ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретическое обоснование совершенствования системы управления карьерой персонала в организации 6
1.1 Теоретический анализ состояний проблемы исследования 6
1.2 Карьера персонала в организации 12
1.3 Система управления карьерой персонала в организации 21
Глава 2. Эмпирическое исследование системы управления карьерой персонала в организации (на примере ИСЦ «Бизнес Источник») 29
2.1. Общая характеристика деятельности ИСЦ «Бизнес Источник 29
2.2. Анализ системы управления карьерой персонала в ИСЦ «Бизнес
Источник» 42
2.3. Проблемы управления карьерой в организации 51
Глава 3. Совершенствование системы управления карьерой персонала в организации ИСЦ «Бизнес Источник» 59
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы управления
карьерой персонала в организации ИСЦ «Бизнес Источник» 59
3.2. Социально-экономическая эффективность системы управления
карьерой персонала в организации ИСЦ «Бизнес Источник» 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 75
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 80
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 84
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 85
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 87
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 91
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 92
В настоящее время развитие и планирование карьеры становится все больше актуальней в наше время. В период стабильности российской экономики все больше внимания общество уделяет своей профориентации. Рыночная тенденция многих предприятий меняет систему управления персоналом, выбор средств и методов осуществления задач кадровой политики.
Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или
профессиональным ростом. Устраиваясь на работу, каждый сотрудник должен реально оценивать свои профессиональные качества и навыки, с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, на которую он устраивается. Успешная карьера обеспечивает человеку материальную обеспеченность, удовлетворение его потребностей, например, таких, как потребность в самореализации, в уважении, в успехе и власти.
Актуальностью темой исследования послужило то, что в условиях роста конкуренции, увеличении роли человеческого фактора успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров. Управленческая карьера затрагивает ряд важных социально-экономических вопросов: удовлетворенность работой и производительность труда
руководителей; преемственность управленческого профессионального опыта и культуры организации; рациональность замещения ключевых должностей.
Каждый человек планирует свое будущее, основываясь на своих социально-экономических условиях и потребностях. Каждый хочет знать перспективы служебного роста и возможного повышения квалификации в данной организации, так же условия которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать и скоротать время перед переходом на новую, более перспективную работу. Практика системы управления карьерой в организации сейчас не выделяется разнообразием определений данного понятия, а также наличием единой комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации...
Современным пониманием карьеры является, как и успешность в профессиональной деятельности, так и успешность всей жизни человека. Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого работника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
Планирование и контроль карьеры заключаются в том, что с момента принятия сотрудника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение сотрудника по системе должностей или рабочих мест.
Внимание к проблемам развития и планирования карьеры сотрудников, уделяется руководителями организаций давно. Эти проблемы обусловлены переходом от исполняющей системы планирования к свободному рынку, где существует закон спроса и предложения. Данный закон относится к рынку рабочей силы, а именно, требование к основным ее характеристикам таким как: уровень подготовки сотрудника, квалификация, профессиональный опыт.
Управление карьерой сотрудника представляет собой формирование его продвижения по ступеням должностного роста, помогающее ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. Управление карьерой задевает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризиса.
«Бизнес Источник» — информационно-справочный центр, располагающий целым комплексом услуг рекламно-информационного 73
характера. Справочная служба является логичным завершением любой грамотной рекламной компании, потому что именно в справочную службу обращаются люди, готовые к совершению покупки. Основные принцип
работы - оперативность выполнения заявок, высокое качество
предоставляемых услуг, внимательность к клиентам.
В результате проведенного анализа в ИСЦ «Бизнес Источник» были выявлены следующие проблемы:
1) менеджер персонала не в полную силу занимается развитием карьеры сотрудников, вследствие этого происходит текучесть персонала;
2) отсутствие нематериальной мотивации у персонала;
3) нарушение коммуникативного пространства в коллективе.
Учитывая полученные результаты, нами были разработаны рекомендации по совершенствованию управления карьерой в организации. В связи с этим предлагаются следующие мероприятия:
1. Разработка положения о системе управления карьерой в организации.
2. Развитие у сотрудников нематериальной мотивации.
3. Тренинги для сотрудников.
Данные нововведения помогут снизить текучесть кадров, повысить культуру управления, согласовать работу всех отделов, и, наконец, повысить доходы компании. Таким образом, как показали расчеты все предлагаемые мероприятия эффективны и затраты на их проведение окупаются в течение полугода. В ходе выполнения работы все задачи, поставленные перед нами в начале анализа, рассмотрены и сделаны соответствующие выводы.
Для того чтобы стать клиентно-ориентированными, необходимо вложить большие средства и усилия на улучшение благосостояния персонала и развития его карьеры, воспитания энтузиазма у работников. Все это достигается не сразу, а требуется долгая, продолжительная работа.
