме специалиста на работу влечет за собой негативные последствия в виде неоправданных материальных затрат. Отбор персонала следует рассматривать как процесс управления сложной социальной системой, где в качестве объектов выступают с одной стороны организация и представляющие ее сотрудники, с другой - претенденты на должность, являющиеся носителями уникальных профессиональных и личностных компетенций.
Для автоматизации процесса управления отбором персонала крайне сложно разработать универсальную формализованную модель системы управления отбором персонала в силу специфических требований к претендентам со стороны различных организаций и учреждений, выступающих в качестве работодателей на современном рынке труда. В то же время повысить эффективность управления этим процессом можно путем создания эффективной модели информационно-аналитической поддержки принятия решений, базисом которой могут являться результаты комплексной оценки соискателей на вакантные должности.
Именно поэтому повышение эффективности управления процессом оценки уровня соответствия соискателей требованиям работодателя в системе управления персоналом посредством разработки моделей, методов и алгоритмов моделей информационной поддержки принятия решений на основе комплексного подхода и использования современных сред разработки- это актуальная проблема на сегодняшний день.
Целями настоящей работы являются:
- систематизация, закрепление и пополнение теоретических знаний и практических навыков по направлению «Прикладная информатика в менеджменте»;
- решения реальной управленческой проблемы посредством автоматизации процессов поиска и отбора кадров в организации (на примере ООО «АКТИВ ПЛЮС»).
Достижения вышеописанных целей обеспечивается решением нижеследующих задач:
- анализ хозяйственной и финансовой деятельности «АКТИВ ПЛЮС»;
- оценка существующей информационно-аналитической модели поддержки и принятия решений в системе поиска и отбора кадров ООО «АКТИВ ПЛЮС»;
- разработка информационно-аналитического программного обеспечения для автоматизации поиска и отбора кадров для ООО «АКТИВ ПЛЮС»;
- оценка экономической эффективности внедрения разработанной информационно-аналитической модели поддержки и принятия решений в системе поиска и отбора кадров ООО «АКТИВ ПЛЮС».
Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью ООО «АКТИВ ПЛЮС», предметом - система поиска и отбора кадров ООО «АКТИВ ПЛЮС».
В качестве информационная базы была использована кадровая отчетность ООО «АКТИВ ПЛЮС».
Результаты работе, базируются на использовании методов системного моделирования, теории принятия решений, адаптивного управления, теории информационных систем и обработки данных.
В процессе приема сотрудников на работу в условиях высокой конкуренции работодателю приходится принимать крайне важное и ответственное решение, от которого в дальнейшем будет зависеть как эффективность бизнеса, так и социально-психологический климат в коллективе. При приеме на работу, помимо профессиональных качеств, характеризующих уровень квалификации специалиста, важными являются и его личностные качества: исполнительность, ответственность,
пунктуальность, умение работать в команде и др.
Набор критериев, являющихся наиболее значимыми при приеме сотрудника на работу, будет различным для специалистов разного профиля, что обусловлено требованиями к должности, на которую принимают сотрудника. Ошибка при приеме специалиста на работу влечет за собой негативные последствия в виде неоправданных материальных затрат. Отбор персонала следует рассматривать как процесс управления сложной социальной системой, где в качестве объектов выступают с одной стороны организация и представляющие ее сотрудники, с другой - претенденты на должность, являющиеся носителями уникальных профессиональных и личностных компетенций.
Для автоматизации процесса управления отбором персонала крайне сложно разработать универсальную формализованную модель системы управления отбором персонала в силу специфических требований к претендентам со стороны различных организаций и учреждений, выступающих в качестве работодателей на современном рынке труда. В то же время повысить эффективность управления этим процессом можно путем создания эффективной модели информационно-аналитической поддержки принятия решений, базисом которой могут являться результаты комплексной оценки соискателей на вакантные должности.
Именно поэтому повышение эффективности управления процессом оценки уровня соответствия соискателей требованиям работодателя в системе управления персоналом посредством разработки моделей, методов и алгоритмов моделей информационной поддержки принятия решений на основе комплексного подхода и использования современных сред разработки- это актуальная проблема на сегодняшний день.
Целями настоящей работы являются:
- систематизация, закрепление и пополнение теоретических знаний и практических навыков по направлению «Прикладная информатика в менеджменте»;
- решения реальной управленческой проблемы посредством автоматизации процессов поиска и отбора кадров в организации (на примере ООО «АКТИВ ПЛЮС»).
