Введение 3
1. Теоретические основы организации и оплаты труда
на предприятии
1.1 Понятие оплаты труда 8
1.2 Принципы и функции заработной платы 10
1.3 Нормирование труда 23
1.4 Формы и системы заработной платы 27
1.5 Мотивация и стимулирование труда 36
2. Оплата труда на предприятии ООО "Ладога"
2.1 Экономическая характеристика ООО"Ладога" 43
2.2 Организация оплаты труда в ООО"Ладога" 44
2.3 Анализ использования фонда рабочего времени 45
2.4 Анализ использования фонда заработной платы 48
3. Предложения по совершенствованию организации и оплаты труда в ООО "Ладога"
3.1 Рекомендации по совершенствованию систем оплаты труда на
предприятиях 57
3.2 Совершенствование материального стимулирования
в ООО "Ладога" 70
Заключение 71
Список использованной литературы 79
Приложение 1 73
Приложение 2 74
Приложение 3 75
Приложение 4 76
Приложение 5 77
Приложение 6 78
Степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала,без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, зависит от эффективности системы премирования работников по результатам труда.Необходимо создать механизм премирования, который должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе предприятия. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности...
Таким образом, труд работников ООО "Ладога" оплачивается на основании положения об организации заработной платы работников предприятия, тарифного соглашения между работниками предприятия и администрацией. Размер заработной платы каждому работнику устанавливается в зависимости от квалификации, сложности и условий выполнения работ, количества и качества затраченного труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей.
Заработная плата специалистов ООО "Ладога" ниже ставки рыночной цены труда. В данном случае сотрудники будут увольняться. Это лишний раз подтверждает, что нужно производить совершенствование материального стимулирования в ООО "Ладога", установить взаимосвязь заработной платы с профессионализмом.
В условиях рыночной экономики главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых на предприятии доходов работников. Именно эта часть механизма заработанной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработанной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработанной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработанная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработанную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработанная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организация заработанной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработанной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка заслуг работника с последующим установленным размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработанная плата - заслуги работника).
