Совершенствование кадровой политики бюджетного учреждения (на примере Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения гимназия №1 города Туапсе Муниципального образования Туапсинский район)
|
Введение 3
Глава 1 Теоретические аспекты кадровой политики организации 6
1.1 Сущность и понятие кадровой политики 6
1.2 Виды кадровой политики 14
1.3 Место кадровой политики в системе управления персоналом 16
1.4 Основные аспекты кадрового планирования организации 20
Глава 2 Анализ кадровой политики бюджетной организации на примере
МБОУ Гимназии №1 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 27
2.2 Анализ степени учета интересов работников в кадровой политике
организации 33
Глава 3 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики 38
3.1 Оценка эффективности кадровой политики 38
3.2 Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики
организации 42
Заключение 47
Список используемой литературы 50
Приложение 52
Глава 1 Теоретические аспекты кадровой политики организации 6
1.1 Сущность и понятие кадровой политики 6
1.2 Виды кадровой политики 14
1.3 Место кадровой политики в системе управления персоналом 16
1.4 Основные аспекты кадрового планирования организации 20
Глава 2 Анализ кадровой политики бюджетной организации на примере
МБОУ Гимназии №1 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 27
2.2 Анализ степени учета интересов работников в кадровой политике
организации 33
Глава 3 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики 38
3.1 Оценка эффективности кадровой политики 38
3.2 Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики
организации 42
Заключение 47
Список используемой литературы 50
Приложение 52
Кадровая политика: одна из важных частей всей управленческого действия и производственной политики компании. Давно всем известно, что формирование и развитие рыночных связей обуславливается успешной работой предприятия. На сегодняшний день достигает успеха и преуспевает то предприятие, в котором персонал грамотный, четко организован, дисциплинированный, предан своему делу, а так же умеющий быстро реформироваться и переучиваться. Поэтому, каждый управляющий любого предприятия, независимо от того какой у него уровень профессиональной подготовки и знаний, должен знать наукой управления, умением управлять своим персоналом.
Еще 15-20 лет назад кадровым вопросам традиционно отдавалось мизерное внимание. Но за последние годы «человеческий» фактор привлек внимание руководителей многих предприятий. Они поняли, что для российского человека и современного состояния экономики России американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом сотрудниками можно использовать в российских организациях, но в несколько адаптированном виде.
Существуют вопросы, ответы на которые нацелены на создание такого коллектива, который сможет эффективно решать различные вопросы творчески. Это вопросы кадровой политики и корпоративной культуры предприятия. Также нужно обратить внимание на проблему, как субъект управления. Не стоит забывать, что именно руководитель определяет тактику и стратегию работы с кадрами. Цель кадровой политики - создать дружную, ответственную, высокоразвитую рабочую команду. С помощью кадровой политики, должны создаваться не только необходимые условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по «служебной лестнице», а так же необходимую всем уверенность в завтрашнем дне. Исходя из этого, главная задача кадровой политики предприятия - обеспечение всех категорий сотрудников и социальных групп трудового коллектива заинтересованностью работе. Сложно увеличивать альтернативы предприятия, чувствовать изменяющиеся требования рынка, создавать хорошие условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в будущем без четко налаженной кадровой системы. На сегодняшний день, работа отделов кадров состоит не только в том, чтобы вовремя заполнялись вакансии на предприятии. Их работа должна быть спланирована таким образом, чтобы сотрудников, обладающих хорошими знаниями и опытом, становилось больше. Важную роль играют существующие научно-теоретические принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры. Однако, реализация всех возможностей, заложенных в новых методиках управления, зависит от таких факторов как: люди, их знания, компетентность, квалификация и т.д. Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, требуется, чтобы каждый сотрудник обладал очень широкими знаниями в данной сфере. Сотрудники, которые придут в кампанию, должны стремиться овладеть всеми нюансами данной деятельности...
Еще 15-20 лет назад кадровым вопросам традиционно отдавалось мизерное внимание. Но за последние годы «человеческий» фактор привлек внимание руководителей многих предприятий. Они поняли, что для российского человека и современного состояния экономики России американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом сотрудниками можно использовать в российских организациях, но в несколько адаптированном виде.
Существуют вопросы, ответы на которые нацелены на создание такого коллектива, который сможет эффективно решать различные вопросы творчески. Это вопросы кадровой политики и корпоративной культуры предприятия. Также нужно обратить внимание на проблему, как субъект управления. Не стоит забывать, что именно руководитель определяет тактику и стратегию работы с кадрами. Цель кадровой политики - создать дружную, ответственную, высокоразвитую рабочую команду. С помощью кадровой политики, должны создаваться не только необходимые условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по «служебной лестнице», а так же необходимую всем уверенность в завтрашнем дне. Исходя из этого, главная задача кадровой политики предприятия - обеспечение всех категорий сотрудников и социальных групп трудового коллектива заинтересованностью работе. Сложно увеличивать альтернативы предприятия, чувствовать изменяющиеся требования рынка, создавать хорошие условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в будущем без четко налаженной кадровой системы. На сегодняшний день, работа отделов кадров состоит не только в том, чтобы вовремя заполнялись вакансии на предприятии. Их работа должна быть спланирована таким образом, чтобы сотрудников, обладающих хорошими знаниями и опытом, становилось больше. Важную роль играют существующие научно-теоретические принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры. Однако, реализация всех возможностей, заложенных в новых методиках управления, зависит от таких факторов как: люди, их знания, компетентность, квалификация и т.д. Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, требуется, чтобы каждый сотрудник обладал очень широкими знаниями в данной сфере. Сотрудники, которые придут в кампанию, должны стремиться овладеть всеми нюансами данной деятельности...