Достижения вышеописанных целей обеспечивается решением нижеследующих задач:
- анализ хозяйственной и финансовой деятельности «АКТИВ ПЛЮС»;
- оценка существующей информационно-аналитической модели поддержки и принятия решений в системе поиска и отбора кадров ООО «АКТИВ ПЛЮС»;
- разработка информационно-аналитического программного обеспечения для автоматизации поиска и отбора кадров для ООО «АКТИВ ПЛЮС»;
- оценка экономической эффективности внедрения разработанной информационно-аналитической модели поддержки и принятия решений в системе поиска и отбора кадров ООО «АКТИВ ПЛЮС».
Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью ООО «АКТИВ ПЛЮС», предметом - система поиска и отбора кадров ООО «АКТИВ ПЛЮС».
В качестве информационная базы была использована кадровая отчетность ООО «АКТИВ ПЛЮС».
Результаты работе, базируются на использовании методов системного моделирования, теории принятия решений, адаптивного управления, теории информационных систем и обработки данных.
Роль отбора персонала в управлении предприятием нельзя переоценить. Определение того, подходит ли человек на вакантную должность, сегодня очень актуальная задача, так как ошибки в принятии решений при подборе новых сотрудников и при приеме неквалифицированных работников ведут к тому, что предприятие несет крупные экономические убытки. Отсутствие методики и системы, которой бы определялся выбор нужного по характеристикам кандидата, ведет к росту затрат на наем персонала, а также текучести кадров. Сильная позиция компании на рынке очень зависит от потенциала персонала и его мотивации, поэтому формирование эффективной системы отбора персонала на предприятии является важной задачей в управлении предприятием.
Главная задача построенной ИАМ - определять, соответствует ли кандидат должностным требованиям. Решение этой задачи лежит на плечах кадровых агентств и кадровых служб. Им приходится обрабатывать большие объемы информации, характеристик и требований к должности и кандидатам, а главная сложность - объективно оценить потенциального сотрудника. Все это сопровождается огромным потоком данных, который требует значительного времени обработки. Поэтому несомненно, что использование информационных технологий делает процедуру поиска и отбора намного проще и эффективнее.
В настоящей работе во введении обоснована актуальность решаемой задачи, формулированы цель и задачи исследования.
В основных частях работы оценена роль поиска и отбора кадров в системе кадрового менеджмента организаций, эффективный опыт их построения.
Особое внимание уделено анализу современного состояния и известным подходам к процессу поиска и отбора кадров организаций, являющегося составной частью кадровой политики руководства, рассмотрены проблемы их информационного сопровождения, проанализированы существующие программные комплексы используемые компаниями и ориентированные на решение данного вопроса, их возможности в плане решения задачи отбора персонала. Обоснована цель и выполнена постановка задач исследования.
На настоящем этапе кадровая политика должна организации быть тесно связана со стратегией развития ее бизнеса. ООО «АКТИВ ПЛЮС» находится занимает важное место среди компаний, сотрудничающих с фирмой «1С» и распространяющих ее программные продукты,. Требования руководства ООО «АКТИВ ПЛЮС» к компетенциям и качествам сотрудников повышаются с каждым годом.
В связи с этим была проведена оценка состояния системы управления персоналом организации. Анализ деятельности, инструментов и методов работы ООО «АКТИВ ПЛЮС» позволил выделить основные проблемы:
- отсутствие нормативных моделей компетенции для значимых групп специалистов;
- отсутствие программного продукта для принятия решений в отношении выбора наиболее компетентного специалиста;
- высокая трудоемкость работ;
- субъективизм в оценке.
Для решения этих проблем в дипломном проекте была разработана информационно-аналитическая модель «Поиск и отбор кадров», в основе которой лежит компетентностный подход. Предлагаемая ИАМ позволяет значительно сократить время, затрачиваемое на запись данных а базу данных, на расчеты баллов, набранных ими в ходе тестирования, вследствие чего сокращается временной промежуток от начала поиска претендента до принятия решения о принятии его на работу, что в свою очередь позволяет сократить расходы на оплату менеджера по работе с кадрами.
Предлагаемая информационно-аналитическая модель «Поиск и отбор кадров» не имеет ограничений на вводимое количество должностей, компетенций и кандидатов. Более того, благодаря функциональным особенностям, это никак не отразится на сложности работы с программой.
Стоит отметить, что при внедрении программы компания не понесет затрат, так оно не требует покупки нового программного обеспечения, а работает на основе уже существующего. Кроме того, построенная на основе ключевых компетенций, программа упорядочивает требования к новым и действующим сотрудникам, что способствует ощутимой экономии как денежных средств, так и сил HR-менеджера благодаря уменьшению количества действий.
Расчет затрат на разработку модели позволил определить их сумму - 5752,13 рублей. При этом срок окупаемости низкий - 2 месяца и 5 дней.
Хотя затраты на реализацию и внедрение минимальны, это приведет к ощутимой экономии не только денежных ресурсов, но и затрат труда специалистов. Положительным образом данные изменения могут сказаться и на текучести кадров. Таким, образом, при грамотном построении и использовании модели компетенций, она может стать важнейшим инструментом управления персоналом, координируя основные сферы управления персоналом, а также обеспечивая прочную связь стратегии управления персоналом с общей стратегией организации.
Данный дипломный проект представлен генеральному директору ООО «АКТИВ ПЛЮС» и принят к рассмотрению.
Главная задача построенной ИАМ - определять, соответствует ли кандидат должностным требованиям. Решение этой задачи лежит на плечах кадровых агентств и кадровых служб. Им приходится обрабатывать большие объемы информации, характеристик и требований к должности и кандидатам, а главная сложность - объективно оценить потенциального сотрудника. Все это сопровождается огромным потоком данных, который требует значительного времени обработки. Поэтому несомненно, что использование информационных технологий делает процедуру поиска и отбора намного проще и эффективнее.
В настоящей работе во введении обоснована актуальность решаемой задачи, формулированы цель и задачи исследования.
В основных частях работы оценена роль поиска и отбора кадров в системе кадрового менеджмента организаций, эффективный опыт их построения.
Особое внимание уделено анализу современного состояния и известным подходам к процессу поиска и отбора кадров организаций, являющегося составной частью кадровой политики руководства, рассмотрены проблемы их информационного сопровождения, проанализированы существующие программные комплексы используемые компаниями и ориентированные на решение данного вопроса, их возможности в плане решения задачи отбора персонала. Обоснована цель и выполнена постановка задач исследования.
На настоящем этапе кадровая политика должна организации быть тесно связана со стратегией развития ее бизнеса. ООО «АКТИВ ПЛЮС» находится занимает важное место среди компаний, сотрудничающих с фирмой «1С» и распространяющих ее программные продукты,. Требования руководства ООО «АКТИВ ПЛЮС» к компетенциям и качествам сотрудников повышаются с каждым годом.
В связи с этим была проведена оценка состояния системы управления персоналом организации. Анализ деятельности, инструментов и методов работы ООО «АКТИВ ПЛЮС» позволил выделить основные проблемы:
- отсутствие нормативных моделей компетенции для значимых групп специалистов;
- отсутствие программного продукта для принятия решений в отношении выбора наиболее компетентного специалиста;
- высокая трудоемкость работ;
- субъективизм в оценке.
Для решения этих проблем в дипломном проекте была разработана информационно-аналитическая модель «Поиск и отбор кадров», в основе которой лежит компетентностный подход. Предлагаемая ИАМ позволяет значительно сократить время, затрачиваемое на запись данных а базу данных, на расчеты баллов, набранных ими в ходе тестирования, вследствие чего сокращается временной промежуток от начала поиска претендента до принятия решения о принятии его на работу, что в свою очередь позволяет сократить расходы на оплату менеджера по работе с кадрами.
Предлагаемая информационно-аналитическая модель «Поиск и отбор кадров» не имеет ограничений на вводимое количество должностей, компетенций и кандидатов. Более того, благодаря функциональным особенностям, это никак не отразится на сложности работы с программой.
Стоит отметить, что при внедрении программы компания не понесет затрат, так оно не требует покупки нового программного обеспечения, а работает на основе уже существующего. Кроме того, построенная на основе ключевых компетенций, программа упорядочивает требования к новым и действующим сотрудникам, что способствует ощутимой экономии как денежных средств, так и сил HR-менеджера благодаря уменьшению количества действий.
Расчет затрат на разработку модели позволил определить их сумму - 5752,13 рублей. При этом срок окупаемости низкий - 2 месяца и 5 дней.
Хотя затраты на реализацию и внедрение минимальны, это приведет к ощутимой экономии не только денежных ресурсов, но и затрат труда специалистов. Положительным образом данные изменения могут сказаться и на текучести кадров. Таким, образом, при грамотном построении и использовании модели компетенций, она может стать важнейшим инструментом управления персоналом, координируя основные сферы управления персоналом, а также обеспечивая прочную связь стратегии управления персоналом с общей стратегией организации.
Данный дипломный проект представлен генеральному директору ООО «АКТИВ ПЛЮС» и принят к рассмотрению.