В современных условиях, предоставление высокого качества кадрового ресурса - одна из решающих причин эффективности и конкурентоспособности организации.
Кадровая политика есть в любой организации. Она является одной из частей всей управленческой и производственной политики. К производственной политике имеет отношение потому, что в ее рамках выносятся решения организации в сфере человеческого труда. Характер принимаемых в организации решений в главной степени зависит от профессиональной пригодности сотрудников. Задачей же кадровой политики представляет собой работа с персоналом, соответствующая сути развития организации. Кадровая политика - часть стратегически ориентированной политики организации.
Кадровое планирование действует как в интересах организации, так и в интересах ее сотрудников. Для организации большое значение имеет наличие в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таких сотрудников, которые требуются для достижения целей организации. С точки зрения персонала, кадровая политика должна не только создавать подходящие условия труда, дающие удовлетворение от работы, гарантию карьерного продвижения, но и требуемую степень уверенности в завтрашнем дне.
При формировании кадровой политики за основу берут анализ структуры персонала, продуктивность использования рабочего времени, прогнозы развития и занятости.
Кадровая политика организации - система теоретических взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на весь персонал. Ее цель - создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного адекватно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.
На основании проведенного исследования кадровой политики МБОУ Гимназии №1 можно сделать следующие выводы:
1) педагогический коллектив работоспособен, с большим практическим опытом и высокой квалификацией
2) обучение и повышение квалификации проводится регулярно и связано с аттестацией кадров
3) созданная в организации система научно - методического обеспечения не достигает желаемого уровня
4) Недостатком кадровой политики является, то что для большинства педагогов наиболее важный стимул - заработная плата, а не личные достижения и успехи учеников.
Для совершенствования кадровой политики МБОУ Гимназии №1 следует рассмотреть и провести следующие мероприятия:
1) Многоуровневая аттестация кадров позволит дать оценку соответствия работника требованиям к рабочему месту, соответствия состояния и результатов деятельности организации требованиям, слаженной работы системы аттестации с другими подсистемами управления, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики организации.
2) Формирование кадрового резерва позволит сократить срок
адаптации работника, сформировать лояльность к организации, и как следствие стать гарантией долгосрочного и успешного сотрудничества
3) Материальное стимулирование должно напрямую зависеть от результатов участия учеников в краевых и зональных олимпиадах, повышенный балл по результатам ЕГЭ и т.д.
4) Нематериальное стимулирование
5) Планирование карьеры работников позволит увязать цели организации и отдельного сотрудника, планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций, обеспечить открытость процесса управления карьерой, изучать карьерный потенциал сотрудников и определять пути служебного роста, а также потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Кадровая политика есть в любой организации. Она является одной из частей всей управленческой и производственной политики. К производственной политике имеет отношение потому, что в ее рамках выносятся решения организации в сфере человеческого труда. Характер принимаемых в организации решений в главной степени зависит от профессиональной пригодности сотрудников. Задачей же кадровой политики представляет собой работа с персоналом, соответствующая сути развития организации. Кадровая политика - часть стратегически ориентированной политики организации.
Кадровое планирование действует как в интересах организации, так и в интересах ее сотрудников. Для организации большое значение имеет наличие в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таких сотрудников, которые требуются для достижения целей организации. С точки зрения персонала, кадровая политика должна не только создавать подходящие условия труда, дающие удовлетворение от работы, гарантию карьерного продвижения, но и требуемую степень уверенности в завтрашнем дне.
При формировании кадровой политики за основу берут анализ структуры персонала, продуктивность использования рабочего времени, прогнозы развития и занятости.
Кадровая политика организации - система теоретических взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на весь персонал. Ее цель - создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного адекватно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.
На основании проведенного исследования кадровой политики МБОУ Гимназии №1 можно сделать следующие выводы:
1) педагогический коллектив работоспособен, с большим практическим опытом и высокой квалификацией
2) обучение и повышение квалификации проводится регулярно и связано с аттестацией кадров
3) созданная в организации система научно - методического обеспечения не достигает желаемого уровня
4) Недостатком кадровой политики является, то что для большинства педагогов наиболее важный стимул - заработная плата, а не личные достижения и успехи учеников.
Для совершенствования кадровой политики МБОУ Гимназии №1 следует рассмотреть и провести следующие мероприятия:
1) Многоуровневая аттестация кадров позволит дать оценку соответствия работника требованиям к рабочему месту, соответствия состояния и результатов деятельности организации требованиям, слаженной работы системы аттестации с другими подсистемами управления, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики организации.
2) Формирование кадрового резерва позволит сократить срок
адаптации работника, сформировать лояльность к организации, и как следствие стать гарантией долгосрочного и успешного сотрудничества
3) Материальное стимулирование должно напрямую зависеть от результатов участия учеников в краевых и зональных олимпиадах, повышенный балл по результатам ЕГЭ и т.д.
4) Нематериальное стимулирование
5) Планирование карьеры работников позволит увязать цели организации и отдельного сотрудника, планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций, обеспечить открытость процесса управления карьерой, изучать карьерный потенциал сотрудников и определять пути служебного роста, а также потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.